Решение по делу № 2-280/2025 от 17.06.2025 - о восстановлении на работе, признании периода необоснованным отстранением от работы, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат при увольнении, компенсации морального вреда.

УИД 69RS0036-01-2024-006893-68

Дело № 2-280/2025 (2-3077/2024)

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 мая 2025 года г. Тверь

Заволжский районный суд г. Твери

в составе председательствующего судьи Почаевой А.Н.

при помощнике судьи Аверьяновой Р.А.

с участием истца ФИО5,

представителя ответчика ФИО6,

прокурора Ярощук А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО5 к обществу с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Центр» о восстановлении на работе, признании периода необоснованным отстранением от работы, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат при увольнении, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО5 обратилась в суд с иском к ООО «Газпромнефть-Центр», в котором с учетом уточнения заявленных исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просит суд:

- признать необоснованным отстранением от работы период с 01 июля по 05 сентября 2024 года и исключить его из расчета среднего заработка,

- восстановить ее на работе в ООО «Газпромнефть-Центр» в должности начальника участка АЗС,

- взыскать с ответчика в ее пользу:

- средний заработок за период вынужденного прогула с 06 сентября 2024 года по 30 мая 2025 года в размере 963570,06 рубля, исходя из среднедневного заработка в размере 5353,17 рубля, исключив период простоя с 04 мая 2022 года по 30 июня 2024 года из расчета среднего заработка как не соответствующий требованиям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, приняв к расчету последний фактически отработанный период до ухода в отпуск по беременности и родам с 01 февраля 2018 года по 31 января 2019 года,

- компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 144721,87 рубля,

- компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В обоснование иска ссылается на то, что фактически работает в обществе с 01 ноября 2010 года. 23 января 2017 года была принята в Регион Центр, Отделение в Московской области, Управление розничных продаж, на должность Начальник участка АЗС в порядке перевода из АО «Газпромнефть - Северо-Запад» в ООО «Газпромнефть - Центр» согласно приказа № 123-143п, заключен трудовой договор №1233046, по условиям дополнительного соглашения от 31 августа 2018 к которому ее оклад составил 67850 рублей. Дисциплинарных взысканий не имеет.

11 февраля 2019 года по приказу № 10215-1ор от 15 февраля 2019 года ушла в отпуск по беременности и родам, по приказу № 701-1ож от 01 июля 2019 года - в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в связи с рождением четвертого ребенка, по окончании которого вышла на работу в офис, расположенный по адресу: <...>, этаж 12, и оставалась ежедневно в рабочее время без допуска к должностным обязанностям вплоть до вынесения приказа о простое № 04-1ВП от 04 мая 2022 года. Находилась в простое согласно приказам о простое № 01-2ВП от 30 июня 2022 года, 06-1ВП от 06 июля 2022 года, 22-1ВП от 22 августа 2022 года, 14-1ВП от 14 сентября 2022 года, 205-0037Д от 01 ноября 2022 года, 00-32Д от 01 февраля 2023 года, 077-0019Д от 28 апреля 2023 года, ЦН00-000336 от 31 мая 2023 года, 118-0019Д от 30 июня 2023 года, 140-0047Д от 01 августа 2023 года, 163-0040Д от 01 сентября 2023 года, 206-0041Д от 01 ноября 2023 года, 2270026Д от 30 ноября 2023 года, 018-005Д от 01 февраля 2024 года, 058-001Д от 29 марта 2024 года, 098-0004Д от 31 мая 2024 года, с обязанностью присутствовать на рабочем месте в офисе г. Москва по 30 июня 2024 года включительно.

В судебном порядке оспорила введение простоя, который признан судом незаконным.

01 июля 2024 года в связи с устранением организационных и экономических причин временной приостановки работы по должности Начальник участка АЗС, Регион Центр, Отделение Московской области, Управление розничных продаж простой отменен в соответствии с приказом об отмене простоя № 25/06-1 от 28 июня 2024 года, после чего ее положение не изменилось, она присутствовала в офисе в рабочее время без определенного рабочего места, к должностным обязанностям допущена не была.

01 июля 2024 года ей вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, 05 сентября 2024 года приказом № 166-0036У уволена на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников.

От перевода на другую работу отказалась, считает свое увольнение незаконным.

