Решение по делу № 2-2783/2023 от 17.07.2023 - о признании приказа №-л от 16.03.2023 об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

№ 2-2783/2023 <данные изъяты>

УИД: 36RS0006-01-2023-002394-56

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 июля 2023 года Центральный районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Панина С.А.,

при секретаре Зенкиной Л.А.,

с участием:

прокурора Бескороваевой М.В.,

истицы ФИО5,

представителя ответчика Бюджетного учреждения Воронежской области «Нормативно-проектный центр» по доверенности ФИО15,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к Бюджетному учреждению Воронежской области «Нормативно-проектный центр» о признании приказа №-л от 16.03.2023 об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.,

установил:

Истица ФИО5 обратилась в суд с указанным иском к Бюджетному учреждению Воронежской области «Нормативно-проектный центр» (далее - БУ ВО «Нормативно-проектный центр»), ссылаясь на то, что она работала в должности начальника отдела землеустройства и кадастровых работ БУ ВО «Нормативно-проектный центр» на основании трудового договора от 02.11.2009 № (с изменениями и дополнениями); 24.11.2022 было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата; 12.12.2022 она получила уведомление о наличии в учреждении вакантных должностей, на которые могла быть переведена в связи с сокращением; 09.01.2023 и 18.01.2023 ей были вручены еще два уведомления о наличии вакантных должностей; приказом от 16.03.2023 №-л она была уволена с занимаемой должности начальника отдела землеустройства и кадастровых работ, в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Истица считает свое увольнение незаконным, поскольку ей были предложены не все должности, которые были вакантны в период предупреждения об увольнении; кроме того, в силу ст. 261 ТК РФ она является одинокой матерью, поскольку с 28.07.2016 воспитывает ребенка № лет (ДД.ММ.ГГГГ года рождения), в связи с чем не подлежит увольнению по сокращению штата (т. 1 л.д. 4-6).

Определением суда от 18.05.2023, занесенным в протокол судебного заседания, к производству суда принято уточненное исковое заявление, в котором истица дополнительно указала, что, проанализировав штатные расписания от 05.09.2022 (до сокращения) и от 23.11.2022 (предусматривающее сокращение) следует, что штатная численность учреждения не изменилась и составляет 113,5 единиц. Штатным расписанием от 23.11.2022 предусматривается исключение из него отдела землеустройства и кадастровых работ. Согласно приказу учреждения от 23.11.2022 № 7 «О проведении организационно-штатных мероприятий» с 01.02.2023 отдел землеустройства и кадастровых работ реорганизуется путем исключения из штатного состава должностей начальника отдела и заместителя отдела и перемещения в другие отделы 11 должностей. Истица полагает, что все 13 должностей отдела землеустройства были сокращены, а вместо них в других отделах образованы новые должности (перечень которых установлен в п. 3 приказа от 23.11.2022 №). В связи с чем, все работники отдела должны быть предупреждены о сокращении и всем должны быть предложены новые образованные должности. Проведенный ответчиком перевод работников на новые должности путем перемещения (приказы от 01.02.2023 №-л, №-л, №-л, №-л) не соответствует ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Изменение отдела влечет за собой внесение изменений в условия трудового договора, поскольку наименование отдела указано в трудовом договоре. Таким образом, с момента образования новых должностей в других отделах (01.02.2023), они были вакантны и должны быть предложены работодателем истице, однако предложены не были.

Кроме того, ответчиком не представлен перечень имевшихся вакансий по состоянию на 24.11.2022 (день предупреждения об увольнении), в связи с чем, невозможно определить были ли 12.12.2022 работодателем предложены все вакантные должности, имевшиеся в учреждении.

Согласно представленным ответчиком выписок из журнала регистрации приказов по личному составу за 2022 и 2023 год в учреждении существовали еще вакансии, которые ей не были предложены, а именно, 13.02.2023 приказом №-л и 16.02.2023 №-л на работу были приняты ФИО1 и ФИО2 соответственно. Следовательно, должности, на которые они были приняты, были вакантны; 13.03.2023 (приказом №-л от 07.03.2023) была уволена ФИО3, ее должность стала вакантна; 14.03.2023 приказом №-л принята ФИО4, ее должность по принятия работника была вакантна.

Верховный суд РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ от 09.12.2020 указал, что «обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно». Таким образом, существовало еще несколько вакантных должностей, которые ответчик в нарушение норм трудового законодательства ей не предложил.

Кроме того, уведомлением от 18.01.2023 № 0030-023 ей была предложена должность ведущего архитектора отдела разработки градостроительной документации, которая становилась вакантной только 24.01.2023. О своем согласии на перевод на данную должность ей было предложено сообщить до 25 января 2023 года, однако с 24.01.2023 по день своего увольнения она находилась на больничном, и не смогла выразить свое решение по предложенной должности. После выхода с больничного (16.03.2023), она была ознакомлена с приказом об увольнении. Соответственно, приказ об увольнении был принят без ее решения по предложенной вакансии (т. 1 л.д. 101-105).

Определением суда от 02.06.2023, занесенным в протокол судебного заседания, к производству суда принято уточненное исковое заявление, в котором истица просила суд признать приказ от 16.03.2023 года №-л о ее увольнении с должности начальника отдела землеустройства и кадастровых работ БУ ВО «Нормативно-проектный центр» незаконным, восстановить в должности начальника отдела землеустройства и кадастровых работ БУ ВО «Нормативно-проектный центр», взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей (т. 1 л.д. 127-132).

Кроме того, истица дополнила основания своих требований, указав, что в нарушение положений ст.ст. 15, 57, 74 ТК РФ должности работники ее отдела фактически были сокращены, а не переведены в другие подразделения, правовых оснований для изменения существенных условий договора для них не имелось. Поскольку в соответствии с приказами №№-л, №л от 01.02.2023 должности работников отдела были изменены, то все работники отдела должны были быть предупреждены о сокращении и всем (в том числе и мне) должны быть предложены новые образованные должности. Таким образом, с момента образования новых должностей в других отделах (01.02.2023), они были вакантны и должны быть ей предложены работодателем. Данные должности (п. 3 приказа от 23.11.2022 № 7) мне предложены не были, а именно: ведущий инженер отдела разработки градостроительной документации (3 единицы); инженер 1 категории отдела разработки градостроительной документации (временная); архитектор 1 категории отдела разработки градостроительной документации (временная); главный специалист - геодезист отдела обеспечения разработки документов градостроительного зонирования (3 единицы); главный специалист - инженер отдела обеспечения разработки документов градостроительного зонирования; ведущий инженер отдела обеспечения разработки документов градостроительного зонирования; ведущий геодезист отдела обеспечения разработки документов градостроительного зонирования; инженер 1 категории отдела обеспечения разработки документов градостроительного зонирования (временная); главный специалист - инженер отдела проектной деятельности и развития городской среды; ведущий архитектор отдела проектной деятельности и развития городской среды (2 единицы, временная); архитектор II категории отдела проектной деятельности и развития городской среды.

Помимо этого, согласно представленным ответчиком выписок из журнала регистрации приказов по личному составу за 2022 и 2023 год в учреждении существовали еще вакансии, которые истице не были предложены: главный специалист-инженер отдела проектной деятельности и развития городской среды, ставшая вакантна 01.01.2023 (приказ об увольнении ФИО12 от 20.12.2022 №-л); главный специалист-инженер отдела пространственных данных и ведения ГИСОГД ВО, ставшая вакантной 09.01.2023 (приказ об увольнении ФИО6 от 20.12.2022 №-л); архитектор 1 категории отдела разработки градостроительной документации, ставшая вакантна 13.03.2023 (приказ об увольнении ФИО3 от 07.03.2023 №-л); ведущий архитектор отдела разработки градостроительной документации, должность стала вакантна 01.02.2023 (в связи с переводом с неё ФИО7 приказ №-л от 01.02.2023), 14.03.2023 на нее принята ФИО4 (приказ от 14.03.2023 №-л). Ответчиком в отзыве не отрицается, что должности архитектора 1 категории и ведущего архитектор отдела разработки градостроительной документации, ставшие вакантные 13.03.2023 и 01.02.2023 соответственно, ей не предлагались. По утверждению ответчика данные должности ей не предлагались, поскольку ранее были предложены аналогичные должности. Данный подход ответчика не соответствует ст. 81 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии, появившиеся в учреждении 13.03.2023 и 01.02.2023, истице предложены не были. Аналогичные должности действительно предлагались ей 09.01.2023 и. 8.01.2023, на тот момент, она не выразила свое согласие на их замещение, однако, спустя 2 месяца (на момент увольнения), осознавая возможные проблемы с дальнейшим трудоустройством, она могла согласиться на одну из не предложенных вакантных должностей.

Кроме того, ответчик в отзыве указывает, что должности, ставшие ввакантными после 01.02.2023, ей не предлагались, поскольку в уведомлении о сокращении указана дата ее увольнения 31.01.2023, а должности должны предлагаться в течение 2 месяцев после предупреждения об увольнении, что противоречит сложившейся судебной практике и разъяснениям Верховного суда РФ.

В судебном заседании истица ФИО5 доводы уточненного искового заявления поддержала, просила удовлетворить уточненные исковые требования в полном объеме; в материалы дела представлены дополнения к иску.

В судебном заседании представитель ответчика БУ ВО «Нормативно-проектный центр» по доверенности ФИО15 против удовлетворения иска возражала по основаниям, изложенных в письменных возражениях (л.д. 98-100, 117-118, 122-124, 134-141).

В заключении прокурор Бескороваева М.В. полагала увольнение истицы незаконным в связи с нарушением процедуры увольнения, требование истицы о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, допросив свидетелей, исследовав материалы настоящего дела, суд считает уточненные исковые требования ФИО5 подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, согласно трудовой книжке истицы (л.д. 21-26), трудового договора № от 02.11.2003 с допсоглашениями (л.д. 27-48) истец имеет <данные изъяты> (т. 2 л.д. 5), с 02.11.2009 работала в БУ ВО «Нормативно-проектный центр», с 15.11.2016 в должности начальника отдела землеустройства и кадастровых работ указанного учреждения (л.д. 26).

На основании приказа от 23.11.2022 № (т. 1 л.д. 248) в учреждении было утверждено новое штатное расписание (т. 1 л.д. 234-236), вводимое в действие с 01 февраля 2023 года, в связи с чем был издан приказ № от 23.11.2022 с 01.02.2023 года реорганизовать отдел землеустройства и кадастровых работ путем:

1.1. исключения из штатного состава учреждения следующих должностей:

начальник отдела -1 единица, с окладом 9 390,00 рублей;

заместитель начальника отдела - 1 единица, с окладом 9 017,00 рублей;

перемещения в другие отделы в соответствии с п. 3 настоящего приказа следующих должностей:

главный специалист - геодезист - 3 единицы, с окладом 8 643,00 рубля;

главный специалист - инженер - 2 единицы, с окладом 8 643,00 рубля;

ведущий инженер - 3 единицы, с окладом 8 270,00 рублей;

ведущий геодезист - 1 единица, с окладом 8 270,00 рублей;

инженер I категории - 2 единицы (временные), с окладом 8 133,00 рублей.

С 01.02.2023 исключить из штатного состав учреждения следующие должности в отделах:

Отдел пространственных данных и ведения ГИСОГД ВО:

ведущий инженер - 1 единица, с окладом 8 270,00 рублей;

Отдел обеспечения разработки документов градостроительного

зонирования:

- инженер I категории - 1 единица (временная), с окладом 8 133,00 рублей; Отдел проектной деятельности и развития городской среды:

- заместитель начальника отдела - 1 единица, с окладом 9 017,00 рублей.

С 01.02.2023 ввести в штатный состав учреждения следующие должности в отделах:

Отдел разработки градостроительной документации:

ведущий инженер - 3 единицы, с окладом 8 270,00 рублей;

инженер I категории - 1 единица (временная), с окладом 8 133,00 рублей;

архитектор I категории - 1 единица (временная), с окладом 8 133,00 рублей.

Отдел обеспечения разработки документов градостроительного зонирования:

главный специалист - геодезист - 3 единицы, с окладом 8 643,00 рубля;

главный специалист - инженер - 1 единица, с окладом 8 643,00 рубля;

ведущий инженер - 1 единица, с окладом 8 270,00 рублей;

ведущий геодезист - 1 единица, с окладом 8 270,00 рублей;

инженер I категории - 1 единица (временная), с окладом 8 133,00 рублей.

Отдел проектной деятельности и развития городской среды:

главный специалист - инженер - 1 единица, с окладом 8 643,00 рубля;

ведущий архитектор - 2 единицы (временные), с окладом 8 133,00 рублей;

архитектор II категории - 1 единица, с окладом 7 980,00 рублей (т. 1л.д. 114, 246-247).

Таким образом, в новом штатном расписании от 23.11.2022 отсутствует отдел землеустройства и кадастровых работ, который имел место в штатном расписании от 05.09.2022 (т. 1 л.д. 237-240).

24.11.2022 за исх. № 1307-022 истица была предупреждена работодателем о предстоящем увольнении в связи сокращением его штата с 01.02.2023 (л.д. 13).

24.11.2022 истица обратился к работодателю с заявлением о предоставлении штатного расписания и приказа о его утверждении (т. 1 л.д. 113).

25.11.2022 работодателем в адрес службы занятости населения направлены сведения о высвобождаемых работниках (т. 1 л.д. 233).

Уведомлениями от 25.11.2022 работникам отдела землеустройства и кадастровых работ: главным специалиста – геодезистам (3 единицы), главным специалиста – инженерам (2 единицы), ведущим инженерам (3 единицы), ведущему геодезисту (1 единица) было сообщено, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, оптимизацией структуры учреждения и введением в действие нового штатного расписания, с 01 февраля 2023 года отдел землеустройства и кадастровых работ будет реорганизован и указанные работники будут перемещены в отдел обеспечения разработки документов градостроительного зонирования без изменения трудовой функции. Все иные условия трудового договора, в том числе касающиеся заработной платы и трудовой функции, остаются без изменений. Было предложено выразить согласие или несогласие с изменениями условий труда, определенных в заключенном с трудовом договоре. В случае согласия будут подготовлены проектов соответствующих дополнительных соглашений к заключенным трудовом договорам и приказов о переводе, при этом трудовые отношения будут продолжены, а соответствующие изменения условий трудовых договоров оформлены с 01 февраля 2023 года.

В случае несогласия на изменение условий труда, определенных в заключенных трудовых договорах, администрация обязана будет предложить иную, имеющуюся в БУВО «Нормативно-проектный центр» работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а три отсутствии таковой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую можете выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от той работы, которая будет предложена, в случае несогласия с изменением условий труда, определенных в заключенном с трудовом договоре, трудовые отношения будут прекращены с 01.02.2023 в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (т. 1 л.д. 160, 162, 164, 166, 168, 170, 172, 174, 176, 178, 180, 182, 184, 186, 188). С указанными уведомлениями работники были ознакомлены в ту же дату и связи с согласием с предложенным переводом с ними 01.02.2023 были заключены дополнительные соглашения и изданы приказы о переводе (т. 1 л.д. 161, 163, 165, 167, 169, 171, 173, 175, 177, 179, 181, 183, 185, 187, 189, 197-203).

Уведомлением от 12.12.2023 № 1370-022 истице были предложены 13 вакантных должностей, поименованных в нем, истице было предложено в срок до 23.12.2022 выразить согласие на перевод на одну из этих должностей в письменном виде (т. 1 л.д. 10-11).

Уведомлением от 09.01.2023 № 0001-023 истице были предложены 13 вакантных должностей, поименованных в нем (т. 1 л.д. 8-9), истице было предложено в срок до 16.01.2023 выразить согласие на перевод на одну из этих должностей в письменном виде.

Уведомлением от 18.01.2023 № 0030-023 истице были предложена 1 вакантная должность, поименованных в нем, истице было предложено в срок до 25.01.2023 выразить согласие на перевод на одну из этих должностей в письменном виде (т. 1 л.д. 12).

В периоды с 14.12.2022 по 31.12.2022, с 24.01.2023 по 15.03.2023 истица была не трудоспособна, что подтверждается копиями больничных листов и справкой работодателя (т. 1 л.д. 106-110, 125).

Согласно справке ответчика от 31.05.2023 в период проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению штата, с 24.11.2023 по 31.01.2023, в соответствии с действующим штатным расписанием, утвержденным приказом от 05.09.2022 №, по запрашиваемым в отделе землеустройства и кадастровых работ существовала следующая штатная расстановка:

- ведущий инженер (1 ед.) ФИО8 назначена должность 12.02.2019;

- ведущий инженер (1 ед.) ФИО9 назначена должность 18.03.2022 на период отпуска по уходу за ребенком основного работника;

- ведущий инженер (1 ед.) ФИО10 назначена должность 22.09.2022 на период отпуска по уходу за ребенком основного работника.

На основании проведенных организационно-штатных мероприятий, с 01.02.2023 вышеуказанные должности перемещены (вместе с замещаемыми их сотрудниками) в соответствии со штатным расписанием, утвержденным приказом от 23.11.2022 №, в отдел разработки градостроительной документации (2 ед.) и в отдел обеспечения разработки документов градостроительного зонирования (1 ед.). Данные сотрудники продолжают работать по настоящее время (т. 1 л.д. 119).

Согласно справке работодателя от 15.06.2023 в соответствии со штатным расписанием, утвержденным приказом от 05.09.2022 №, по состоянию на 24 ноября 2022 года в учреждении имелись следующие вакантные должности:

Отдел землеустройства и кадастровых работ:

- Заместитель начальника отдела – вакантна до 01.02.2023;

- Инженер I категории – временная (по 31.12.2022), квота для инвалидов;

- Ведущий геодезист - на время перевода основного работника на другую должность, до 01.02.2023;

2. Отдел пространственных данных и ведения ГИСОГД ВО:

- Ведущий инженер - до 01.02.2023;

- Ведущий инженер (0,5 ставки) – временная (по 31.12.2022);

3. Отдел разработки градостроительной документации:

- Инженер I категории (0,25 ставки) – временная (по 31.12.2022), квота для детей-сирот и пр.;

- Ведущий архитектор - временная, на период отпуска по уходу за ребенком основного работника;

4. Отдел разработки градостроительной документации:

- Архитектор I категории - на время перевода основного работника на другую должность;

5. Отдел обеспечения разработки документов градостроительного зонирования:

- Ведущий инженер – временная (по 31.12.2022);

6. Отдел проектной деятельности и развития городской среды:

- Главный архитектор проекта - временная, на период отпуска по уходу за ребенком основного работника;

- Заместитель начальника отдела - до 01.02.2023;

- Ведущий инженер (0,5 ставки) - временная, на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, квота для инвалидов (т. 1 л.д. 190-191).

В материалы дела работодателем представлены копии приказов об увольнении с 29.11.2022 инженера 1 категории отдела пространственных данных и ведения ГИСОГД ВО ФИО11 (т. 1 л.д. 192), с 01.01.2023 главного специалиста - инженера отдела проектной деятельности и развития городской среды ФИО12 (т. 1 л.д. 193), с 09.01.2023 ФИО6 (т. 1 л.д. 184), с 23.01.2023 ведущего архитектора отдела разработки градостроительной документации ФИО12 (т. 1 л.д. 195), а также после введения в действие нового штатного расписания - с 01.02.2023 ведущий архитектор отдела разработки градостроительной документации ФИО7 переведена на должность ведущего архитектора отдела проектной деятельности и развития городской среды (т. 1 л.д. 196), с 01.02.2023 инженер 1 категории отдела обеспечения разработки документов градостроительного зонирования переведен на должность архитектора 1 категории отдела разработки градостроительной документации (т. 1 л.д. 204), 13.02.2003 на должность ведущего архитектора отдела разработки градостроительной документации принята ФИО1 (т. 1 л.д. 205), с 16.02.2023 на должность инженера 1 категории отдела Отдел пространственных данных и ведения ГИСОГД ВО принята ФИО2 (т. 1 л.д. 206), с 07.03.2023 на должность архитектора 1 категории отдела разработки градостроительной документации принята ФИО3 (т. 1 л.д. 207), с 14.03.2023 на должность ведущего архитектора отдела разработки градостроительной документации принята ФИО4 (т. 1 л.д. 208),

Данные обстоятельства также подтверждаются выписками из журнала регистрации приказом по личному составу за 2022 и 2023 годы (т. 1 л.д. 241-242).

В соответствии с приказом №-л от 16.03.2023 истица была уволена с 16.03.2023 с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата; с указанным приказом истица ознакомилась 16.03.2023, что подтверждается подписью последней (л.д. 7).

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 ТК РФ).

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, при этом работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 4 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Ст. 11 ТК РФ предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу положений ч.ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течении всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Данная позиции изложена в определении Верховного суда РФ от 10.06.2011 по делу № 20-Г11-6.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с п. 23 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств: произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения КС РФ от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Под сокращением численности работников понимается уменьшение общего количества работников всех или определенных (к данной профессии, специальности, квалификации) категорий в организации в целом, исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям.

Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если сокращение численности работников или штата в организации действительно имело место, работник не обладает преимущественным правом остаться на работе, работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации; работник не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, в связи с чем суд отклоняет доводы истца о нецелесообразности произведенного сокращения, а также о мнимом его характера, поскольку после проведения организационно-штатных мероприятий должность заместителя руководителя в штат учреждения не была введена.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 02.08.2021 N 60-КГ21-1-К9, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.06.2023 N 88-14614/2023).

В обоснование исковых требований истец ссылается также на нарушение процедуры увольнения, поскольку имело фактическое сокращение отдела землеустройства и кадастровых работ, том числе подчиненных ей сотрудников отдела (всего 13 единиц), при этом должности на которые были переведены данные сотрудники ей не предлагались.

Из штатных расписаний следует, что отдел землеустройства и кадастровых работ сокращался с 01.02.2023.

Согласно материалам дела изменение условий трудового договора с сотрудниками отдела землеустройства и кадастровых работ производилось в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Согласно разъяснениям, данным в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при расторжении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возлагается обязанность доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

При этом к числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Вместе с тем, в допсоглашениях к трудовым договорам сотрудников внесены изменения исключительно в части наименования должности и должностной инструкции по новой должности, которой должен руководствоваться работник.

Согласно указанному выше приказу № от 23.11.2022 с 01.02.2023 в отдел разработки градостроительной документации вводилось дополнительно 4 единицы работников, в отдел обеспечения разработки документов градостроительного зонирования – 7 единиц, в отдел проектной деятельности и развития городской среды – 4 единицы, однако указанные должности неправомерно истице не предлагались, в тоже время были предложены другим сотрудникам.

Кроме того, согласно ст. 15 и 57 ТК РФ трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Таким образом, по ст. 74 ТК РФ изменяются определенные существенные условия трудового договора при нахождении работника на прежней должности. В соответствии со ст. 74 ТК РФ не допускается изменение должности в соответствии со штатным расписанием.

Поскольку в соответствии с приказами №№-№-л от 01.02.2023 должности работников отдела были изменены, то все работники отдела должны были быть предупреждены о сокращении и всем (в том числе и истице) должны быть предложены новые образованные должности. При этом предложение о внесении изменений трудовой договор подчиненным истице сотрудникам имело место после уведомления ФИО5 о предстоящем сокращении должности.

Аналогичная правоприменительная практика изложена в определениях Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.11.2019 по делу N 88-28/2019, Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.09.2021 по делу N 88-12897/2021, Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2021 по делу N 88-682/2021.

Кроме того, суд принимает во внимание, что работодатель, реализуя свою обязанность по предложению всех вакантных должностей работнику, чья должность подлежит сокращению, в целях соблюдения интересов работника обязан обеспечить работнику, чья должность подлежит сокращению, реальное право на замещение вакантной должности. Это означает, что при предложении свободных вакансий работодатель обязан предоставить работнику, чья должность подлежит сокращению, время для принятия решения о замещении либо в отказе от замещения предложенной вакантной должности.

Как следует из материалов дела, в период с 24.01.2023 по 15.03.2023 истица была нетрудоспособна, по выходу ее на работу 16.03.2023, непосредственно перед изданием приказа об увольнении истицы, последней не были предложены вакантные должности имевшиеся у работодателя по состоянию на указанную дату, доказательств выяснения мнения работника относительно возможности занятия ранее предложенных должностей (в том числе тех, по которым крайний срок принятия решение выпал на период нетрудоспособности) суду ответчиком не представлено. Из материалов дела не следует, что истица письменно отказывалась от предложенных вакантных должностей.

Согласно объяснениям истицы, после выхода на работу 16.03.2023 ее в середине рабочего дня ознакомили с приказом об увольнении, никаких новых уведомлении о наличии новых вакантных должностей не вручалось, мнение о возможности продолжения трудовых отношений в предложенных должностях работа работодатель не выяснял. Указанные обстоятельства представителем ответчика не опровергнуты.

Суд также принимает во внимание, что истице не предлагалась ставшая вакантной должность с 01.02.2023 ведущего архитектора отдела разработки градостроительной документации (в связи с переводом с нее ФИО7), а также иные указанные выше вакантные должности, на которые были приняты сотрудники в период с 24.01.2023 (даты начала периода нетрудоспособности) по 16.03.2023 (дату увольнения). Достоверных и убедительных доказательств того, что данные должности в силу своего образования, квалификации и опыта работы ее могла занять истица работодатель суду не представил. При этом истице предлагались должности, имеющие в качестве квалификационных требований наличие архитектурного образования, что свидетельствует о признании работодателем права истицы на замещение должностей с таким требованием.

Возражения представителя ответчика в части того, что работодатель не обязан предлагать вакантные должности истице после завершения организационно-штатных мероприятий суду не основанным на нормах трудового законодательства и сложившейся судебной практике, изложенной выше.

Вместе с тем, довод истицы о том, что она не могла быть уволена по сокращению штатов поскольку является одинокой матерью суд находит не состоятельным по следующим основаниям.

В соответствии с частью 4 статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Из разъяснений, данных в абзаце 2 пункта 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" следует, что при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Из вышеприведенных норм и разъяснений, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года N 1 следует, что при разрешении вопроса возможности применения гарантий, предусмотренных частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации следует установить является ли отец детей единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей. Бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Согласно пункту 1 статьи 61 СК РФ родители имеют равные права и несут равные обязанности в отношении своих детей.

Защита прав и интересов детей возлагается на их родителей. Родители являются законными представителями своих детей и выступают в защиту их прав и интересов в отношениях с любыми физическими и юридическими лицами, в том числе судах, без специальных полномочий. Родительские права не могут осуществляться в противоречии с интересами детей. Обеспечение интересов детей должно быть предметом основной заботы их родителей (пункт 1 статьи 64, пункт 1 статьи 65 СК РФ).

Из смысла закона следует, что уклонение родителей от выполнения своих обязанностей по воспитанию детей может выражаться в отсутствие заботы об их нравственном и физическом развитии, обучении, подготовке к общественно полезному труду. Неисполнение обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего представляет собой длящееся бездействие, определенную систему, линию поведения лица.

Начальным моментом неисполнения обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего является возникновение обязанности совершать определенные действия по воспитанию несовершеннолетнего при наличии объективной возможности их совершения. Конечным моментом неисполнения обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего является время наступления последствий в виде вреда физическому, психическому и нравственному развитию несовершеннолетнего или время устранения угрозы их наступления.

Ненадлежащее исполнение обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего - это действие и бездействие, выражающиеся в некачественном и не в полном объеме выполнения обязанностей по воспитанию, в применении запрещенных законом способов и методов воспитания, эксплуатации несовершеннолетнего, в формировании асоциальной направленности личности несовершеннолетнего.

Ненадлежащее исполнение обязанностей выражается в нечетком, формальном, несвоевременном, неправильном их выполнении, в злоупотреблении правами по воспитанию несовершеннолетнего.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в ответе на вопрос 6 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 1 квартал 2010 года (утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16 июня 2010 года), одинокая мать - лицо не состоящее в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери (при сохранении права на получение установленных выплат в случае вступления одинокой матери в брак), вдовы и вдовцы, имеющие детей и не получающие на них пенсию по случаю потери кормильца или социальную пенсию.

Исходя из общего правила распределения бремени доказывания (статья 56 ГПК РФ), обязанность доказать то обстоятельство, что уволенный работник является одинокой матерью им, воспитывающей детей не достигших возраста 14 лет, лежит на самом работнике.

Из материалов дела следует, что в свидетельстве о рождении ФИО13, ДД.ММ.ГГГГ матерью указана истица, отцом ФИО14 (т. 1 л.д. 14).

На основании решения мирового судьи судебного участка № 3 Коминтерновского судебного района Воронежской области от ДД.ММ.ГГГГ брак между родителями ребенка расторгнут (т. 1 л.д. 15).

Согласно объяснениями истицы, она проживает со своими детьми и воспитывает их самостоятельно, алименты ФИО14 ей не выплачивает, за их получением взысканием она не обращалась, что является ее личной позицией. Отец ребенка проживает в <адрес>, имеет другую семью, с ребенком видится непродолжительное время (до нескольких часов), раз в несколько месяцев, когда приезжает по делам в <адрес>.

Данные обстоятельства подтвердили допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей Свидетель№1 и Свидетель№2

Вместе с тем, расторжение брака между родителями, их раздельное проживание (в разных городах на значительном расстоянии) само по себе не подтверждает обстоятельства, являющиеся основанием для отнесения истицы к категории одинокой матери. Достоверных и убедительных доказательств, в том числе полученных от органов опеки и попечительства, свидетельствующих об уклонении отца от воспитания ребенка суду не представлено. При этом, обращение истицы за взысканием с лица алиментов является добровольным волеизъявлением последней, принятым не в интересах несовершеннолетнего ребенка. Истица не лишена права взыскания алиментов на содержание ребенка в настоящее время.

