Решение по делу № 2-248/2023 от 27.01.2023 - об обязании оформить трудовой договор, признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 2-248/2023 27 января 2023 года город Котлас

УИД 29RS0008-01-2022-004696-90

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Котласский городской суд Архангельской области в составе

председательствующего судьи Кузнецовой О.Н.

при секретаре Шмаковой Е.Г.,

с участием прокурора Сухарева А.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» об обязании оформить трудовой договор, признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» (далее - АО «ПУИС «Производственно-промышленный дом», Общество) об обязании оформить трудовой договор, признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, незаконно удержанной заработной платы и компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что 30 ноября 2022 года с истцом прекращены трудовые отношения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата организации. Данное увольнение истец считает незаконным, так как нарушена процедура увольнения, а именно истец не был предупрежден о сокращении его должности и предстоящем увольнении. Просит признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе в должности начальника участка (прораба) обособленного подразделения «Архангельское», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула из расчета 5251 рубль 34 копейки за день. Также истец просит обязать ответчика оформить с ним трудовой договор в письменной форме на неопределенный срок и распространить его действие на отношения, возникшие с 15 июня 2022 года. В обоснование данных требований указано, что при приеме истца на работу с ним не был заключен трудовой договор в письменной форме, а устно истца поставили в известность о срочном характере трудового договора. Истец считает, что отношения сторон не могут носить срочный характер с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Также истец просит взыскать с ответчика незаконно удержанные из его заработной платы за ноябрь 2022 года денежные средства в размере 36301 рубля 60 копеек. В связи с нарушением трудовых прав, истец просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Определением суда от 27 января 2023 года, требования истца о взыскании незаконно удержанных денежных средств и взыскании компенсации морального вреда в связи с этим, выделены в отдельное производство.

В судебное заседание истец не явился, уведомлен надлежащим образом. Интересы истца в судебном заседании представляет ФИО2, действующая на основании доверенности, которая требования истца поддержала по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, уведомлен надлежащим образом. Из отзыва на иск следует, что процедура увольнения истца, предусмотренная статьями 179, 180 ТК РФ, работодателем соблюдена, предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата истцу было направлено заказным письмом по последнему известному адресу истца, однако, истец его не получил. У работодателя отсутствовали вакантные должности, которые подходили бы истцу по квалификации и образованию и опыту работы, о чем работник был уведомлен, однако, почтовую корреспонденцию с уведомлением не получил. Работодатель считает необоснованными требования истца об обязании оформить трудовой договор в письменной форме на неопределенный срок. Ответчик не оспаривает факт наличия трудовых отношений между сторонами, однако, полагает, что истец отказался от подписания трудового договора, который был ему предложен работодателем. Просит в иске отказать.

Суд, рассмотрев иск, заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, принимая во внимание заключение прокурора, приходит к следующему выводу.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что истец работал с 15 июня 2022 года по 30 ноября 2022 года по трудовому договору в АО «ПУИС «Производственно-промышленный дом» в должности начальника участка (прораба) обособленного подразделения «Архангельское».

На основе анализа имеющихся в деле документов, штатного расписания, действующего до 1 декабря 2022 года, суд приходит к выводу о том, что в Обществе имелась должность начальника участка (прораба) в обособленном подразделении «Архангельское», которую занимал истец.

Приказом Генерального директора от 21 сентября 2022 года № 149-ОД в целях своевременного проведения организационно-штатных мероприятий, в связи с окончанием действия ранее заключенных государственных контрактов, с 1 декабря 2022 года внесены изменения в штатное расписание, в частности исключена должность начальника участка (прораба) обособленного подразделения «Архангельское».

Приказом от 1 декабря 2022 года в Обществе утверждено новое штатное расписание, в котором отсутствует должность начальника участка (прораба) обособленного подразделения «Архангельское».

21 сентября 2022 года истцу заказным письмом направлено уведомление о сокращении занимаемой им должности с указанием оснований сокращения, а также о планируемом увольнении истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Данное уведомление содержит информацию об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 1 октября 2022 года.

Указанное почтовое отправление истцом получено не было.

Приказом № от 25 ноября 2022 года истец уволен с работы по инициативе работодателя по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата организации, с 30 ноября 2022 года.

Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не оспариваются сторонами.

В соответствии с нормами трудового законодательства расторжение трудового договора с работником по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является правомерным, если работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ); если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); если работник не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

Анализируя установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу, что порядок увольнения истца работодателем нарушен.

Сокращение должности, которую занимал истец, фактически имело место.

Судом установлено и следует из материалов дела, что решение работодателя о сокращении численности штата работников обусловлено совершенствованием организационной структуры Общества.

При этом суд учитывает, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Проверка экономической целесообразности принятия работодателем решения о ликвидации либо сокращении штата или численности работников в компетенцию суда не входит, проверка обоснованности проведения таких мероприятий означала бы внутреннее вмешательство в административно-хозяйственную деятельность организации, что противоречит положениям ст.ст. 1, 49 Гражданского кодекса РФ.

Проверяя довод истца о том, что работодателем он не был своевременно предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, суд исходит из следующего.

В соответствии с часть 2 статьи 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Данная норма является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении. По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данная норма носит гарантийный характер.

Ответчиком не представлены суду доказательства предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Судом установлено и следует из материалов дела, что уведомление истцу о предстоящем увольнении по сокращению штата было направлено работодателем 21 сентября 2022 года почтовой корреспонденцией по адресу: ..... Данное почтовое отправление истцом не было получено и возвращено отправителю в связи с истечением срока хранения.

Довод истца о том, что по указанному в уведомлении адресу он не проживает, о чем был уведомлен работодатель, нашел свое подтверждение в судебном заседании.

Судом установлено, что истец был зарегистрирован по адресу: ...., до 27 мая 2022 года, а с 27 мая 2022 года по адресу: ....., что следует из отметок о месте жительства в паспорте истца.

Работодателю было известно данное место регистрации истца, так как на дату приема на работу, 15 июня 2022 года, истец уже имел регистрацию по г.Котласу.

Ответчиком суду представлен скриншот подтверждающий направление 5 июля 2022 года из обособленного подразделения «Архангельское» нового паспорта ФИО1.

Более того, 3 августа 2022 года и 11 ноября 2022 года генеральным директором Общества на имя истца были выданы доверенности на совершении юридических действий, в которых адрес ФИО1 был указан: ...., а также указаны данные паспорта, выданного истцу 29 июня 2022 года.

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателем уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата организации было направлено истцу не по его месту жительства.

Направление уведомления работодателем 21 сентября 2022 года не может быть расценено, как исполнение обязанности, предусмотренной ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предупреждении работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу, что работодателем нарушен порядок увольнения истца, работодателем не соблюдены гарантии работника, предусмотренные частью 2 статьи 180 ТК РФ.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

Таким образом, увольнение истца является незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Принимая во внимание незаконность увольнения истца, суд приходит к выводу об удовлетворении требований о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе.

Рассматривая требования истца о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, суд принимает во внимание следующее.

В соответствии со ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения.

Порядок исчисления средней заработной платы предусмотрен статьей 139 ТК РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), которое устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с п. 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Судом установлено, что за период работы истцом получена заработная плата в размере 556017 рублей 72 копеек, что следует из справки о доходах и суммах налога физического лица от 30 ноября 2022 года (л.д. 22).

За период с 15 июня по 30 ноября 2022 года истцом отработано 114 рабочих дней, что следует из табелей учета рабочего времени.

Среднедневной заработок истца за период работы составил 4877 рублей 35 копеек (556017,72:114).

В связи с незаконным увольнением вынужденный прогул истца составил 37 рабочих дней (с 1 декабря 2022 года по 27 января 2023 года).

Согласно расчетному листку за ноябрь 2022 года истцу выплачена компенсация при увольнении (выходное пособие) за 22 рабочих дня в сумме 99826 рублей 98 копеек.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что период с 30 ноября по 30 декабря 2022 года истцу оплачен работодателем.

В связи с чем подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 31 декабря 2022 года по 27 января 2023 года включительно (15 рабочих дней).

Заработная плата за период вынужденного прогула составила 73160 рублей 25 копеек (4877,35 х 15), определенная без учета требований налогового законодательства о взыскании с граждан налога на доходы физических лиц.

На основании изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 73160 рублей 25 копеек.

Во взыскании заработной платы в большем размере следует отказать.

Рассматривая требования истца об обязании оформить трудовой договор в письменной форме на неопределенный срок и распространить его действие на отношения, возникшие с 15 июня 2022 года, суд исходит из следующего.

Из содержания искового заявления и пояснений представителя истца в судебном заседании следует, что при трудоустройстве истца 15 июня 2022 года трудовой договор в письменной форме не заключался, при этом работнику сообщено, что с ним заключен срочный трудовой договор на период до 1 октября 2023 года, на время выполнения муниципальных контрактов от 1 апреля 2022 года № 36-2022 и от 22 апреля 2022 года № 0124300009622000007. Истец полагает, что оснований для заключения срочного трудового договора не имелось, в связи с чем просит обязать работодателя оформить с ним трудовой договор на неопределенный срок.

Из отзыва представителя ответчика на иск следует, что при приеме истца на работу, трудовой договор с ним не оформлялся. При смене руководства Общества в июле 2022 года были разработаны трудовые договоры на сотрудников, в том числе и истца, однако, работники отказались от их подписания. Ответчик признает факт трудовых отношений с истцом, что подтверждается процедурой его приема и увольнения. Из представленной ответчиком копии трудового договора следует, что истцу предлагалось заключить срочный трудовой договор на период с 15 июня 2022 года до 1 октября 2023 года.

Судом установлено и следует из материалов дела, что истец принят на работу приказом № от 15 июня 2022 года, приказом № от 25 ноября 2022 года уволен с работы с 30 ноября 2022 года.

Из приказа о приеме на работу следует, что истец принят на должность начальника участка (прораб) обособленного подразделения «Архангельское», по основному месту работы, с полной занятостью, с испытательным сроком 3 месяца. Приказ о приеме на работу не содержит сведений о срочности трудового договора.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из содержания статьи 16 ТК РФ следует, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

На основании представленных суду доказательств следует, что трудовые отношения между истцом и ответчиком возникли на основании фактического допущения работника к работе. Факт наличия трудовых отношений с истцом ответчиком не оспаривается.

Таким образом, требования истца сводятся к оспариванию существенных условий трудового договора, а именно его срочности.

Статьей 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Статьей 58 ТК РФ предусмотрено, что трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В силу статьи 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Как указывалось выше, трудовой договор между сторонами в письменной форме не заключался.

В соответствии с положениями статьи 67 ТК РФ ответчик обязан был оформить с истцом трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Истец оспаривает факт предложения ему работодателем заключить трудовой договор в письменной форме, а ответчиком по делу не представлено доказательств отказа истца от подписания трудового договора, оформленного работодателем. Так, представленная копия срочного трудового договора не имеет подписи представителя работодателя. Служебная и докладная записка начальника юридического одела от 30 сентября и 3 октября 2022 года не является допустимым доказательством отказа работника в подписании трудового договора.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу, о не соблюдении ответчиком обязанности, предусмотренной ст. 67 ТК РФ в части оформления с истцом трудового договора в письменной форме.

Ответчиком по делу не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для заключения с истцом срочного трудового договора.

Так в приказе о приеме на работу отсутствуют сведения о сроке действия договора.

В копии срочного трудового договора не указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Иных доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для заключения с истцом срочного трудового договора, как по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 59 ТК РФ, так и частью 2 данной статьи, ответчиком не представлено.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу, что между сторонами трудовые отношения возникли на неопределенный срок.

В связи с изложенным, требования истца об обязании оформить с ним трудовой договор на неопределенный срок в письменной форме с 15 июня 2022 года являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Судом также признается обоснованным требование истца о взыскании компенсации морального вреда.

Статьей 237 ТК РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Разрешая требование о взыскании компенсации морального вреда по настоящему делу, суд принимает во внимание факт незаконного увольнения истца, не оформления с ним трудового договора в письменной форме, учитывая разъяснения, содержащиеся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», с учетом требований закона о разумности и справедливости, личности истца и конкретных обстоятельств дела, определяет к взысканию компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей 00 копеек.

В соответствии с требования ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина по делу в размере 2695 рублей 00 копеек.

Руководствуясь ст. 194-199 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

иск ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации №) к акционерному обществу «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» (ОГРН <***>) об обязании оформить трудовой договор, признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Обязать акционерное общество «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» оформить с ФИО1 трудовой договор с 15 июня 2022 года по должности начальника участка (прораба) обособленного подразделения «Архангельское» на неопределенный срок.

Признать незаконным приказ от 25 ноября 2022 года № об увольнении ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата организации.

Восстановить ФИО1 в должности начальника участка (прораба) обособленного подразделение «Архангельское» акционерного общества «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» с 1 декабря 2022 года.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с акционерного общества «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» в пользу ФИО1 заработную плату за период вынужденного прогула в размере 73160 рублей 25 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей 00 копеек. Всего взыскать 83160 рублей 25 копеек.

В удовлетворении требований ФИО1 к акционерному обществу «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в большем размере отказать.

Взыскать с акционерного общества «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» в доход городского округа Архангельской области «Котлас» государственную пошлину по делу в размере 2695 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в Архангельском областном суде в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы или принесения апелляционного представления через Котласский городской суд Архангельской области.

Председательствующий О.Н. Кузнецова

Мотивированное решение суда составлено 31 января 2023 года