В приказе № Ц-212 от 26 июня 2024 года «О внесении изменений в штатное расписание ООО «Газпромнефть - Центр» не содержится обоснование решения о сокращении перечня должностей, указано, что 03 сентября 2024 года будут внесены изменения в штатное расписание, а по приложению к нему сокращается лишь ее должность.

В приложении 1 к Приказу № Ц-212 от 26 июня 2024 года указан минимальный заработок в размере 77500 рублей, средний заработок составляет 110650 рублей, а не 67850 рублей.

Средний заработок за период вынужденного прогула с 06 сентября 2024 года по 30 мая 2025 года в размере 963570,06 рубля рассчитала, исходя из среднедневного заработка в размере 5353,17 рубля, исключив период простоя с 04 мая 2022 года по 30 июня 2024 года из расчета среднего заработка, приняв к расчету последний фактически отработанный период до ухода в отпуск по беременности и родам с 01 февраля 2018 года по 31 января 2019 года, на основании статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 6 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Поскольку период ее простоя с 04 мая 2022 года по 30 июня 2024 года признан незаконным решением Черемушкинского районного суда города Москвы от 28 октября 2024 года, оставленным без изменения апелляционным определением от 15 мая 2025 года, после его окончания фактически не была допущена к своим трудовым обязанностям, не имела надбавок и премиальных выплат, установленных обществом, эти периоды не могут быть приняты за расчетные. Последним фактически отработанным периодом является отработанный период до ухода в отпуск по беременности и родам, то есть с 01 января 2019 года.

В указанный расчетный период действовало два размера должностных окладов: с 01 февраля по 31 августа 2018 года (7 месяцев) – 54280 рублей, с 01 сентября 2018 года по 31 января 2019 года (5 месяцев) – 67850 рублей. По не подписанному ею дополнительному соглашению от 01 июля 2024 года должностной оклад составляет 72600 рублей. На сегодняшний день данные о повышении тарифных ставок (должностных окладов) по должности Начальник участка АЗС отсутствуют, данный должностной оклад учтен как «установленный работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе». На основании пункта 17 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» рассчитала средний коэффициент повышения среднедневного заработка среднего заработка для оплаты вынужденного прогула за последний фактически отработанный период: 72600/54280 = 1,34, 72600/67850 = 1,07, (1,34+1,07) / 2 = 1,21. Поскольку среднедневной заработок за последний фактически отработанный период с согласно расчету общества составил 4424,11 рубля, среднедневной заработок для расчета вынужденного прогула исчислила 4424,11 * 1,21 = 5353,17 рубля.

После отмены простоя не была допущена к исполнению своих должностных обязанностей, то есть ответчик отстранил ее от работы без надлежащих оснований, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда оценила, исходя из своих переживаний, наличия на иждивении несовершеннолетних детей, требований разумности и справедливости.

Ответчиком принесены возражения на иск, в которых просит в удовлетворении предъявленных к нему требований отказать. В период трудовых отношений сторон с 23 января 2017 года по 05 сентября 2024 года истец находилась в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком с 11 февраля 2019 года по 22 апреля 2022 года. В период нахождения истца в данном отпуске в организационной структуре общества произошли изменения, вследствие которых из структуры и штатного расписания исключены территориальные подразделения в форме «отделений», должности Начальника участка АЗС, включая 12 таких штатных единиц в Московском регионе (протокол заседания совета по кадрам и вознаграждениям № 21/21 от 24 августа 2021 года). По состоянию на апрель 2022 года все данные должности были выведены из штатного расписания, за исключением трех штатных единиц, занятых работниками, на период организационно-штатных мероприятий находившихся в отпуске по уходу за ребенком, с которыми не допускается расторгать трудовой договор. По состоянию на 01 июля 2024 года в штатном расписании оставалась одна штатная единица «Начальник участка АЗС», занимаемая истцом. Ввиду невозможности предоставления работы по трудовому договору в отношении работника был объявлен простой в период с 04 мая 2022 года по 01 июля 2024 года. Ей неоднократно предлагались вакансии, от которых истец отказывалась, так как желала работать исключительно в должности Начальника участка АЗС или Региональный менеджер. Поскольку такая должность была сокращена, приказом № Ц-212 от 28 июня 2024 года о внесении изменений в штатное расписание выведена с 03 сентября 2024 года штатная единица Начальника участка АЗС Управления розничных продаж, Отделение в Московской области, Регион Центр.

