Решение по делу № 2-1424/2022 от 23.12.2022 | Новоусманский районный суд (Воронежская область)

Дело № 2-1424/2022

УИД: 36RS0022-01-2022-001919-35

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 декабря 2022 года Новоусманский районный суд Воронежской области

в составе:

председательствующей судьи Чевычаловой Н.Г.,

при секретаре Арчаковой М.В.,

с участием:

истца ФИО1, представителя истца ФИО2, действующей на основании доверенности,

представителя ответчика ФИО3, действующего на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО "Сбербанк России" о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, изменении формулировки основания увольнения и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО "Сбербанк России", с учетом уточнения исковых требований о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, изменении формулировки основания увольнения и компенсации морального вреда.

В обоснование доводов уточненного иска указано, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ПАО Сбербанк был заключен трудовой договор №/ЦЧБ.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №/К/ЦЧБ трудовой договор №/ЦЧБ от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 был расторгнут на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Сторона истца считает свое увольнение незаконным по тем основаниям, что работодателем пропущен срок для применения дисциплинарного взыскания. Согласно выписке из приказа об увольнении дисциплинарный проступок был совершен ДД.ММ.ГГГГ, при этом привлечена ФИО1 была к дисциплинарной ответственности только спустя 2 месяца с момента совершения, что является нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности и является безусловным основанием для признания незаконным увольнения. Кроме того, работодателем не установлена вина работника в вменяемом ему дисциплинарном проступке, достоверных доказательств вины работника работодателем не представлено. Работодателем нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не соблюден срок привлечения к дисциплинарной ответственности, что является основанием для признания увольнения незаконным.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель по доверенности ФИО2 поддержали уточненные исковые требования просили удовлетворить. Пункт 2 уточненных требований в части взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула ФИО1 не поддерживает, о чем имеется отметка в просительной части уточненного иска.

Представитель ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения заявленных исковых требований, представил суду письменные возражения на исковое заявление.

Выслушав участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Согласно ст. 192 ТК Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Пунктом 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 52 вышеуказанного Постановления увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (пункты 5 - 10 части первой статьи 81, пункт 1 статьи 336 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ).

В соответствии со ст. 56 ГПК Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ПАО Сбербанк был заключен трудовой договор №/ЦЧБ и работник был принят в дополнительный офис ПАО Сбербанк России № головного отделения по <адрес> Центрального - Черноземного банка ПАО Сбербанк на должность старшего менеджера по обслуживанию.

Согласно договора о полной индивидуальной материальной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 является материально ответственным лицом за имущество, вверенное ему работодателем.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ходе аудиторской проверки операционно-кассовой работы в дополнительном офисе № сектором операционного аудита по Центрально-Черноземному банку ПЦП «Банк рядом» были выявлены подозрительные действия работника ДО № ФИО1 при заключении операционного дня ДД.ММ.ГГГГ и подсчете/сверке фактического остатка денежной наличности с данными учета.

ДД.ММ.ГГГГ была создана комиссия по проведению служебного расследования которое проводилось в период с ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем было затребовано письменное объяснение от ФИО1, которое было получено от работника в этот же день. В объяснении сотрудник указала, что она периодически получает вознаграждение от клиентов и предположила что и клиент ФИО4 возможно дала ей вознаграждение.

ДД.ММ.ГГГГ по итогу служебного расследования (акт служебного расследования 20ДД.ММ.ГГГГ-10973-13 от ДД.ММ.ГГГГ) был установлен факт противоправных действий, допущенных старшим менеджером по обслуживанию Дополнительного офиса № Головного отделения по <адрес> Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк ФИО1.

При анализе материалов телевизионной системы видеонаблюдения и автоматизированных систем Банка в дополнительном офисе № работодателем обнаружено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, при проведении в АС Банка расходной операции на сумму 14300,00 руб. по счету Клиента, фактически на руки клиенту были переданы денежные средства в размере 14000,00 руб., без его ведома и согласия с последующим присвоением денежных средств в размере 300,00 рублей из кассы Дополнительного офиса №.13/0806 при заключении операционного дня.

Также ФИО1 ввела Клиента в заблуждение, взяв комиссию вне тарифов Банка, без последующей регистрации приходных документов за снятие ксерокопии паспорта в сумме 20,00 рублей. При этом, денежные средства в АС Банка отражены не были.

Совершенные виновные действия ФИО1 явились основанием для утраты доверия к ней со стороны работодателя.

Таким образом, ФИО1 допустила нарушения следующих требований:

- п.2.1 Направление "Консультирование и реализация клиентам всего спектра банковских и небанковских продуктов и услуг, в том числе продуктов экосистемы" буллит 8 Должностной инструкции Старшего менеджера по обслуживанию Дополнительного офиса № Головного отделения по Воронежской области Отделении Центрально-Черноземного банка от ДД.ММ.ГГГГ;

- п.5.2 буллиты 4, 19 Правила внутреннего трудового распорядка публичного акционерного общества "Сбербанк России" от ДД.ММ.ГГГГ №;

- п.ДД.ММ.ГГГГ Трудового договора №/ЦЧБ от ДД.ММ.ГГГГ;

- п.25.1, 27.1 Внутреннего стандарта организации работы по ведению кассовых операций во внутренних структурных подразделениях филиалов ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ N 4875-2.

В пункте 2 статьи 1 части II Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г. закреплено, что обязательным является обеспечение эффективной защиты права работников зарабатывать себе на жизнь свободно выбираемым трудом. Статьей 24 части II этой же хартии предусмотрены право всех работников не быть уволенными без достаточных оснований, связанных с их способностями либо с поведением, либо с производственными потребностями предприятия, учреждения или организации, право работников, уволенных без достаточных оснований, на адекватную компенсацию или иную надлежащую помощь, а также право работника, который считает, что его увольнение было необоснованным, апелляции к независимому органу.

Порядок и условия, при соблюдении которых работодатель вправе расторгать трудовой договор с работником, установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности статьями 71, 81, 192, 193) и иными федеральными законами.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 25.02.2016 N 227-О, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено судом, который действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает как факт совершения дисциплинарного проступка, так и соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абзац первый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Учитывая изложенное, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу, что установленные ответчиком обстоятельства давали основания для увольнения истца, поскольку у истца был обнаружен дисциплинарный проступок.

При этом, проверяя соблюдение ответчиком требований ст. 192 ТК РФ, суд считает, что при наложении на истца ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком не была учтена тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, ее отношение к труду, семейное положение, юный возраст, отсутствие достаточного стажа работы. Ответчиком суду не представлено доказательств невозможности применения работодателем иного, менее строго вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.

Разрешая исковые требования ФИО1, суд принимает во внимание, что истица не скрыла факт совершения дисциплинарного проступка и готова возместить причиненный ущерб клиентам банка, что подтверждается объяснениями ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ. Ущерб работодателю не нанесен. Истица ранее не имела дисциплинарных взысканий, непосредственным руководителем отрицательно не характеризовалась.

При вышеуказанных обстоятельствах, доводы истицы о необъективном к ней отношении со стороны работодателя и создании таким образом препятствий для дальнейшего трудоустройства, представляются обоснованными.

Несмотря на то, что стороной ответчика представлены доказательства вины ФИО1 в совершении дисциплинарного проступка, но с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, ее предшествующего поведения и отношения к труду, суд признает возможным изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию.

В силу части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Учитывая вышеизложенное, суд считает возможным изменить формулировку увольнения ФИО1 с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации на п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника, с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав работника имел место, у истца имеется право на компенсацию морального вреда. С учетом всех обстоятельств дела, степени нравственных страданий истицы, считает разумным и справедливым взыскание компенсации морального вреда в размере 1000,00 руб.

В свою очередь доводы стороны истца о нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности и пропуске срока привлечения к дисциплинарной ответственности, суд находит несостоятельными.

В силу ст. 193 ТК Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно подпункту 2 пункта 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Исходя из приведенных положений закона, а также фактических обстоятельств настоящего гражданского дела, суд приходит к выводу о том, что работодателем не был нарушен порядок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, месячный срок, установленный ч. 3 ст. 193 ТК Российской Федерации для применения дисциплинарного взыскания ответчиком был соблюден.

Определяя дату обнаружения проступка, с которой следует исчислять течение срока для привлечения к дисциплинарной ответственности, суд исходит из содержания объяснений самой ФИО1 на имя руководителя направления ОСР и ДВ ПЦП « Банк рядом» ПАО Сбербанк ФИО5, датированных ДД.ММ.ГГГГ, отраженных в т.ч. и в акте служебного расследования, которое предусматривало окончание служебного расследования <адрес>, и полагает, что о совершении дисциплинарного проступка ответчику стало известно не позднее <адрес>, и приказ об увольнении ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации был издан работодателем <адрес> то есть в пределах месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 21 ноября 2013 года N 1752-О, предусмотренный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд.

Связывая начало течения месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, законодатель исходил из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав и что своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил в п. 3, что месячный срок обращения в суд исчисляется со дня наступления одного из перечисленных в ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ событий (вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки, отказа от получения копии приказа либо трудовой книжки) в зависимости от того, какое из этих событий наступит ранее.

Выписку из приказа №/К/ЦЧБ от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора ФИО1 получила по средствам направления приказа и сведений о трудовой деятельности работника почтой и получены ей ДД.ММ.ГГГГ (конверт прилагается). С исковыми требованиями истец обратилась в суд ДД.ММ.ГГГГ вх.№, при этом выбор способа защиты нарушенного права, а именно производное требование - об изменении формулировки увольнения, является правом истца. В ходе рассмотрения дела истцом уточнялись исковые требования, что не противоречит ст. 39 ГПК РФ, и с учетом положений ч. 3 ст. 196 ГПК РФ судом рассмотрены заявленные требования. Оснований для отказа истцу в иске по основаниям пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, судом не установлено.

Руководствуясь ст. ст. 12, 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ПАО "Сбербанк России" о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, изменении формулировки основания увольнения и компенсации морального вреда, удовлетворить.

Признать незаконным приказ №/К/ЦЧБ от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора по п.7 ст. 81 ТК РФ и изменить формулировку основания увольнения ФИО1 из ПАО Сбербанка с п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника, с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ПАО "Сбербанк России" в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 1000 (одна тысяча рублей 00 копеек).

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через районный суд в течение 1 месяца с момента его изготовления в окончательной форме.

Судья: Н.Г. Чевычалова

Мотивированное решение изготовлено 30.12.2022.