77RS0032-02-2021-005658-98
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
17 января 2023 года адрес
Черемушкинский районный суд адрес в составе: председательствующего судьи фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1202/2023 по иску ФИО1 к Федеральному казенному учреждению «Государственное образовательное учреждение «Центр развития ребенка – детский сад № 1461» Службы внешней разведки Российской Федерации о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании принять на работу на должность педагога, обязании заключить трудовой договор,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ФКУ «ГОУ «Центр развития ребенка – детский сад № 1461» о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании принять на работу на должность педагога, обязании заключить трудовой договор, мотивируя свои требования тем, что 17 февраля 2021 года она обратилась к ФКУ «ГОУ «Центр развития ребенка - детский сад №1461» СВР РФ с заявлением о приеме на работу на вакантную должность педагога дошкольного образования (педагога по ИЗО). Данное заявление было написано истцом в форме заявления о переводе, так как ФИО1 уже несколько лет работает в ФКУ «ЦРР- адрес №1461» СВР РФ. 01 марта 2021 года истец обратилась к ответчику с заявлением о выдаче ей письменного ответа на поданное ранее заявление. 02 марта 2021 года истец получила ответ об отказе в приеме на работу без объяснения причины и указания даты выдачи документа. Данный отказ истец считает незаконным, поскольку она работает в ФКУ «ЦРР- адрес № 1461» СВР РФ с марта 2012 года. За 9 лет работы в этой должности ФИО1 получила высшее профессиональное образование по специальности 44.03.01 «Педагогическое образование», с присвоением квалификации «бакалавр». Кроме того, истцом в 2021 году получено дополнительное образование в рамках профессиональной переподготовки, присвоена квалификация «Преподаватель изобразительного и декоративно-прикладного искусства», с правом на ведение профессиональной деятельности в сфере преподавания изобразительного и декоративно-прикладного искусства по программам общего и дополнительного образования. За время работы в указанной должности истец безукоризненно выполняет свои профессиональные обязанности, имеет поощрения за добросовестный труд, постоянно упоминается в коллективе, как ответственный работник, получает премии. У ФИО1 хорошие отношения с коллегами и непосредственным руководителем, в каких-либо конфликтах не задействована. При этом должность, на которую претендует истец, была вакантна в момент обращения с заявлением и в момент выдачи отказа. ФИО1 с 2018 года, регулярно обращается к работодателю с заявлениями о приеме на работу на каждую вакантную должность, но получает необоснованные отказы. Так, 23 апреля 2018 года ФИО1 обратилась к работодателю с заявлением о приеме на работу на должность воспитателя, 14 мая 2018 года ФКУ «ЦРР – адрес № 1461» СВР РФ истцу было отказано в приеме на работу. 13 июня 2018 года истец снова обратилась к работодателю с заявлением о приеме на работу, однако 09 июля 2018 года ей пришел отказ. 13 июля 2018 года истец заявила о необходимости разъяснить ей ответ работодателя, указывая, что, должность воспитателя не является конкурсной, в ответ ответчик сообщил, что ее кандидатура рассматривается. 13 сентября 2018 года ФИО1 подала работодателю заявление о приеме на работу. 26.09.2018 г. ФКУ «ЦРР - адрес №1461» СВР РФ ей выдан ответ о том, что в настоящее время вакансий воспитателя не имеется.
С целью защиты своих трудовых прав ФИО1 обращалась в профсоюзную организацию, на основании заявления истца от 04 октября 2018 года было проведено заседание профсоюзного органа, в результате которого работодателю 31 октября 2018 года было вынесено предписание назначить ФИО1 на первую освободившуюся должность воспитателя. Однако данная рекомендация была работодателем проигнорирована. 30 ноября 2018 года узнав, что должность, на которую она претендовала, занята лицом без профессионального образования, фио H.A. снова обратилась к работодателю заявлением о переводе на должность воспитателя, на что 07 декабря 2018 года получен ответ с формулировкой «перевод считаю нецелесообразным». Сочтя неоднократные отказы в приеме на работу несправедливыми, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском,
Истец ФИО1 в судебное заседание явилась требования поддержала, настаивала на их удовлетворения в полном объеме.
Представитель ответчика ФКУ «ГОУ «Центр развития ребенка – детский сад № 1461» в судебное заседание явился, требования не признал, по доводам изложенным в письменных возражениях на исковое заявление, просил в удовлетворении исковых требований требований отказать в полном объеме.
Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, полагает исковые требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению.
Согласно ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В силу ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем, допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также учитывая, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 11 марта 2012 года между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым, ФИО1 работает в организации ответчика в должности кладовщика 2 разряда.
23 апреля 2018 г. ФИО1 обратилась к работодателю с заявлением о рассмотрении ее кандидатуры на занятие вакантной должности воспитателя. 14 мая 2018 г. заведующим Центром развития ребенка - детским садом № 1461 ей было сообщено о невозможности рассмотрения ее кандидатуры на занятие должности воспитателя по причине отсутствия у ФИО1 профессионального образования.
23 июня 2018 г. ФИО1 выдан диплом о получении высшего образования по специальности "Педагогическое образование" с присвоением квалификации "бакалавр" в негосударственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Московский социально-педагогический институт" адрес.
В 2018 году ФИО1 неоднократно обращалась к работодателю с заявлениями о переводе ее на вакантную должность воспитателя в связи с получением высшего профессионального образования и требованием разъяснить ей причины отказа в переводе (заявления от 13 июня, 13 июля, 3 сентября, 30 ноября, 18, 27 декабря 2018 г.).
В ответах на эти заявления работодателем ФИО1 было сообщено о рассмотрении ее кандидатуры в качестве соискателя на вакантную должность воспитателя, об отсутствии вакантной должности воспитателя (ответы от 9 июля, 13 августа, 26 сентября 2018 г.).
24 декабря 2018 г. и 22 января 2019 г. ФИО1 работодателем было сообщено о невозможности ее перевода на должность воспитателя по причине нецелесообразности. В письмах указано, что перевод сотрудника на вакантную должность является правом работодателя, который обладает самостоятельностью при принятии кадровых решений.
17.02.2021 г. ФИО1 обратилась к работодателю с просьбой рассмотреть ее кандидатуру на вакантную должность педагога дошкольного образования (педагога ИЗО).
При этом к заявлению истец приложила диплом о педагогическом образовании со сведениями о содержании и результатах освоения программы бакалавриата, диплом о профессиональной переподготовке по программе – преподавание ИЗО и декоративно-прикладного искусства в дополнительном и общем образовании с учетом требований ФГТ и ФГОС, приложение к диплому о профессиональной переподготовке, часть сертификатов о прохождении вебинаров.
В ответе от 01.03.2021 года работодатель сообщил ФИО1 о том, что в переводе ей отказано.
В силу п. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения по общему правилу возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
По смыслу ч. ч. 2, 3, 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.
Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу статьи 22 Трудового кодекса РФ, предоставлено работодателю.
Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Как усматривается из материалов дела, основанием для обращения истца в суд с настоящим иском послужили необоснованные, по ее мнению, отказы ответчика в приеме ее на работу, что противоречит ст. 64 Трудового кодекса РФ.
Разрешая заявленные требования, оценив собранные по делу доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд не находит правовых оснований для их удовлетворения, исходя из того, что отсутствуют доказательства отказа в приеме на работу истца по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.
Так, обстоятельств необоснованного отказа в приеме на работу, перечень которых предусмотрен ст. 64 Трудового кодекса РФ, и обязанности ответчика заключить с истцом трудовой договор материалами дела не установлено, надлежащих и достаточных доказательств того, что истцу было отказано в приеме на работу ответчиком по дискриминирующим основанием, представлено не было, заключение трудового договора и прием на работу является правом, а не обязанностью работодателя, исключительно работодатель по результатам оценки деловых качеств претендентов на вакантную должность принимает решение о приеме конкретного работника на работу, прием на работу и заключение трудового договора является исключительной компетенцией работодателя, при этом трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, кроме того в силу положений ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон, которого достигнуто не было.
Поскольку оснований для удовлетворения требований о признании незаконным отказа в приеме на работу не имеется, остальные требования истца не подлежат удовлетворению.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному казенному учреждению «Государственное образовательное учреждение «Центр развития ребенка – детский сад № 1461» Службы внешней разведки Российской Федерации о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании принять на работу на должность педагога, обязании заключить трудовой договор- отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Черемушкинский районный адрес в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено 31 марта 2023 года.
фио ФИО2