01 июля 2024 года в соответствии с приказом № Ц-212 от 28 июня 2024 года истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 03 сентября 2024 года. Истцу вручались уведомления о предоставлении вакантных должностей: 01 июля 2024 года - 16 вакансий, 01 августа 2024 года - 13 вакансий, 05 сентября 2024 года - 23 вакансии, от которых работник отказался в письменном виде. При этом предлагались как должности, так и работа, диапазон минимальных окладов от 27050,2 рубля до 116200 рублей (при окладе работника на момент увольнения 72600 рублей).

Обществом не допущено нарушений процедуры сокращения работника, 05 сентября 2024 года в первый день по завершении листка нетрудоспособности истец уволена.

Сокращение работников было обусловлено изменением организационной структуры всех региональных подразделений общества, а именно: Санкт-Петербург, Москва, Московская область, Ярославль, Краснодар, Екатеринбург, Тюмень, Челябинск, Новосибирск, Кемерово, Омск. Было снижено количество уровней управления до двух, увеличено количество объектов в управлении одного Регионального менеджера (15 АЗС вместо 12 АЗС).

Решение о проведении организационно-штатных мероприятий работодатель принимает самостоятельно, обосновывая их значимыми для него целями. Форму организационно-распорядительного документа об организационно-штатных мероприятиях, его содержание работодатель определяет также самостоятельно. Унифицированная форма приказа о проведении сокращения численности (штата) работников на законодательном уровне не установлена. Сокращение истца в 2024 году, а не в 2021 году (когда проводились организационные изменения) обусловлено запретом на изменение рабочего места (должности) работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, а также тем, что на момент ее выхода на работу (в 2022 году) все кадровые и организационные мероприятия уже были завершены.

Соглашением об изменении условий трудового договора от 01 июля 2024 года истцу установлен должностной оклад в размере 72600 рублей, расчёты с истцом по данному окладу был произведены уже в июле, августе, сентябре 2024 года, что подтверждается расчётными листками. Данное соглашение не было подписано работником ввиду частого отсутствия работника на рабочем месте и большой загруженности кадрового персонала в указанный период. В приказ № Ц-212 от 28 июня 2024 года были внесены изменения - цифры «77500» заменены на «72500».

Компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей считает безосновательной, поскольку вина общества отсутствует.

Представил контррасчёт заработной платы истца за время вынужденного прогула с 06 сентября 2024 года по 30 мая 2025 года в размере 611530,26 рубля, компенсации за задержку выплат - 100172,28 рубля.

Истец осуществляла трудовую деятельность в расчетном периоде с 01 сентября 2023 года по 31 августа 2024 года, а именно в июле 2024 года и в августе 2024 года, за данные периоды истцу была начислена и выплачена заработная плата, поэтому не имеется оснований для применения пункта 6 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922. Поскольку ФИО5 с сентября 2023 по июнь 2024 года находилась в состоянии простоя и фактически не работала, соответственно данные периоды не могут быть учтены в расчете. Работник весь период срока предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению находился на рабочем месте, не считая периодов нетрудоспособности и отпусков.

Факт оплаты работы ФИО5 в июле, августе и сентябре 2024 года подтверждается табелями учета рабочего времени, расчетными листками. Так, в июле 2024 года истец из 23 рабочих дней (по производственному календарю) 13 дней отработала, 5 дней находилась в основном отпуске, 5 дней в отпуске без сохранения заработной платы, в августе 2024 года - из 22 рабочих дней (по производственному календарю) 2 дня отработала, 1 день находилась в отпуске без сохранения заработной платы, 19 дней - на нетрудоспособности, в сентябре 2024 года - фактически отработала 5 дней, находясь на больничном.

Поскольку ни одно из указанных в статье 76 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельств в отношении работника не возникло, работодателем не принималось решение об отстранении истца от работы. Таким образом, период работы истца с 01 июля по 05 сентября 2024 года не подлежит исключению из расчета заработной платы.

