УИД: 78RS0020-01-2022-003287-31

Дело № 2-4168/2022 14 декабря 2022 года

г. Санкт-Петербург

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Пушкинский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Моноговой Е.А.,

при секретаре Шелкуновой А.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданском дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Набюрком» о признании увольнения незаконным, об обязании изменить формулировку увольнения, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

с участием истца, представителя ответчика,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Набюрком» о признании увольнения незаконным, об обязании изменить формулировку увольнения, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований указала, что с 00.00.0000 осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности юрисконсульта, 00.00.0000 у истца родился ребенок, в связи с чем в период до 00.00.0000 она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; в период с 00.00.0000 по 00.00.0000 истец находилась на больничном. 00.00.0000 истцом в адрес ответчика направлено заявление об увольнении по собственному желанию с 00.00.0000, однако, в этот же день истец была уволена с занимаемой ею должности по основаниям, предусмотренным п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Истец не согласна с основанием увольнения, полагает, что был нарушен порядок увольнения, в связи с чем обращается в суд с данным иском и просит признать увольнение незаконным, обязать ответчика изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, обязать ответчика внести в электронную трудовую книжку истца запись о признании записи о ее увольнении по основаниям п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, абз. 4 ст. 84 Трудового кодекса РФ недействительной, обязать ответчика издать приказ об увольнении истца по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, взыскать пособие по временной нетрудоспособности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 35 000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержала в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении, а также дополнениях к нему.

Представитель ответчика против удовлетворения иска возражала, поддержав доводы письменного отзыва на иск.

Суд, выслушав пояснения участников процесса, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, приходит к следующему.

В силу положений п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является нарушение установленных указанным Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Согласно ч. 1 ст. 84 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. В частности, в соответствии с абз. 4 и 6 ч. 1 этой статьи трудовой договор прекращается в случае отсутствия соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, а также в случае заключения трудового договора в нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

При этом в случаях, предусмотренных ч. 1 данной статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что 00.00.0000 ФИО1 принята в ООО «Набюрком» на должность юрисконсульта, указанные обстоятельства подтверждаются записью в трудовой книжке истца, а также не оспаривались сторонами, кроме того, указанные обстоятельства установлены вступившим в законную силу решением Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 00.00.0000 по гражданскому делу № 0 и апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 00.00.0000 по иску ФИО1 к ООО «Набюрком» о признании записи в трудовой книжки недействительной, об обязании произвести отчисление взносов в органы ФСС и УПФР, взыскании пособий.

00.00.0000 у ФИО1 родился сын – ФИО2

В ходе рассмотрения дела стороны не оспаривали, что в период до 00.00.0000 ФИО1 находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения трехлетнего возраста, при этом, в ходе рассмотрения дела ответчиком документы, подтверждающие предоставление указанного отпуска истцу в установленном законом порядке, в том числе издание приказа о предоставлении такого отпуска, представлены не были.

В период с 00.00.0000 по 00.00.0000 ФИО1 находилась на больничном по уходу за ребенком, из копии электронного листка нетрудоспособности № 0 следует, что истец должна была приступить к работе с 00.00.0000.

00.00.0000 руководителем ООО «Набюрком» издан приказ о необходимости предоставления ФИО1 документов, в том числе: паспортных данных, ИНН, СНИЛС, диплома о высшем юридическом образовании, диплома о повышении квалификации, справки о наличии (отсутствии) судимостей, характеристик с предыдущих мест работы, согласия на обработку персональных данных, иных документов, имеющихся у ФИО1, в том числе: трудовой книжки, трудового договора.

Указанной приказ направлен в адрес истца посредством электронной почты, его получение истец в ходе рассмотрения дела не оспаривала.

00.00.0000 ФИО1 направила работодателю заявление об увольнении по собственному желанию без отработки.

В этот же день по электронной почте истцом направлено в адрес работодателя повторное заявление об увольнении по собственному желанию, в котором она, в том числе указала, что проживает в ..., что свидетельствует о наличии возможности ее увольнении в срок, указанный ею в заявлении.

00.00.0000 комиссией, созданной работодателем ООО «Набюрком», составлен акт о том, что ФИО1 не представила запрошенные у нее ранее документы, в том числе: паспортные данные, ИНН, СНИЛС, диплом о высшем юридическом образовании, диплом о повышении квалификации, справку о наличии (отсутствии) судимостей, характеристики с предыдущих мест работы, согласие на обработку персональных данных, иные документы, имеющиеся у ФИО3, в том числе: трудовую книжку, трудовой договор.

