Решение по делу № 2-1894/2025 от 08.09.2025 | Глазовский районный суд (Удмуртская Республика)

УИД: 18RS0011-01-2025-002804-13

Дело № 2-1894/2025

Решение

Именем Российской Федерации

02 сентября 2025 года г.Глазов

Глазовский районный суд Удмуртской Республики в составе председательствующего судьи Григорьевой Т.В., при ведении аудиозаписи хода судебного заседания и протокола судебного заседания секретарем Касимовой С.М.,

с участием:

- помощника Глазовского межрайонного прокурора – Жукова А.С.,

- истца ФИО1,

- представителя ответчика БУЗ УР «Глазовская межрайонная больница МЗ УР» - ФИО2, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Бюджетному учреждению здравоохранения Удмуртской Республики «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» о признании незаконным приказа об увольнении и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установлено:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Бюджетному учреждению здравоохранения Удмуртской Республики «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» (далее БУЗ УР «Глазовская ГМБ МЗ УР»), в котором она просила суд признать незаконным приказ №/лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и отменить его, восстановить на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Требования мотивированы тем, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/лс с истцом был расторгнут трудовой договор на основании п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, с приказом истец была ознакомлена 28.07.2025 года. С данным приказом истец не согласна в виду следующего. 05.09.2024 года было проведено учредительное собрание профгруппы при Молочной кухне, в ходе которого истец была избрана (выбрана) председателем комитета профгруппы ППО МПРЗ «Действие» БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» при отделении Молочной кухни, входящей в состав ППО МПРЗ «Действие» БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР». Соответствующее уведомление было направлено в адрес БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» 06.02.2025 года. 27.05.2025 года в адрес ППО МПРЗ «Действие» БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» поступил запрос БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» о получении предварительного согласия по вопросу расторжения трудовых договоров, в том исле, с истцом. Отказывая в даче согласия ответчику на увольнение работников – членов выборных органов профсоюза по инициативе работодателя по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, 05.06.2025 ППО МПРЗ «Действие» БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» указала, что ответчиком не были представлены документы, необходимые в соответствии с ч.2 ст. 347 ТК РФ, а именно, не представлено финансово-экономическое обоснование, обуславливающие прекращение выпуска кисло-молочной продукции в подразделении «Молочная кухня». Поскольку на сегодняшний день отсутствует вступивший в законную силу судебный акт, которым признано необоснованным решение вышестоящего выборного профсоюзного органа, то истец полагает, что его увольнение по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно.

В судебном заседании истец ФИО1 на удовлетворении исковых требований настаивала по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении. Ранее суду пояснила, что должности были предложены дважды, на какую-либо из предложенных должностей истец согласия не выразила. Истец подтвердила, что при увольнении ей было выплачено чуть больше 50 000 рублей, с апреля 2025 года режим работы состоял из пятидневной рабочей недели с двумя выходными.

По ходу рассмотрения дела представителями истца заявленные требования были поддержаны по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении, дополнительно было указано, что решение первичной профсоюзной организации на сегодняшний день не оспорено, не отменено. Решение в силу положений п.8.6 и п.6.16.1 Устава МПРЗ «Действие» было подписано уполномоченным лицом. При разрешении требования о компенсации морального вреда, просили учесть наличие у истца ребенка-инвалида. Поездка истца в Москву была связана с попыткой вернуть структурное подразделение «Молочная кухня» и не связана с настоящим иском.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала, полагая, что решение первичной профсоюзной организации подписано не уполномоченным лицом. Вместе с этим, представитель ответчика указал, что согласно штатному расписанию структурного подразделения Молочная кухня, в него входят две единицы среднего медицинского персонала, истец осуществляла свои трудовые функции в данном структурном подразделении как работник хозяйственного отдела. Относительно подлежащей взысканию компенсации морального вреда просила ее снизить до 3 000 рублей, полагая, что истец в свободное время вместо проведения времени с ребенком занимается общественной жизнью. Против заключения мирового соглашения ответчик не возражал, намерен восстановить истца на работе, при этом при открытии молочной кухни в первую очередь устроить ее в данное структурное подразделение, однако, ответчик не согласился.

Изучив доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО1 на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ была трудоустроена в БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» в должности уборщик служебных помещений структурного подразделения «Молочная кухня». Работа осуществлялась по графику работы подразделения, 40 часовая рабочая неделя. К трудовому договору неоднократно были внесены изменения путем заключения дополнительных соглашений к нему.

Согласно приказу главного врача БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» № от ДД.ММ.ГГГГ в целях оптимизации деятельности БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» принято решение о закрытии подразделения «Молочная кухня» с 28.07.2025 года, организации пункта выдачи сухих адаптированных молочных смесей и каш для детей до 3-х лет из малообеспеченных семей на базе детской поликлиники №, внесении изменений в штатное расписание учреждения: исключению подразделения «Молочная кухня» и введении 1,0 ставки медицинской сестры диетической в штатное расписание детской поликлиники №, о чем ознакомить всех заинтересованных лиц.

Приказом главного врача №/лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 была уволена по основному месту работы 28.07.2025 года с должности уборщик служебных помещений подразделения молочная кухня (бюджет) согласно п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации с выплатой выходного пособия в размере среднемесячной заработной платой в соответствии с частью 1 ст. 178 ТК РФ. В качестве основания, послужившего принятию данного приказа, явилось уведомление о сокращении штата работников и отказ от предложенных вакансий.

С уведомлением о сокращении штата работников ФИО1 была ознакомлена 27.05.2025 с одновременным вручением списка вакантных должностей.

С приказом об увольнении работник ФИО1 была ознакомлена 28.07.2025 года.

Одновременно с этим судом установлено, что на предприятии БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» на основании Устава МПРЗ «Действие» создано ППО МПРЗ «Действие» БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР». На основании протокола учредительного собрания профгруппы отделения «молочная кухня» ППО МПРЗ «Действие» БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» работник ФИО1 является председателем комитета профгруппы отделения «Молочная кухня» ППО МПРЗ «Действие» БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР», не освобожденным от основной работы, и, в соответствии, с уставом МПРЗ «Действие» является руководителем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации - профсоюзного комитета (пункт 6.18.2 Устава), о чем БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» было уведомлено 06.02.2025 года.

27.05.2025 в адрес ППО МПРЗ «Действие» БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» направлены сведения об увольнении работников в целях получения предварительного согласия. В приложении к обращению указаны сведения о высвобождаемых работниках: ФИО4 – медицинская сестра диетическая, ФИО1 – уборщик служебных помещений.

05.06.2025 ППО МПРЗ «Действие» БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» в предварительном согласии на увольнение председателя комитета профгруппы ППО МПРЗ «Действие» БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» ФИО1 отказала на том основании, что работодателем не представлены документы, являющиеся основанием для издания приказа, а также имеется предвзятое отношение работодателя к работникам, их дискриминация по признаку членства в МПРЗ «Действие» и в связи с активной деятельностью по защите трудовых прав работников (дискриминации).

В ходе проведения дополнительной консультации 09.06.2025 года к соглашению относительно получения предварительного согласия на увольнение ФИО1 ППО МПРЗ «Действие» БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» и работодатель не пришли.

Истец в отсутствие вступившего в законную силу решения суда о признании необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа полагал увольнение работника ФИО1 незаконным.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктами 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, является правомерным при наличии следующих условий: сокращение штатов фактически имело место, новое штатное расписание утверждено до начала процедуры сокращения; соблюдены сроки уведомления работника о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), соблюдена обязательная письменная форма уведомления работника о предстоящем сокращении; отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Частью 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 данного кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (часть 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением. Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Конституционный Суд Российской Федерации в ряде определений (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 11 мая 2012 года N 697-О, от 18 октября 2012 года N 1876-О, от 27 июня 2017 года N 1275-О) указал, что части 1 и 2 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 28 марта 2017 года N 477-О).

Несогласие первичной организации с увольнением работника связано с непредоставлением финансово-экономического обоснования, обусловливающего закрытие структурного подразделения документов. Вместе с этим, данный отказ мотивирован оценкой наличия (отсутствия) оснований для проведения сокращения штата, что не относится к компетенции профсоюзного органа.

Так, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Вместе с этим, работодателем в установленном порядке данное решение профсоюзного органа необоснованным не признано.

Судом установлено, что согласно структуре БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР», утвержденной 28.07.2025 года, структурное подразделение «Молочная кухня» из штатного расписания исключено.

Указанные доказательства свидетельствуют о том, что факт сокращения штата работников в БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» имел место, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с работниками трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Одновременно с этим, судом установлено, что структурное подразделение «Молочная кухня» БУЗ УР «ФИО3» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ имело всего одну штатную единицу - медицинская сестра диетическая (медицинский брат диетический), которую занимала ФИО4 В штатном же расписании Хозяйственного отдела БУЗ УР «ФИО3», как по состоянию на 19.05.2025 года, так и по состоянию на 29.07.2025 года имеется штатная единица Уборщик служебных помещений (молочная кухня).

В связи с указанным, основания полагать, что в связи с сокращением структурного подразделения «Молочная кухня» была сокращена должность Уборщик служебных помещений, у суда не имеется.

С учетом указанного, основания для принятия приказа №/лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 у работодателя отсутствовали.

При таких обстоятельствах суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, его отмене и восстановлении истца на работе в БУЗ УР «ФИО3 МЗ УР» в должности Уборщика служебных помещений Хозяйственный отдел Молочная кухня с 29.07.2025 года.

Как следует из положений п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, следует определять в порядке, предусмотренном ст.139 Трудового кодекса РФ.

Названной нормой трудового права, в свою очередь, предусмотрено, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Порядок определения среднего заработка, на основании которого было рассчитано выходное пособие истцу, был определен Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно п.4 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производился исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии с п. 9 вышеуказанного Постановления Правительства от 24.12.2007 №922, средний заработок работника определялся путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справке расчета среднего заработка от 28.07.2025, представленного ответчиком, доход ФИО1 за период с июля 2024 года по июнь 2025 года составил 204 636,73 руб., отработано фактически 160 дней:

204 636,73 руб. : 160 дней = 1 278,98 руб. средний дневной заработок ФИО1

На основании представленных в материалы дела табелей учета рабочего времени с января 2025 года, а также, показаний сторон, судом установлено, что истец работала в соответствии с дополнительным соглашением от 15.10.2024 года к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № по пятидневной рабочей неделе с сокращением продолжительности рабочего дня в пятницу на 1 час.

Период вынужденного прогула истца согласно производственному календарю на 2025 год при пятидневной рабочей неделе составил с 29.07.2025 по день вынесения решения суда 02.09.2025 всего 26 дней (июнь 3 дня, июль 21 день, сентябрь 2 дня).

Таким образом, средняя заработная плата за время вынужденного прогула истца с 29.07.2025 по 02.09.2025 составляет: 1 278,98 руб. х 26 дней = 33 253,48? руб. ????

В соответствии с ч.1 ст. 174 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса), либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Судом установлено из представленных в материалы дела расчетного листка истца за июль 2025 года и не оспаривалось истцом, что работодателем было начислено и выплачено выходное пособие в размере 29 416,54 руб., сведения о выплате выходного пособия в большем размере в материалах дела отсутствуют.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию комнесация за время вынужденного прогула в размере 3 836,94 руб. (29 416,54 руб. – 29 416,54 руб.)

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

В п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (п. 1 ст. 1099 и п. 1 ст. 1101 ГК РФ) (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

В соответствии с п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Таким образом, основанием для удовлетворения данных требований работника является установление в судебном заседании факта нарушения трудовых прав работодателем.

В судебном заседании нашло подтверждение незаконное увольнение работодателем истца ФИО1 Указанное свидетельствует о том, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, что влечет за собой материальную ответственность работодателя в соответствии со ст.237 ТК РФ.

Определяя размер суммы подлежащей взысканию с ответчика в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Соглашением сторон трудового договора размер компенсации морального вреда не определен. Исходя из обстоятельств дела изложенных выше, учитывая объем и характер причиненных ФИО1 нравственных страданий, степени вины работодателя и лишение возможности трудиться, длительность нарушения прав истца, а также требований разумности и справедливости, суд считает размер компенсации морального вреда, заявленный истцом, несоответствующим его реальному объему, неподтвержденным бесспорными доказательствами испытываемых физических и нравственных страданий, и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере 15 000,00 руб. При этом, судом принято во внимание нахождение работника в связи с увольнением в затруднительном материальном положении, наличие у истца на иждивении ребенка-инвалида не находится.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 10 000 (3 000+3 000 +4 000) руб., поскольку истец в силу ст. 333.36 НК РФ при обращении в суд с иском освобожден от уплаты государственной пошлины.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к Бюджетному учреждению здравоохранения Удмуртской Республики «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» о признании незаконным приказа об увольнении и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником №/лс от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным и отменить его.

Восстановить ФИО1 в должности Уборщика служебных помещений хозяйственного отдела Молочная кухня (бюджет) БУЗ УР «Глазовская межрайонная больница МЗ УР» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с БУЗ УР «Глазовская межрайонная больница МЗ УР», <данные изъяты>, в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт <данные изъяты>, компенсацию за время вынужденного прогула в размере 3 836,94 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Взыскать с БУЗ УР «Глазовская межрайонная больница МЗ УР», <данные изъяты>, в бюджет государственную пошлину в размере 10 000,00 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия его в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Глазовский районный суд Удмуртской Республики.

Мотивированное решение изготовлено 08.09.2025 года.

Судья Т.В. Григорьева