Апелляционное определение по делу № 33-7885/2023 от 16.08.2023 | Красноярский краевой суд (Красноярский край)

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Байсариева С.Е. Дело № 33-7885/2023

УИД 24RS0028-01-2022-004868-94

2.033г

16 августа 2023 года судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего Киселевой А.А.

судей Беляковой Н.В., Абрамовича В.В.

с участием прокурора Смирновой Я.Е.

при ведении протокола помощником судьи Корепиной А.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Беляковой Н.В.

гражданское дело по иску ФИО1 к Краевому государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе представителя КГБПОУ «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» - ФИО2

на решение Кировского районного суда города Красноярска от 22 марта 2023 года, которым постановлено:

«Исковые требования ФИО1, удовлетворить частично.

Признать недействительным пункт 3 дополнительного соглашения от 01.07.2022 года к трудовому договору № 173/18 от 16.11.2018 года, заключенному между КГБПОУ «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» и ФИО1.

Признать незаконным и отменить приказ Краевого государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» от 01.12.2022 № 238-К о прекращении трудового договора с работником ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в Краевом государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» в должности преподавателя по основному месту работы: <...> Красноярский рабочий, 156.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 от 01.12.2022 года об увольнении по пп. «а» п.6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа №238-К от 01.12.2022 года.

Взыскать с Краевого государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 95.868 руб. 50 коп.

Взыскать с Краевого государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15.000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1, отказать.

Взыскать с Краевого государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 3.376 руб.»

Заслушав докладчика, судебная коллегия

УСТАНОВИЛ

А:

ФИО1 обратилась в суд с требованиями к КГБПОУ «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивировала тем, что на основании трудового договора от 16.11.2018 работала у ответчика в должности преподавателя. В соответствии с п.1.2 трудового договора, работа у работодателя являлась основной по адресу: <адрес>. 16.05.2022 работодателем ей было вручено уведомление о ее перемещении в иной учебный корпус, расположенный по адресу: <адрес>, с 01.09.2022. 01.07.2022 между ней и ответчиком подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в пункте 3 которого изменено место работы работника, указано: г.Красноярск КГБПОУ «ККРИТ». 06.07.2022 она направила работодателю заявление, в котором указала на не согласие с переводом, в связи с удаленностью иного учебного корпуса, поскольку по состоянию здоровья не может передвигаться на длительные расстояния. 27.10.2022 работодателем издан приказ № 226-К о перемещении ФИО1 в иной учебный корпус по <адрес>. Приказом №238-к от 01.12.2022 она была уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании актов об отсутствии на рабочем месте 28,29,31 октября 2022 года, и 01,02,07 ноября 2022 года. Однако, с вышеуказанными приказом о перемещении от 27.10.2022, приказом об увольнении от 01.12.2022, а также дополнительным соглашением об изменении места работы она не согласна, поскольку переведена работодателем на иное место работы без ее согласия.

С учетом уточнения исковых требований, истец просила суд признать незаконным и отменить приказ от 27.10.2022 № 226-К о перемещении работника, признать недействительным дополнительное соглашения от 01.07.2022 к трудовому договору, признать незаконным и отменить приказ от 01.12.2022 № 238-К о прекращении трудового договора, восстановить ее на работе в должности преподавателя по основному месту работы: <адрес>, аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

Судом первой инстанции постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе представитель КГБПОУ «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» - ФИО2 просит отменить решение суда, ссылаясь на неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, неправильное применение норм материального права.

Проверив материалы дела, решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав представителя ответчика КГБПОУ «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» - ФИО2, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, выслушав истца ФИО1, выразившую согласие с решением суда, заслушав заключение по делу прокурора Смирновой Я.Е., находящей решение суда законным и обоснованным, а апелляционную жалобу не подлежащей удовлетворению, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Из содержания части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть 3 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно пункту 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с пунктом 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В пункте 40 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

В силу положений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из материалов дела и верно установлено судом, на основании трудового договора № 173/18 от 16 ноября 2018 года и приказа № 333-к от 19.11.2018 истец ФИО1 была принята на работу в Краевое государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» на должность преподавателя с 19.11.2018.

Из пункта 1.2 трудового договора, заключенного с истцом, следует, что работа у работодателя является для работника основной по адресу: <адрес>.

16.05.2022 ФИО1 было вручено уведомление о ее перемещении в учебный корпус, расположенный по адресу: <адрес>, с 01.09.2022.

18.05.2022 ФИО1 ознакомлена работодателем с изменением учебной нагрузки с 01.09.2022, в котором она указала, что «не поедет в учебный корпус на <адрес>».

01 июля 2022 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 173/18 от 16.11.2018, в котором указано, что: 1. за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается с 01.07.2022г. должностной оклад в размере 8942 руб. 00 коп.; 2. условия труда на рабочем месте по результатам проведенной специальной оценки классифицируется по степени вредности и (или) опасности как «допустимые условия труда» (2 класс); 3. место работы г. Красноярск КГБПОУ «ККРИТ»; 4. условия трудового договора, не затронутые настоящим соглашением, остаются неизменными.