Аналогичная правоприменительная практика изложена в определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.05.2023 N 88-14543/2023.

С учетом изложенных выше обстоятельств, ответчиком достоверных и достаточных доказательств соблюдения установленного порядка увольнения истицы, в том числе предложения ей всех вакантных должностей, суду не представлено.

Поскольку суд пришел к выводу, что в отношении ФИО5 имело место нарушение порядка увольнения истца (не были предложены для перевода все имевшиеся вакансии в период после предупреждения истца о предстоящем увольнении), указанное нарушение процедуры увольнения является безусловным основанием для признания приказа об увольнении незаконным.

Соответственно, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являлось незаконным, а заявленные требования об признании приказа об увольнении и о восстановлении на работе - правомерными и подлежащими удовлетворению.

Статья 395 ТК РФ предусматривает полное удовлетворение денежных требований работника, если они будут признаны органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, обоснованными.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации устанавливаются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего, работодателем причинены ему нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 8 000 рублей.

Как следует из объяснений сторон и материалов дела, в связи с увольнением с ФИО5 был произведен окончательный расчет.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Истица в уточненных требованиях просила взыскать заработную плату по дату вынесения решения суда, то есть с 17.03.2023 по 17.07.2023 с учетом выплаты произведенных работодателем, получение которых за период с 17.03.2023 по 16.06.2023 в размере 167 848,20 руб., что в судебном заседании не оспаривалось.

Согласно ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 1, 2, 3 и 4 ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Принимая во внимание, что увольнение истца является незаконным, у работодателя в соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за время вынужденного прогула, который в данном случае продолжался с 16.06.2021 по 15.11.2021.

Согласно справке работодателя от 30.06.2023 размер среднедневного заработка истца в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» составляет 2582,28 рублей. Указанный размер истицей не оспаривался.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Принимая во внимание 5-дневную рабочую неделю истца, размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию за период с 17.03.2023 по 17.07.2023 (включительно) составил 46 481,04 рублей (расчет: март 2023 года - 11 рабочих дней, апрель 2023 года – 20 рабочих дней, май 2023 года – 20 рабочих дня, июнь 2023 года – 21 рабочий день, июль 2023 года – 11 рабочих дней, всего 83 рабочих дня * 2 582,28 руб. (среднедневной заработок) = 214 329,24 руб. – 167 848,20 = 46 481,04 руб.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; о восстановлении на работе.

Соответственно, немедленному исполнению подлежит взыскание с работодателя всей заработной платы за время вынужденного прогула в размере 46 481,04 рублей с учетом периода ее выплаты.

В силу пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ истец от уплаты государственной пошлины по настоящему делу был освобожден.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход муниципального бюджета подлежат взысканию расходы по уплате государственной пошлины с учетом положений ст. 333.19 НК РФ и размера удовлетворенных требований в размере 2 494,40 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 56, 194-199, 211 ГПК РФ, суд

решил:

Признать приказ Бюджетного учреждения Воронежской области «Нормативно-проектный центр» №-л от 16 марта 2023 года об увольнении ФИО5 с должности начальника отдела землеустройства и кадастровых работ незаконным.

Восстановить ФИО5 (паспорт РФ №) на работе в должности начальника отдела землеустройства и кадастровых работ Бюджетного учреждения Воронежской области «Нормативно-проектный центр» (ОГРН <***>) с 17 марта 2023 года.

Взыскать с Бюджетного учреждения Воронежской области «Нормативно-проектный центр» (ОГРН <***>) в пользу ФИО5 (паспорт РФ №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17 марта 2023 года по 17 июля 2023 года в размере 46 481,04 рублей, компенсацию морального вреда в размере 8 000 рублей, всего 54 481,04 рублей.

Взыскать с Бюджетного учреждения Воронежской области «Нормативно-проектный центр» (ОГРН <***>) в доход муниципального бюджета городского округа г. Воронеж государственную пошлину в размере 2 494,40 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО5 на работе, выплате ей заработной платы за время вынужденного прогула в размере 46 481,04 рублей подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба и принесено апелляционное представление в Воронежский областной суд через Центральный районный суд в течении одного месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья Панин С.А.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 24 июля 2023 года.