Определением суда к участию в деле для дачи заключения по требованию о восстановлении на работе привлечен прокурор Заволжского района города Твери, занесенными в протокол судебного заседания определениями к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне истца привлечены Государственная инспекция труда в Тверской области, Государственная инспекция труда в г. Москве, ОСФР по Тверской области.

В судебном заседании истец ФИО5 исковые требования поддержала по изложенным в иске и уточнениях к нему основаниям, просила удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО6 исковые требования не признала по доводам письменных возражений на иск, пояснений и данных в ходе судебного разбирательства объяснений.

Представители третьих лиц в суд не явились, об отложении судебного заседания, о времени и месте проведения которого извещены надлежаще, не просили.

В ходе судебного разбирательства представителями третьих лиц Государственной инспекции труда в Тверской области и ОСФР по Тверской области в письменных отзывах указано о полагании на усмотрение суда и содержится ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителей.

Прокурором Ярощук А.В. дано заключение о наличии оснований для восстановления истца на работе и компенсации морального вреда.

Суд, заслушав участников процесса, исследовав имеющиеся в деле доказательства, с учетом заключения прокурора приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения иска.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено и следует из материалов дела, что решением Черемушкинского районного суда г. Москвы от 28 октября 2024 года по гражданскому делу № 2-5688/2024 приказы ООО «Газпромнефть-Центр» №04-1ВП от 04 мая 2022 года, №01-2ВП от 31 мая 2022 года, №06-1ВП от 06 июля 2022 года, №22-1ВП от 22 августа 2022 года, №14-1ВП от 14 сентября 2022 года, №205-0037Д от 01 ноября 2022 года, №00-32Д от 01 февраля 2023 года, №077-0019Д от 28 апреля 2023 года, №ЦН00-000336 от 31 мая 2023 года, №118-0019Д от 30 июня 2023 года, №140-0047Д от 01 августа 2023 года, №163-0040Д от 01 сентября 2023 года, №206-0041Д от 01 ноября 2023 года, №227-0026Д от 30 ноября 2023 года, №018-005Д от 01 февраля 2024 года, №058-001Д от 29 марта 2024 года, №098-0004Д от 31 мая 2024 года об объявлении простоя в отношении ФИО5 признаны незаконными и отменены, взысканы с ООО «Газпромнефть-Центр» в пользу ФИО5 задолженность по заработной плате в размере 608268,60 рубля, компенсация за задержку выплаты заработной платы - 243371,33 рубля, компенсация морального вреда - 10000 рублей.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 мая 2025 года решение оставлено без изменения.

Обстоятельства, установленные вышеуказанным решением суда, в силу положений части 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются обязательными для суда и не подлежат доказыванию вновь или оспариванию при рассмотрении настоящего дела.

Решением Черемушкинского районного суда г. Москвы от 28 октября 2024 года установлено, что 23 января 2017 года ФИО5 на основании трудового договора № 123-3046 принята на работу в ООО «Газпромнефть-Центр» на должность начальника участка АЗС в порядке перевода из АО «Газпромнефть - Северо-Запад».

Согласно пункта 1.2 трудового договора место постоянной работы работника: г. Москва, Регион Центр, Отделение в Московской области, Управление розничных продаж.

В силу пункта 5.1.1 трудового договора работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по окладу и должностной оклад в размере 54280 рублей в месяц, данный должностной оклад устанавливается для продолжительности рабочего времени из расчета 40 часов в неделю; оплата производится пропорционально отработанному времени (пункт 4.2.1 трудового договора); работнику начисляются и выплачиваются доплаты, надбавки, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством РФ, коллективным договором (при наличии), локальными нормативными актами работодателя, а также настоящим договором (пункт 5.1.2 трудового договора).

Согласно дополнительному соглашению об изменении условий трудового договора № 123-3046 от 23 января 2017 года стороны договорились, что с 01 сентября 2018 года будут внесены изменения, согласно которым работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по окладу и должностной оклад в размере 67850 рублей в месяц. Данный должностной оклад устанавливается для продолжительности рабочего времени из расчета 40 часов в неделю. Оплата производится пропорционально отработанному времени в соответствии с пунктом 4.2.1 трудового договора.

11 февраля 2019 года ФИО5 в соответствии с приказом № 10215-1ор от 15 февраля 2019 года предоставлен отпуск по беременности и родам, впоследствии приказом № 701-1 ож от 01 июля 2019 года предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет по 22 апреля 2022 года.

В связи с отсутствием работы по занимаемой должности приказом №ВП истцу с 4 мая 2022 года был объявлен простой до 31 мая 2022 года. В последующем нахождение истца в простое продлевалось на основании соответствующих приказов в отношении ФИО5: №01-2ВП от 31 мая 2022 года, №06-1ВП от 06 июля 2022 года, №22-1ВП от 22 августа 2022 года, №14-1ВП от 14 сентября 2022 года, №205-0037Д от 01 ноября 2022 года, №00-32Д от 01 февраля 2023 года, №077-0019Д от 28 апреля 2023 года, №ЦН00-000336 от 31 мая 2023 года, №118-0019Д от 30 июня 2023 года, №140-0047Д от 01 августа 2023 года, №163-0040Д от 01 сентября 2023 года, №206-0041Д от 01 ноября 2023 года, №227-0026Д от 30 ноября 2023 года, №018-005Д от 01 февраля 2024 года, №058-001Д от 29 марта 2024 года, №098-0004Д от 31 мая 2024 года.

Принимая решение о признании данных приказов незаконными, суд исходил из того, что в соответствии с частью третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а ответчиком ООО «Газпромнефть-Центр» допустимых и достоверных доказательств приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера при рассмотрении дела представлено не было. Отсутствие у работодателя возможности по организационным причинам предоставить работнику рабочее место и обеспечить такого работника работой, обусловленной трудовым договором, которую он выполнял до выхода из отпуска по уходу за ребенком, не является основанием согласно положениям части третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации введения в отношении данного работника простоя (временной приостановки работы). При таких обстоятельствах введение работодателем с 04 мая 2022 года по 30 июня 2024 года в отношении ФИО5 простоя свидетельствует о незаконном отстранении ее от работы, что в итоге привело к нарушению прав работника.

Объявление работодателем простоя привело к неполной выплате истцу заработной платы. Согласно представленным представителем ответчика данным среднедневной заработок истца составил 4424,11 рубля. Истцом размер среднедневно заработка не оспаривался. За каждый отработанный в период простоя день истцу не была оплачена сумма 1474,70 рубля (4424,11 руб. : 3). Заработная плата в оспариваемый истцом период начислялась за фактически отработанное время, исходя из табелей рабочего времени по отработанным истцом дням в каждый оспариваемый месяц. Представителем истца представлен расчет задолженности по зарплате, где он количество отработанных истцом дней в каждый оспариваемый месяц умножает на 1474,70 рубля, а затем суммирует полученные суммы. Расчет суммы задолженности по заработной плате за период с 4 мая 2022 года по 30 июня 2024 года, представленной представителем истца, судом проверен и признан верным, с ООО «Газпромнефть-Центр» в пользу ФИО5 взыскана задолженность по заработной плате в размере 608268,60 рубля, компенсация за задержку выплаты заработной платы - 243371,33 рубля.

По имеющимся в материалах настоящего дела доказательствам, 11 мая 2024 года ФИО5 подано заявление о переводе на должность регионального менеджера с представлением персональной подготовки, на что ответчиком ей был дан ответ от 08 июня 2024 года о том, что должность регионального менеджера является вышестоящей по отношению к текущей ее должности, в связи с чем работодатель не обязан переводить работника на вышестоящую должность.

Приказом об отмене простоя № 28/06-1 от 28 июня 2024 года в связи с устранением организационных и экономических причин временной приостановки работы по должности Начальник участка АЗС, Регион Центр, Отделение Московской области, Управление розничных продаж отменена временная приостановка работы (простой) по вине работодателя ФИО5 с 01 июля 2024 года, определено прекратить оплачивать время простоя в размере 2/3 от ее среднего заработка и начать проводить оплату в общем порядке пропорционально отработанному времени, ФИО5 необходимо присутствовать на работе с 01 июля 2024 года.

Приказом № Ц-212 от 28 июня 2024 года общество, руководствуясь протоколом заседания Совета по кадрам и вознаграждениям № 31/21 от 24 августа 2021 года и необходимостью приведения штатного расписания к единообразию, внесены с 03 сентября 2024 года изменения в штатное расписание согласно приложения № 1, в котором указано, что выводится одна должность Начальника участка АЗС Управления розничных продаж Отделения Московской области Региона Центр.

01 июля 2024 года ФИО5 вручены уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в котором указано о сокращении занимаемой ею должности с 03 сентября 2024 года в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями и изменением штатного расписания общества (приказ № Ц-212 от 26 июня 2024 года), и уведомление о предоставлении вакантной должности, на котором ею сделана пометка, что не указаны оклады по должностям.

Истцу вручались уведомления о предоставлении вакантных должностей также 01 августа 2024 года и 05 сентября 2024 года.

От всех предложенных вакансий истец отказалась.

Приказом № 166-0036/У от 05 сентября 2024 года прекращено действие трудового договора от 23 января 2017 года, уволена 05 сентября 2024 года ФИО5 – по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В качестве оснований данного приказа помимо вышеперечисленных уведомлений указан приказ № Ц-212 от 26 июня 2024 года «О внесении изменений в штатное расписание ООО «Газпромнефть – Центр».

Не согласившись со своим увольнением, ФИО5 обратилась в суд с настоящим иском.

Статьей 37 Конституции РФ закреплено право каждого гражданина на труд, что подразумевает право гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Конституцией РФ, помимо права граждан на труд, также гарантировано и право работодателя на осуществление предпринимательской и иной экономической деятельности и на распоряжение собственностью, предполагающее наличие у него ряда конкретных правомочий, которые позволяют ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, включая организационно-штатные мероприятия. Такие как: подбор, расстановка (перемещение, перевод) увольнение персонала и т.д. Однако, принятые работодателем управленческие и организационно-кадровые решения не должны нарушать действующее трудовое законодательство РФ и ущемлять права работников.

Таким образом, в случае если в рамках рассмотрения гражданского дела будут установлены обстоятельства, указывающие на отсутствие в организации проведения организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников, то исковые требования подлежат удовлетворению.

В оспариваемом приказе № 166-0036/У от 05 сентября 2024 года об увольнении имеется ссылка на приказ работодателя № Ц-212 от 26 июня 2024 года «О внесении изменений в штатное расписание ООО «Газпромнефть – Центр».

Вместе с тем, в материалы дела представлен приказ от 28 июня 2024 года № Ц-212, в котором имеется ссылка на протокол заседания Совета по кадрам и вознаграждениям № 31/21 от 24 августа 2021 года, из которого усматривается согласование изменения организационной структуры общества с 01 сентября 2021 года.

Таким образом, в приказе об увольнении истца содержится ссылка на несуществующий приказ работодателя.

Обосновывая необходимость сокращения должности истца, ответчик сослался на невозможность представления ей работы по ней ввиду выведения ее за штат.

Ответчиком в материалы дела представлен приказ №55(378) от 01 сентября 2021 года о внесении изменений в штатное расписание, согласно приложения № 1 к которому с 01 сентября 2021 года в Регионе Московская область введено в штатное расписание 11 должностей регионального менеджера и 1 должность старшего регионального менеджера, приложения № 2 - с 14 сентября 2021 года в Регионе Москва введено в штатное расписание 2 штатные единицы начальника участка АЗС, приложения № 3 - с 01 сентября 2021 года выведено из штатного расписания в регионе Москва 10 штатных единиц начальника участка АЗС, в регионе Московская область 13 штатных единиц начальника участка АЗС.

Из установленных судом обстоятельств следует, что организационно-штатные мероприятия, проводившиеся с 01 сентября 2021 года в ООО «Газпромнефть-Центр», не были связаны с сокращением численности или штата работников, а были направлены на изменение организационной структуры общества – должности начальников участков АЗС выведены за штат, а вместо них введены должности региональных и старших региональных менеджеров.

По представленным ответчиком суду сведениям о том, кто занимал позицию работника ФИО5 во время ее отпусков по беременности родам, по уходу за ребенком, с 17 января 2019 года по 07 апреля 2019 года участок АЗС № 4 закреплен за начальником участка АЗС ФИО1, с 08 апреля 2019 года по 10 июля 2019 года - за начальником участка АЗС ФИО2., с 11 июля 2019 года по 12 декабря 2019 года - за ФИО1, с 20 января 2020 года по 31 августа 2021 года - за ФИО3., с 01 сентября 2021 года - за региональным менеджером ФИО4.

Так, по должностной инструкции начальника участка АЗС, действовавшей в обществе с 21 ноября 2017 года, требования к образованию, профессиональным знаниям и опыту работы, заключаются в наличии высшего образования, опыта работы от 3 до 5 лет в области продаж в нефтегазовой отрасли, управленческого опыта от 1 до 3 лет.

По должностной инструкции регионального менеджера, утвержденной в обществе 19 июля 2021 года, требования к образованию, профессиональным знаниям и опыту работы, заключаются в наличии высшего образования, опыта работы от года, управленческого опыта от 1 года.

Следует признать, что по сравнению с требованиями к опыту работы регионального менеджера, по должностной инструкции начальника участка АЗС, имелось такое требование, как наличие опыта работы от 3 до 5 лет в области продаж в нефтегазовой отрасли, которого не требуется по должности регионального менеджера.

Таким образом, выведение должности Начальника участка АЗС Управления розничных продаж Отделения Московской области Региона Центр приказом ООО «Газпромнефть-Центр» № Ц-212 от 28 июня 2024 года за штат не было обусловлено сокращением штата, приказ о сокращении такой должности не издавался, функциональные обязанности по такой должности стали функциональными обязанностями по должности регионального менеджера.

Как следует из уведомлений о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 01 июля 2024 года, 01 августа 2024 года и 05 сентября 2024 года, в них не указаны ни квалификация, необходимая по вакантным должностям, ни размер заработной платы.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела установлены обстоятельства, указывающие на отсутствие в ООО «Газпромнефть-Центр» проведения организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников, то есть законных оснований для увольнения истца по сокращению штата.

Расценивая поведение работодателя как недобросовестное, суд учитывает, что после выхода истца из отпуска по уходу за ребенком работодателем не были исполнены возложенные на него трудовым законодательством обязанности по согласованию с работником и оформлению изменения условий трудового договора, предусмотренные главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации (перевод, перемещение работника), то есть предложение другой работы. Как следует из материалов дела, ФИО5 имеет высшее юридическое образование, опыт управленческой работы в нефтяной сфере более десяти лет. Работодатель изначально не преследовал цель сохранения рабочего места работнику ФИО5, простой был объявлен не в целях в дальнейшем предоставить работнику возможность фактически исполнять трудовые обязанности.

Таким образом, увольнение истца следует признать незаконным.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Поскольку увольнение истца является незаконным, суд, руководствуясь указанными выше нормами права, приходит к выводу, что имеются правовые основания для признания незаконным и отмены приказа об увольнении, восстановления истца на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии с частями 1 - 3, 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы№. В силу пункта 4 указанного Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Исходя из пункта 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Решением Черемушкинского районного суда г. Москвы от 28 октября 2024 года установлено, что среднедневной заработок истца составил 4424,11 рубля, что истцом размер среднедневного заработка не оспаривался.

Оспаривание его размера в настоящем судебном разбирательстве приведет к переоценке выводов вступившего в законную силу решения суда, а потому недопустимо.

Истец просит признать необоснованным отстранением от работы период с 01 июля по 05 сентября 2024 года и исключить его из расчета среднего заработка, однако в материалах дела отсутствуют доказательства издания приказа об отстранении ее от работы по основаниям, предусмотренным статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации, а потому в удовлетворении данного требования истца надлежит отказать.

Кроме того, предложенные истцом и ответчиком варианты расчета размера среднего заработка за время вынужденного прогула не могут быть положены судом в основу решения, поскольку дополнительное соглашение от 01 июля 2024 года об увеличении оклада ФИО5 до 72600 рублей не согласовано работодателем с работником в нарушение положений статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации, дополнительное соглашение истцом не подписано, а потому основанные на данной сумме расчеты не могут быть признаны правильными, в связи с чем и оснований для применения в настоящем споре пункта 17 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» также не имеется.

При таких обстоятельствах средний заработок истца за время вынужденного прогула за период 06 сентября 2024 года по 30 мая 2025 года (день вынесения решения) составляет 796339,80 рубля (4424,11 рубля х 180 дней).

Частью 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Как следует из материалов дела, ответчиком при увольнении ФИО5 было выплачено выходное пособие в размере 67794,93 рубля, в связи с чем, определяя размер подлежащего взысканию в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, суд учитывает вышеприведенные нормы права и вычитает данную сумму из 796339,80 рубля, поэтому в пользу истца с ответчика надлежит взыскать 728544,87 рубля.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2 Постановления от 11 апреля 2023 года № 16-П, следует, что впредь до внесения изменений в правовое регулирование предусмотренные частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

По смыслу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а не заработной платы.

Истцом заявлено о взыскании с ответчика процентов на сумму средней заработной платы за период вынужденного прогула (статьи 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть суммы, взыскиваемой как материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться, а не проценты на сумму не выплаченной истцу заработной платы.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 04 апреля 2024 года № 15-П «По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО7» постановлено признать пункт 1 статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации не противоречащим Конституции Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования данное законоположение, не будучи предназначенным для взыскания с работодателя в пользу незаконно уволенного работника процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты присужденных ему судом среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, не содержит препятствий для решения этого вопроса на основе применения статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, как предполагающей (в том числе до внесения в нее изменений Федеральным законом от 30 января 2024 года № 3-ФЗ) - в силу правовых позиций, выраженных в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2023 года № 16-П и настоящем Постановлении, - начисление процентов (денежной компенсации) на присужденные работнику судом денежные суммы в соответствии с установленными ею правилами со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти денежные суммы должны были быть выплачены, по день фактического расчета включительно.

Право на взыскиваемые суммы средней заработной платы за период вынужденного прогула в силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации возникает у работника (истца) на основании судебного акта, которым увольнение работника признано незаконным.

Право на денежную компенсацию (проценты, предусмотренные статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации), с учетом указанных правовых позиций, возникает со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти денежные суммы должны были быть выплачены, по день фактического расчета включительно, а потому в удовлетворении требования истца о взыскании с ответчика процентов за несвоевременную выплату среднего заработка за период вынужденного прогула надлежит отказать.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Незаконное увольнение истца свидетельствует о нарушении работодателем трудовых прав ФИО5 и на основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеются правовые основания для взыскания с ответчика в ее пользу компенсации морального вреда.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъясняется, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства, при которых истцу был причинен моральный вред, характер нравственных страданий, причиненных истцу незаконным изданием приказа об увольнении, выразившихся в ее переживаниях, степень вины работодателя, принявшего решение о незаконном увольнении истца, систематически нарушающего ее трудовые права, и считает возможным определить компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Указанный размер компенсации морального вреда соответствует фактическим обстоятельствам настоящего гражданского дела, является разумным и справедливым, отвечающим требованиям добросовестности и объему перенесенных истцом страданий.

Также с ответчика на основании статей 98, 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подпунктов 1 и 3 пункта 1 статьи 333.19, подпункта 1 пункта 1 статьи 333.20 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию в бюджет муниципального образования Тверской области - городской округ - город Тверь государственная пошлина в размере 25571 рубль (19571 рубль - по требованиям имущественного характера, 6000 рублей - по требованиям неимущественного характера: о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда).

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил :

исковые требования ФИО5 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Центр» №166-0036У от 05 сентября 2024 года об увольнении ФИО5 на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации).

Восстановить ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ рождения, уроженку <адрес>, паспорт гражданина РФ <данные изъяты>, на работе в должности Начальника участка АЗС Регион Центр Отделения в Московской области Управления розничных продаж общества с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Центр» (ОГРН <***>) с 06 сентября 2024 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Центр» (ОГРН <***>) в пользу ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ рождения, уроженки <адрес>, паспорт гражданина РФ <данные изъяты>, средний заработок за время вынужденного прогула с 06 сентября 2024 года по 30 мая 2025 года в размере 728544 рублей 87 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Исковые требования ФИО5 к обществу с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Центр» в остальной части оставить без удовлетворения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Центр» (ОГРН <***>) государственную пошлину в бюджет муниципального образования Тверской области – городской округ город Тверь в размере 25571 рубль.

Решение может быть обжаловано в Тверской областной суд через Заволжский районный суд г. Твери в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий А.Н. Почаева

Мотивированное решение составлено 17 июня 2025 года.

Председательствующий А.Н. Почаева