Тогда же, 00.00.0000 работодателем составлен акт об отсутствии юрисконсульта ФИО1 на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

00.00.0000 директором ООО «Набюрком» издан приказ об увольнении ФИО1 с должности юрисконсульта с 00.00.0000 на основании п. 11 ч. 1 ст. 77, абз. 4 ст. 84 Трудового кодекса РФ, основанием послужили акт об отказе в предоставлении документов об образовании и квалификации от 00.00.0000, акт № 0 об отсутствии работника на рабочем месте от 00.00.0000.

Разрешая по существу заявленные истцом требования, суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 84 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных названным кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случаях, названных этой статьей. К таким случаям относятся: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы; заключение трудового договора в нарушение установленных названным кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии с частью 2 статьи 84 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью 1 этой статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается (часть 3 статьи 84 Трудового кодекса РФ).

Как разъяснено в пункте 51 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу пункта 11 части 1 статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что Трудовым кодексом РФ определены общие правила заключения трудового договора и установлены гарантии при заключении трудового договора. Отдельные правила заключения трудового договора могут быть предусмотрены только федеральными законами. Соблюдение правил заключения трудового договора является обязанностью, как работодателя, так и лица, поступающего на работу. К числу таких правил относится предоставление работодателю лицом, поступающим на работу, документов, необходимых для трудоустройства и осуществления трудовой деятельности, перечень которых определен статьей 65 Трудового кодекса РФ. Предоставление таких документов является элементом процедуры заключения трудового договора и направлено в том числе на установление соответствия лица, поступающего на работу, предъявляемым к нему как будущему работнику в соответствии с предстоящим характером работы и трудовой функции требованиям. В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Требовать от лица, поступающего на работу, каких-либо иных документов, законом запрещено. Нарушение установленных правил заключения трудового договора в силу пункта 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, влечет его прекращение, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Закрепленная в пункте 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ норма является отсылочной к нормам статьи 84 Трудового кодекса РФ, в которой названы случаи нарушения установленных правил заключения трудового договора, влекущие его прекращение, в связи с чем пункт 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ должен применяться к трудовым отношениям во взаимосвязи с положениями статьи 84 этого же кодекса. При этом данные нормативные положения применяются, если имеет место ситуация, когда изначально трудовой договор противоречил закону, поскольку его стороной был ненадлежащий субъект, то есть лицо, которое не могло быть стороной трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из изложенного для правильного разрешения иска о законности прекращения с работником трудового договора на основании пункта 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ имеет значение установление следующих обстоятельств: факта нарушения при заключении трудового договора конкретных правил его заключения, исключающего возможность продолжения работы в случаях, определенных положениями статьи 84 Трудового кодекса РФ; невозможности дальнейшего осуществления работником трудовой функции по этому трудовому договору; по чьей вине - работника или работодателя - был заключен трудовой договор в нарушение установленных законом правил его заключения; наличие у работодателя иной работы (вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, а также представить суду доказательства, подтверждающие соблюдение порядка увольнения истца по пункту 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

В ходе рассмотрения дела стороны не оспаривали то обстоятельство, что на момент заключения трудового договора с ООО «Набюрком» ФИО1 не имела юридического образования, как следует из пояснений истца, данных в ходе рассмотрения дела, а также изложенных в исковом заявлении, 00.00.0000 ею получен диплом о среднем профессиональном образовании с присвоением квалификации «юрист».

Таким образом, на момент заключения трудового договора – 00.00.0000, работодателю не могло быть не известно, что ФИО1 юридического образования не имеет, однако, трудовой договор с ней был заключен, она принята на должность юрисконсульта, работодатель не требовал предоставления документов, подтверждающих наличие у ФИО1 образования, позволяющего выполнять ее должностные обязанности. Суд учитывает и то обстоятельство, что доказательств направления в адрес ФИО1 требования о предоставлении документов, подтверждающих ее квалификацию в период до 00.00.0000, ответчиком в ходе рассмотрения дела представлено не было.

Квалификационные требования к должности юрисконсульта установлены Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37, и указанный справочник выделяет требования к квалификации юрисконсульта I и II категорий и юрисконсульта. К юрисконсульту предъявляются следующие требования: высшее профессиональное (юридическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Как указано в преамбуле Квалификационного справочника, он рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

Согласно пункту 2 общих положений Квалификационного справочника квалификационные характеристики, включенные в настоящий выпуск Справочника, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.

