Решение по делу № 2-1425/2023 от 22.08.2023 - об изменении формулировки основания и даты увольнения, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Копия УИД 66RS0053-01-2023-001284-48

Мотивированное решение суда изготовлено 22.08.2023

Гражданское дело № 2-1425/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15.08.2023 г. Сысерть

Сысертский районный суд Свердловской области в составе председательствующего Баишевой И.А., при ведении протокола секретарем судебного заседания Свиридовой А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Михалевской ФИО6 к ООО «Приленский» об изменении формулировки основания и даты увольнения, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «Приленский» об изменении формулировки основания увольнения, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование указала, что работала у ответчика в должности «Геолог». Приказом от 31.01.2023 была уволена по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - по инициативе работодателя в связи с прогулом. Увольнение считает незаконным, поскольку в действительности прогула не было.

Работа осуществлялась вахтовым методом. Согласно подпункту 5.2. трудового договора рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода, порядок чередования смен на вахте регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается работодателем и доводится до сведения работника. Также вместе с уведомлением работника о необходимости приступить к работе работодатель приобретал сотруднику билеты к месту работы. Со стороны ответчика в адрес истца не приходило уведомлений о том, что ей необходимо прибыть к месту работы, билеты также не были приобретены работодателем. Кроме того, в период с ноября по декабрь 2022 года истец находилась на больничном.

Помимо того, что работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания – увольнения: объяснения ответчиком затребованы не были; об увольнении работодатель не сообщил; трудовая книжка была отправлена в адрес истца только после того, как ей стало известно об увольнении и она затребовала получение документов; расчёт произведён значительно позднее увольнения.

Поскольку увольнение было незаконным, в пользу истца подлежит взысканию компенсация за время вынужденного прогула, начиная со дня увольнения.

Кроме того, истец испытывала моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, т.к. при отсутствии постоянного заработка была вынуждена занимать деньги. Моральный вред, причиненный в результате незаконного увольнения, оценивает в 5 000 рублей.

В связи с рассмотрением данного спора истцом были понесены материальные расходы на оплату услуг юриста в размере 15 000 рублей.

Уточнив исковые требования, истец просит суд изменить формулировку основания увольнения и обязать ответчика сделать запись об увольнении истца на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с моменты вынесения решения суда; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату в размере 341 572 рубля за дни вынужденного прогула с 01.02.2023; компенсацию за причиненный моральный вред в размере 5 000 рублей; компенсацию за понесенные судебные издержки в размере 15 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО2 не явилась, направила в суд заявление с просьбой о рассмотрении дела в свое отсутствие.

В письменных возражениях обращает внимание на то, что информация о смене места жительства была доведена в устной форме до отдела кадров, а также до начальника службы. Также после переезда истец поддерживала связь с человеком, который проживал по адресу, указанному в трудовом договоре, и узнавала о наличии новых писем на её имя. Информации об отправлениях не было. В связи с этим считает, что корреспонденция не получена не по её вине. В отзыве работодатель сам указывал на то, что с работником была связь по телефону. При этом, после того как почтовое отправление вернулось отправителю, никто не предпринял попыток связаться с истцом по телефону. Как только стало известно об увольнении, работник сам связался с работодателем. Кроме того, обязанности в письменном виде довести информацию о смене места регистрации до работодателя у истца не было. Больничный лист был закрыт ДД.ММ.ГГГГ заезда на вахту истец не подписывала. Составленных графиков также не видела и не была с ними ознакомлена.

Представитель ответчика ООО «Приленский» в судебное заседание также не явился.

В письменном отзыве на иск указал, что исковые требования не признает. Истец не уведомляла работодателя об изменении данных регистрационного учета. Соответственно, документы, связанные с работой, работодатель направлял по известному адресу в <адрес>, а не в <адрес>. ФИО1 документы по почте не получала.

Листок нетрудоспособности №<***> выдан ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, статус «закрыт». Листок нетрудоспособности №<***>, выдан ДД.ММ.ГГГГ, что совпадает с датой снятия с регистрационного учета истца, статус «открыт». До настоящего времени, спустя полгода, больничный лист №<***> не закрыт. Сотрудник не появлялся на работе и не сообщил работодателю о причинах отсутствия на работе с ДД.ММ.ГГГГ. На телефонные звонки от работодателя по телефону, указанному в трудовом договоре, сотрудник говорил, что болеет и когда выйдет, не известно. Прогул носит длящий характер.

О графике заезда на вахту работник был ознакомлен, что подтверждается ее прибытием в пункт сбора, своевременными заездами на вахту весь период с даты заключения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Период работы (вахты), на который ФИО2 не явилась в пункт сбора и не заехала самостоятельно с ДД.ММ.ГГГГ, о чем составлены соответствующие акты о неявке в пункт сбора и акты отсутствия на рабочем месте (от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО2 было направлено почтовое уведомление с просьбой объяснить причину отсутствия в течение 7 дней с даты получения уведомления. Ответа от истца не последовало, почтовое уведомление получено не было истцом. Истец сама прилагает к иску отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 46005070012061, согласно которому возврат отправителю из-за истечения срока хранения 06.01.2023. Поступило на временное хранение 22.02.2023.

Считают, что процедура увольнения соблюдена: 02.12.2022 запрошена причина отсутствия; 15.01.2023, 30.01.2023 составлены акты отсутствия на рабочем месте и акты не прибытия в пункт сбора. В связи с отсутствием на работе с 25.11.2022 сотрудник был уволен 31.01.2023. 31.01.2023 издан приказ об увольнении; 31.01.2023 направлен приказ об увольнении одновременно с уведомлением о необходимости получить трудовую книжку у работодателя или сообщить, куда направить трудовую книжку почтой, (почтовый номер отслеживания 66408178025973). После получения письменного заявления от работника, трудовая книжка направлена в Свердловскую область.

15.12.2022 был открыт листок нетрудоспособности, который до настоящего времени не закрыт. ДД.ММ.ГГГГ истец не явилась в пункте сбора и не приступила к своим обязанностям, о чем составлен соответствующий акт. Истец сменил место жительства с <адрес>, о чем не уведомил работодателя, явно не желая продолжать трудовые отношения с местом работы в <адрес>. Истец сам не сообщил работодателю о причинах отсутствия на работе. Истец не получил уведомление от работодателя о необходимости сообщить причины неявки. Следовательно, считают, что увольнение произведено законно.

Привлеченное судом к участию в деле в качестве третьего лица Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Свердловской области в судебное заседание не явилось. В направленном в суд отзыве просили рассмотреть дело в свое отсутствие, указав, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ на портале сотрудника Фонда доступна информация о трех электронных листках нетрудоспособности: - №<***> от ДД.ММ.ГГГГ с периодом освобождения от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, заполнен страхователем; №<***> от ДД.ММ.ГГГГ с периодом освобождения от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, заполнен страхователем; №<***> от ДД.ММ.ГГГГ с периодом освобождения от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, до настоящего времени не закрыт, работодателем не заполнен.

Руководствуясь частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд определил о рассмотрении дела в отсутствие лиц, участвующих в деле.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено и следует из трудового договора № ПРД09-2022, что истец ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ была трудоустроена к ответчику ООО «Приленский» в Экспедицию №<***> на должность геолога.

Из трудового договора следует, что работа являлась для работника основной, трудовой договор заключается на определенный срок (на период выполнения работ на Киренском лицензионном участке). Рабочее место находится на производственном объекте (участке): <адрес>. Пункт сбора: <адрес>.

Согласно п. 4.1. договора заработная плата работника в соответствии с действующим законодательством РФ и Положением по оплате труда и премированию работников включает в себя: часовую тарифную ставку в размере 162 рубля 16 копеек в час; процентную надбавку 50 %; районный коэффициент 70%.

В соответствии с положениями раздела 5 трудового договора работнику устанавливается вахтовый метод работы. Продолжительность вахты по общему правилу не должна превышать одного месяца.

Приказом № УБС137 от 31.01.2023 истец уволена на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работодателя в связи с прогулом.

Из представленного ответчиком уведомления от 02.12.2022 следует, что с 26.11.2022 ФИО2 отсутствовала на рабочем месте, работодатель не располагал информацией о причинах такого отсутствия, в связи с чем, просил истца в течении 7 (семи) рабочих дней с вручения настоящего уведомления явиться на работу и дать объяснение причин своего отсутствия.

Также работодателем было разъяснено истцу право (в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации) составить акт об отсутствии на рабочем месте и приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части шестой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

Не оспаривая факта отсутствия на рабочем месте с указанной даты, истец указывает, что прогул не совершала, находилась на больничном, после чего вызов на прибытие к месту работы не получала.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия, коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исходя из буквального толкования части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка; дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после отказа предоставить такое объяснение по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-0-0, от 24 сентября 2012 года N 1793-0, от 24 июня 2014 года N 1288-0, от 23 июня 2015 года N 243-0, от 26 января 2017 года N 33-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Из представленных ответчиком документов следует, что 15.01.2023 работодателем был составлен акт о невыходе истца работу в пункт сбора г. Усть-Кут. Указано, что на момент составления акта информации о причинах отсутствия не имеется.

В акте от 31.01.2023 указано, что истец отсутствует на рабочем месте с 26.11.2022 без уважительных причин. Свое отсутствие объяснить отказалась (не выходит на связь).

Из представленных документов следует, что принимая решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодатель не располагал сведениями о причинах отсутствия работника на рабочем месте, при этом письменные объяснения от работника затребованы не были, что свидетельствует о том, что принимая решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, ответчиком не были учтены ни обстоятельства совершенного проступка, ни наличие вины истца, ни тяжесть ее проступка.

Согласно пункту 5.2 заключенного между сторонами трудового договора, рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода, порядок чередования смен на вахте регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем и доводится до сведения работника.

В судебном заседании истец пояснила, что о необходимости явиться к пункту сбора работодатель уведомлял работников путем размещения соответствующей информации в рабочей группе месенджера Воцап, там же размещалась информация о приобретении работникам проездных билетов.

Несмотря на неоднократные разъяснения суда, изложенные в определении о подготовке дела к судебному разбирательству и определении о проведении дополнительной подготовки дела к судебному разбирательству, ответчиком не были представлены суду ни письменные пояснения с указанием, что являлось рабочим местом истца; ни локальные нормативные акты работодателя, регулирующие организацию доставки работников к месту работы, сведения об ознакомлении истца с данными актами; ни утвержденный работодателем график чередования смен на вахте, доказательства ознакомления истца с ним.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком вины работника в совершении вмененного ему дисциплинарного проступка в виде неприбытия в пункт сбора и последующего невыхода на смену.

Кроме того, из материалов дела следует, что с 15.12.2022 истец находилась на больничном. В отзыве на исковое заявления ответчик указывает, что сведениями о закрытии больничного листа не располагает до сих пор.

Указанное дополнительно свидетельствует о незаконности увольнения истца, поскольку в отсутствие сведений о закрытии больничного листа, оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения у ответчика не имелось, поскольку не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ответчиком была грубо нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в связи с чем, требование истца о признании увольнения незаконным и отмене приказа № УБС137 от 31.01.2023 об увольнении на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации заявлено обоснованно и подлежит удовлетворению.

В силу части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом (часть 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

С учетом изложенного, требование истца об изменении даты и формулировки основания увольнения заявлено обоснованно и также подлежит удовлетворению.

Формулировка основания и дата увольнения подлежат изменению на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 15.08.2023.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Согласно статье 66 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В соответствии с положениями статьи 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

Поскольку приказ № УБС137 от 31.01.2023 об увольнении ФИО2 с 31.01.2023 на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признан судом незаконным, формулировка основания и дата увольнения судом изменены на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 15.08.2023, на ООО «Приленский» подлежит возложению обязанность внести указанные изменения в трудовую книжку ФИО2

В силу требования части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В указанной части исковые требования также заявлены истцом обоснованно.

Вместе с тем, с представленным истцом расчетом исковых требований суд согласиться не может ввиду следующего.

Как указано выше, истец работала вахтовым методом.

Согласно положениям статьи 302 Трудового кодекса Российской Федерации лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, трудовым договором.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка).

Доставка работников, работающих вахтовым методом, от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно осуществляется за счет средств работодателя.

Работодатель может компенсировать работнику, работающему вахтовым методом, расходы на оплату стоимости его проезда от места жительства до места нахождения работодателя или пункта сбора. Размер и порядок компенсации устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, трудовым договором.

В силу требования пункта 13 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

С учетом изложенного, суд не может согласиться с расчетом истца, произведенным исходя из среднедневного, а не среднечасового заработка истца.

Сведений о среднем часовом заработке истца ответчик суду не представил.

Из представленных истцом расчетных листков следует, что за период с апреля 2022 года по август 2022 года истцу было выплачено 342 868 рублей 93 копейки, при этом за указанный период истцом отработано 517 часов. Соответственно средний часовой заработок истца составляет 663 рубля 18 копеек (342 868,93 / 517).

С учетом пункта 5.1 трудового договора о том, что продолжительность вахты не должна превышать одного месяца, суд соглашается с доводами истца о том, что за период с 01.02.2023 по 15.08.2023 вынужденный прогул истца оставил:

01.02.2023 – 28.02.2023;

01.04.2023 – 30.04.2023;

01.06.2023 – 30.06.2023;

01.08.2023 – 15.08.2023.

В пункте 5.2 трудового договора указано, что продолжительность смены составляет 11 часов. Продолжительность междусменного отдыха составляет 12 часов.

При этом в пункте 5.3 трудового договора указано, что работнику, выполняющему работы вахтовым методом, занятому на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом три месяца. Годовая норма рабочего времени работника определяется исходя из нормальной продолжительности рабочей недели в 40 часов.

Поскольку сведений о сверхурочной работе истец суду не указала, количество отработанных часов, отраженных работодателем в расчетных листках не оспаривала, суд исходит из того, что в соответствии с пунктом 5.3 трудового договора, нормальная продолжительность рабочей недели истца не превышала 40 часов, соответственно таким же образом подлежит исчислению средний заработок за все время вынужденного прогула.

Норма продолжительности рабочего времени в феврале 2023 года при 40-часовой рабочей неделе составила 143 часа; в апреле 2023 года – 160 часов; в июне 2023 года - 168 часов; с 01.08.2023 по 15.08.2023 – 88 часов. Итого 559 часов.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.02.2023 по 15.08.2023 в размере 370 717 рублей 62 копейки (663,18 х 559). С указанной суммы подлежит удержанию налог на доходы физического лица в размере 13%, подлежащий исчислению и удержанию работодателем.

В силу требования статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, требование истца по возмещению морального вреда заявлено обоснованно.

Учитывая степень и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика, длительность нарушения трудовых прав истца, личность истца, требования разумности и справедливости, суд полагает, что заявленный истцом размер компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей отвечает требованиям разумности и справедливости. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Иных требований в защиту своих трудовых прав истцом заявлено не было. В соответствии с положениями части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Разрешая требование истца о взыскании судебных расходов, суд исходит из следующего.

Согласно требованию части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Порядок возмещения расходов на оплату услуг представителя определен статьей 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, предписывающей, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В силу требования пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Из материалов дела следует, что 25.04.2023 истец заключил с ИП ФИО3 договор об оказании юридических услуг. Факт оказания юридических услуг и их оплата подтверждены чеками от 25.04.2023 и 03.05.2023 об оплате 15 000 рублей. Достоверность представленных истцом документов ответчиком не оспаривалась.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (пункт 13).

Из содержания указанных норм следует, а также с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 17.07.2007 № 382-О-О, разумные пределы расходов являются оценочным понятием, четкие критерии их определения применительно к тем или иным категориям дел законом не предусматриваются.

С учетом определения Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2004 № 454-О, статьи 41 «Справедливая компенсация» Конвенции о защите прав человека и основных свобод, из смысла статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации следует, что управомоченной на возмещение расходов на оплату услуг представителя будет являться сторона, в пользу которой состоялось решение суда. В каждом конкретном случае суду при взыскании таких расходов надлежит определять разумные пределы исходя из обстоятельств дела. Понятие разумности пределов и учета конкретных обстоятельств следует соотносить с объектом судебной защиты, размер возмещения расходов должен быть соотносим с объемом защищаемого права. При решении вопроса о взыскании расходов на оплату услуг представителя следует руководствоваться не только принципом разумности в соответствии с российским законодательством, но и принципом справедливости в соответствии с Конвенцией о защите прав человека и основных свобод.

Из материалов дела следует, что исковое заявление было подписано и подано в суд самим истцом, в судебном заседании представитель истца участия не принимал, произведенный расчет исковых требований был признан судом не верным.

Учитывая объем оказанных истцу юридических услуг, затраченное представителем время на ведение дела, с учетом принципов обоснованности, объективной необходимости и оправданности, суд приходит к выводу о том, что заявленная сумма расходов на оплату услуг в размере 15 000 рублей разумной не является и подлежит снижению.

С учетом обстоятельств настоящего дела, длительности его рассмотрения, а также характера заявленных исковых требований, степени сложности спора, объем фактически оказанных юридических услуг, соразмерности защищаемого права и суммы испрашиваемого вознаграждения, суд приходит к выводу о том, что разумной и справедливой компенсацией судебных расходов истца, понесенных в связи с рассмотрением дела являться сумма в размере 10 000 рублей.

Указанная сумма отвечают установленному статьей 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации принципу возмещения расходов в разумных пределах и обеспечивают необходимый баланс процессуальных прав и обязанностей сторон настоящего дела.

Кроме того, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 507 рублей 18 копеек (300 рублей за неимущественное требование о признании приказа незаконным + 6 907 рублей 18 копеек за имущественные требования о взыскании + 300 рублей за неимущественное требование о возмещении морального вреда), от уплаты которых истец при подаче иска был освобожден.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

иск удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ генерального директора ООО «Приленский» (ИНН №<***>) - ФИО4 № №<***> от 31.01.2023 об увольнении Михалевской ФИО7 (паспорт №<***>) с должности геолог (ВБ) экспедиции №<***> с 31.01.2023 на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 15.08.2023.

Возложить на ООО «Приленский» обязанность внести указанные изменения в трудовую книжку Михалевской ФИО8.

Взыскать с ООО «Приленский» в пользу Михалевской ФИО9 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.02.2023 по 15.08.2023 в размере 370 717 рублей 62 копейки с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц.

Взыскать с ООО «Приленский» в пользу Михалевской ФИО10 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Взыскать с ООО «Приленский» в пользу Михалевской ФИО11 судебные расходы в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении и остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Приленский» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 507 рублей 18 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Сысертский районный суд Свердловской области.

Судья подпись Баишева И.А.