06.07.2022 ФИО1 обратилась к работодателю с письменным заявлением, в котором выразила несогласие с переводом в учебный корпус, расположенный по адресу: <адрес>, в связи с его удаленностью и своим состоянием здоровья.

В ответ на вышеуказанное заявление работодателем ФИО1 был дан ответ о том, что изменение ее рабочего места, расположенного по адресу: <адрес>, на рабочее место в учебном корпусе, расположенном по адресу: <адрес>, является перемещением в пределах одного муниципального образования, в связи с чем, согласие работника на перемещение не требуется.

27 октября 2022 года и.о. директора КГБПОУ «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» издан приказ № 226-к о перемещении ФИО1 из учебного корпуса по адресу: <адрес> в учебный корпус по адресу: <адрес>, с которым истец ознакомлена 27.10.2022, выразила несогласие с ним по состоянию здоровья.

Из актов, составленных заместителем директора по учебной работе ФИО11, заведующим отделением ФИО7, диспетчером образовательного учреждения ФИО8 (том 1 л.д.144-149, 153), следует, что ФИО1 28 октября 2022 года, 29 октября 2022 года, 31 октября 2022 года, 01 ноября 2022 года, 02 ноября 2022 года, 03 ноября 2022 года и 07 ноября 2022 года отсутствовала на рабочем месте в КГБПОУ «ККРИТ» по адресу: <адрес>.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 238-к от 01.12.2022 действие трудового договора от 16 ноября 2018 года № 173/18, заключенного с истцом, прекращено, и она 01 декабря 2022 года уволена с работы за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основаниями издания приказа указаны: акты об отсутствии на рабочем месте от 28.10.2022, 29.10.2022, 31.10.2022, 01.11.2022, 02.11.2022, 03.11.2022, 07.11.2022, акты комиссии по расследованию дисциплинарного проступка от 03.11.2022, 08.11.2022.

Истец, выражая несогласие с изменением ей места работы, определенного трудовым договором, полагая увольнение незаконным, обратилась с иском в суд.

Разрешая требования истца о признании незаконными и подлежащими отмене приказ от 27.10.2022 № 226-К о перемещении работника, а также приказ № 238-К от 01.12.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции, установив обстоятельства, имеющие значение для дела, дав надлежащую правовую оценку представленным доказательствам, доводам и возражениям сторон, правильно применив нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, пришел к правомерному выводу об удовлетворении данных требований.

При этом суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что действия работодателя по изданию приказа о переводе истца на работу в учебный корпус, расположенный по адресу: <адрес>, по сути изменившего в одностороннем порядке существенное условие трудового договора о месте работы работника без его согласия, являются незаконными, соответственно, увольнение за прогул не может считаться обоснованным.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, так как они основаны на правильно примененных и истолкованных нормах материального права, регулирующих спорные правоотношения, подробно мотивированы в решении суда, соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела.

Так, проанализировав нормы действующего законодательства, регулирующего спорные отношения, и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд первой инстанции обоснованно указал, что изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Судом первой инстанции правильно установлено, что в оперативном управлении Краевого государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» с 02 июня 2015 года находятся два объекта: колледж радиоэлектронного приборостроения, расположенный по адресу: <адрес>; и техникум информатики и вычислительной техники, расположенный по адресу: <адрес>.

При этом, в соответствии с пунктом 1.2 трудового договора от 16 ноября 2018 года, заключенного между истцом и ответчиком, сторонами определено конкретное место работы работника по адресу: <адрес>.

При указанных обстоятельствах, поскольку в трудовом договоре истца указано конкретное место работы: <адрес> учитывая, что материалами дела подтверждено и не оспаривалось ответчиком, что ФИО1 неоднократно уведомляла работодателя о несогласии с переводом на работу в иной учебный корпус, суд первой инстанции обоснованно признал, что действия работодателя по изданию приказа о переводе истца на иное место работы, расположенное по адресу: <адрес>, по сути изменившего в одностороннем порядке существенное условие трудового договора о месте работы работника без его согласия, являются незаконными.

Таким образом, принимая во внимание, что изменение места работы истца без ее согласия является незаконным, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что отсутствие работника по адресу: <адрес>, не предусмотренному в качестве рабочего места, не является прогулами, то есть, отсутствием на рабочем месте без уважительных причин, в связи с чем, у работодателя отсутствовали правовые основания для применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, проанализировав представленные по делу доказательства, суд первой инстанции пришел к верному выводу, что при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не были учтены тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду, отсутствие у истца действующих дисциплинарных взысканий, 40-летний педагогический стаж работы.

С учетом изложенного, при установленных по делу обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о признании незаконными и подлежащими отмене приказ от 27.10.2022 № 226-К о перемещении работника, а также приказ № 238-К от 01.12.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, доводы ответчика о том, что пунктом 3 дополнительного соглашения от 01.07.2022 изменено место работы работника, суд первой инстанции правомерно признал несостоятельными, в связи с чем, удовлетворил требования истца о признании недействительным пункта 3 дополнительного соглашения от 01.07.2022 к трудовому договору № 173/18 от 16.11.2018.

Признав увольнение истца незаконным, суд первой инстанции, руководствуясь положениями части 1 статьи 394 ТК РФ, пришел к верному выводу о восстановлении ФИО1 на работе в Краевом государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» в должности преподавателя по основному месту работы: <адрес>, и признании недействительной записи в трудовой книжке истца от 01.12.2022 года об увольнении по пп. «а» п.6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа №238-К от 01.12.2022.

Однако, учитывая, что судом первой инстанции не указана дата восстановления ФИО1 на работе, судебная коллегия полагает необходимым дополнить резолютивную и мотивировочную части решения указанием на дату восстановления истца на работе со дня, следующего за днем увольнения, то есть с 02 декабря 2022 года.

Руководствуясь положениями части 2 статьи 394 ТК РФ, суд первой инстанции, исходя из имеющейся в деле справки работодателя, соответствующей Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, пришел к правомерному выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 02 декабря 2022 года по 22 марта 2023 года в размере 95868,50 руб.

Расчет среднего заработка за все время вынужденного прогула проверен судебной коллегией, является верным.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашел свое объективное подтверждение факт незаконного увольнения истца, руководствуясь положениями статей 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, изложенными в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая все обстоятельства дела, исходя из требований разумности и справедливости, судебная коллегия считает, что суд первой инстанции обоснованно взыскал с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей, правомерно посчитав заявленную ко взысканию сумму в размере 100000 рублей чрезмерно завышенной.

Принимая во внимание, что истец освобождена от уплаты госпошлины при подаче искового заявления, на основании статьи 103 ГПК РФ суд первой инстанции правильно взыскал с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3376 руб.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что в пункте 1.2 трудового договора, заключенного с истцом, рабочее место не определено, в нем указан юридический адрес работодателя, а не фактическое место работы работника, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку из буквального толкования условий пункта 1.2 трудового договора следует, что сторонами трудового договора определено место исполнения трудовых обязанностей работником ФИО1 по конкретному адресу: <адрес>; местонахождение (юридический адрес) работодателя указано в пункте 11 трудового договора.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истцом не было предоставлено доказательств наличия противопоказаний к ее перемещению в другой учебный корпус, судебной коллегией во внимание не принимаются, поскольку данные доводы правового значения для рассмотрения настоящего спора не имеют и на выводы суда о незаконности увольнения ФИО1 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не влияют.

Указанные в апелляционной жалобе доводы о правомерности действий работодателя и о наличии у ответчика оснований для увольнения истца за прогул, по существу сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, направлены на их переоценку, к чему оснований не имеется.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, несмотря на подписание между сторонами дополнительного соглашения от 01.07.2022, продолжало существовать условие трудового договора, определяющее место работы работника по адресу: <адрес>, поскольку ни указанным соглашением, ни ранее заключенными дополнительными соглашениями изменения в пункт 1.2 трудового договора № 173/18 от 16.11.2018, заключенного с истцом, не вносились.

Доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель при решении вопроса применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не обязан был учитывать возраст ФИО1, ее профессиональные качества, стаж работы и наличие или отсутствие каких-либо взысканий или поощрений, судебная коллегия находит несостоятельными, основанными на неверном толковании норм трудового законодательства.

Также судебная коллегия находит несостоятельными доводы апелляционной жалобы о необоснованности выводов суда на наличие у КГБПОУ «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» двух структурных подразделений, расположенных по разным адресам, поскольку в разъяснениях, изложенных в абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, указано, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., соответственно, указание судом на то, что учебный корпус, расположенный по адресу: <адрес>, является структурным подразделением ответчика является правомерным.

Таким образом, принимая во внимание, что доводы, изложенные в апелляционной жалобе не содержат фактов и обстоятельств, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, правовых оснований для отмены решения суда по доводам жалобы судебная коллегия не усматривает.

Процессуальных нарушений, влекущих отмену решения, судом первой инстанции не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛ

А :

Решение Кировского районного суда города Красноярска от 22 марта 2023 года оставить без изменения, дополнив резолютивную и мотивировочную части решения суда указанием на восстановление ФИО1 на работе в Краевом государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» в должности преподавателя по основному месту работы: <...> Красноярский рабочий, 156, с 02 декабря 2022 года.

Апелляционную жалобу представителя КГБПОУ «Красноярский колледж радиоэлектроники и информационных технологий» - ФИО2 - без удовлетворения.

Председательствующий: Киселева А.А.

Судьи: Белякова Н.В.

Абрамович В.В.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 23.08.2023.