В силу пункта 10 общих положений Квалификационного справочника лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Положения вышеназванного пункта предусматривают право работодателя в порядке исключения назначать на соответствующие должности лиц, не соответствующих квалификационным требованиям.

Согласно Постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 14 ноября 2018 года № 41-П в целях обеспечения учета прав и законных интересов работников, длительное время состоящим в трудовых отношениях и успешно осуществляющим профессиональную деятельность, необходимо гарантировать уважение достоинства и трудовой чести при изменении правового регулирования.

В данном случае, правовое регулирование не менялось, так как Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда Российской Федерации от 21 августа 1998 года № 37 для должности юрисконсульта требовалось наличие у лица высшего профессионального (юридического) образования без предъявления требований к стажу работы или среднего профессионального (юридическое) образования и стажа работы в должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

При этом, в соответствии с частью 2 статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью 1 данной нормы трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В ходе рассмотрения дела ответчиком доказательств соблюдения процедуры увольнения истца по основаниям, предусмотренным п.11 ч. 1 ст. 77 и ч. 2 ст. 84 Трудового кодекса РФ представлено не было, а именно: уведомление о предстоящем увольнении истцу заблаговременно не направлялось, иные вакантные должности, соответствующие уровню образования истца и опыту работы работодателем не предлагались, что свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения.

Фактически решение об увольнении истца было принято 00.00.0000, в этот же день от нее затребованы документы, подтверждающие ее квалификацию, составлен акт о том, что такие документы истцом не представлены.

При таких обстоятельствах требования истца о признании увольнения незаконным суд признает обоснованными и подлежащими удовлетворению, ввиду нарушения ответчиком процедуры увольнения.

Разрешая требования истца об изменении формулировки увольнения, суд учитывает следующее.

В соответствии с ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Таким образом, поскольку увольнение истца по п. 11 ч. 1 ст. 77 и ч. 2 ст. 84 Трудового кодекса РФ признано незаконным и с учетом заявленных исковых требований, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца об изменении формулировки основания увольнения. При этом, суд учитывает, что 00.00.0000 истцом было подано работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, при этом, решение по указанному заявлению работодателем принято не было.

Оснований для изменения даты увольнения суд не усматривает, поскольку подача истцом заявления 00.00.0000 об увольнении по собственному желанию свидетельствует об отсутствии у нее намерения в дальнейшем осуществлять трудовую деятельность.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика пособия по временной нетрудоспособности за период с 00.00.0000 по 00.00.0000, суд не усматривает оснований для их удовлетворения ввиду следующего.

В силу части 1 статьи 6 Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания выплачивается застрахованному лицу за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности).

Согласно части 1 статьи 7 названного выше Закона пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы, за исключением случаев, указанных в части 2 настоящей статьи, выплачивается застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет, - 100 процентов среднего заработка.

Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам в размере 60 процентов среднего заработка в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (часть 2).

Как следует из материалов дела, период нетрудоспособности ФИО1 начался с 00.00.0000, медицинским учреждением ООО «Городские поликлиники» 00.00.0000 открыт листок нетрудоспособности № 0, то есть после увольнения ФИО1, следовательно, на работодателя обязанность по оплате периода временной нетрудоспособности в данном случае возложены быть не может, в связи с чем, в удовлетворении требований в указанной части суд отказывает. Требований о взыскании пособия по временной нетрудоспособности за иные период истец в ходе рассмотрения дела н заявляла.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд учитывает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку работодателем были допущены нарушения трудовых прав истца, что подтверждается материалами дела и не оспорено ответчиком, на основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд с учетом обстоятельств дела, а также отсутствия возражений со стороны ответчика, полагает разумным и справедливым определить к взысканию сумму в размере 10 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ суд взыскивает с ответчика госпошлину в бюджет Санкт-Петербурга в размере 900 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «Набюрком» от 00.00.0000 № 0 о прекращении трудового договора с ФИО1.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с п. 11 ч. 7 ст. 77, ч. 2 ст. 84 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения оставить без изменения.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Набюрком» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении требований ФИО1 в остальной части отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Набюрком» госпошлину в бюджет Санкт-Петербурга в размере 900 рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья