Решение по делу № 2-1112/2025 от 24.04.2025

Дело № 2-1246/2023

УИД 74RS0038-01-2024-004441-15

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 апреля 2025 года с. Долгодеревенское

Сосновский районный суд Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Дуплякиной А.А.,

при секретаре Иониной П.Д.,

с участием прокурора Джугло О.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Паспортно-визовый сервис» Министерства внутренних дел Российской Федерации, Министерству внутренних дел Российской Федерации о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию «Паспортно-визовый сервис» Министерства внутренних дел Российской Федерации (далее по тексту ФГУП «ПВС» МВД РФ), в котором просил:

признать незаконным и отменить приказ об увольнении от ДАТА № л/с;

восстановить его на работе в должности главного инспектора региональной безопасности службы региональной безопасности ФГУП «ПВС» МВД РФ с ДАТА;

взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование исковых требований указано, что с ДАТА истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, занимал должность главного инспектора региональной безопасности службы региональной безопасности ФГУП «ПВС» МВД РФ, выполнял работу дистанционно. ДАТА истец был уведомлен о сокращении численности штата. Приказом от ДАТА истец был уволен на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников. В период сокращения истцу от ответчика никаких предложений относительно имеющихся вакансий не поступало. Истцу была предложена только единожды должность главного инспектора филиала по Челябинской области ДАТА, в этот же день истец был уволен. Вакансии в подразделениях центрального аппарата истцу не предлагались. Поскольку ответчиком была нарушена процедура увольнения по сокращению штата, приказ об увольнении является незаконным, имеются основания для восстановления истца на работе. Поскольку увольнение являлось незаконным с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула. В связи с незаконным увольнением истцу причинены нравственные страдания, связанные с переживаниями, плохим самочувствием, переживаниями по возможности найти новую работы чтобы содержать семью, размер компенсации морального вреда истица оценивает в 50 000 рублей.

Судом в качестве ответчика привлечено Министерство внутренних дел РФ.

Истец ФИО1, его представитель ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика ФГУП «ПВС» МВД РФ – ФИО3, ФИО4, ФИО5 в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных требований Представили письменный отзыв, в котором просили в иске отказать в полном объеме.

Представитель ответчика Министерства внутренних дел РФ в судебном заседании участия не принимал, ответчик извещен.

Прокурором дано заключение о наличии оснований для удовлетворения требований.

Суд, выслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

По смыслу части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудовых договоров с работниками в порядке и на условиях, которые установлены указанным Кодексом и иными федеральными законами, является правом работодателя.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). В связи с чем, приняв решение о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и уведомив о предстоящем сокращении работников в порядке, предусмотренном частью 2 статьи 180 указанного Кодекса, работодатель, вправе произвести увольнение работников, соблюдая при этом требования трудового законодательства о предоставлении работникам гарантий, связанных с таким увольнением. Согласно части 1 названной статьи, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Из материалов дела следует, что ДАТА ФИО1 был принят в ФГУП «ПВС» МВД РФ на работу на должность главного специалиста службы региональной безопасности, что подтверждается копией приказа о приеме работника на работу (т.1 л.д. 64).

Из представленной истцом копии трудового договора от ДАТА следует, что место работы работника находится по адресу: АДРЕС (пункт 2.4 договора) (т.1 л.д. 14-17).

Оба экземпляра трудового договора подписаны сторонами. При этом, сторонами не оспаривалось, что ФИО1 выполнял работу дистанционно.

Приказом ФГУП «ПВС» МВД РФ от ДАТА № л/с в целях совершенствования организационно структуры внесены изменения в штатное расписание, утвержденное приказом от ДАТА № л/АДРЕС, согласно данному приказу с ДАТА исключаются 6 должностей главного инспектора региональной безопасности службы региональной безопасности ФГУП «ПВС» МВД РФ (т.1 л.д. 180-183).

ДАТА ФИО1 направлено предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата в течении двух месяцев с даты получения предупреждения. Данное уведомление получено ФИО1 ДАТА (т.1 л.д. 20).

ДАТА ФГУП «ПВС» МВД РФ в адрес ФИО1 направлено уведомление о предложении вакантной должности главного инспектора филиала по АДРЕС (т.1 л.д. 111). Уведомление вручено ФИО1 ДАТА, от перевода на указанную должность ФИО1 отказался, указав, что в период с 14 августа по ДАТА ему не предлагались вакансии.

Приказом от ДАТА ФИО1 уволен в связи с сокращением численности штата. С данным приказом ФИО1 ознакомлен ДАТА (т.1 л.д. 109).

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, части 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

В соответствии с ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Как указано в ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениям, данным в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

Из указанного следует, что трудовые отношения между лицом, фактически допущенным к работе, и работодателем, признаются возникшими, если фактическое допущение к работе произошло с ведома или по поручению работодателя (руководителя организации) или его представителя, обладающего соответствующими полномочиями.

В соответствии со статьей 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Дистанционными работниками считаются работники, заключившие трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работники, выполняющие трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В материалах дела представлены два экземпляра трудового договора от ДАТА №.

Ответчиком суду представлена копия трудового договора, из которой следует, что работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно). Место работы находится в здании, расположенном по адресу: АДРЕС. Взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с использованием электронной подписи посредством сети Интернет (т.1 л.д. 60-63).

В материалах дела имеется приказ о приеме работника на работу, который содержит сведения о том, что ФИО1 принят на работу в должности главного специалиста службы региональной безопасности ФГУП «ПВС» МВД России, без указания о приеме на работу в Челябинский филиал.

При этом, приказы о приеме на работу иных работников ФГУП «ПВС» МВД России содержат указание на прием на работу в филиал в Челябинской области (т.2 л.д. 24-26).

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 1, 2 ч. 2 ст. 57 Трудового договора).

Под местом работы, как правило, понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация (за исключением случаев, когда работодателем выступает физическое лицо, в том числе индивидуальный предприниматель и т.п.). В необходимых случаях место работы может быть уточнено путем указания филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, в котором осуществляется трудовая деятельность конкретного работника.

При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д., а под другой местностью - местность, находящаяся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абзац третий пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель (организация), условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание конкретного обособленного структурного подразделения.

Поскольку в представленных экземплярах трудовых договором имеются противоречия, оба трудовых договора указание на подразделение, в которое ФИО1 принят на работу, не содержат, учитывая, что согласно приказу о приеме на работу ФИО1 принят на работу в должности главного специалиста службы региональной безопасности ФГУП «ПВС» МВД России, без указания о приеме на работу в Челябинский филиал, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 принят на работу в ФГУП «ПВС» МВД России, а не Челябинский филиал, в связи с чем суд полагает, что у работодателя возникла обязанность предлагать истцу вакантные должности в другой местности.

Во исполнение положений ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в период проведения мероприятий по сокращению штата работников должен был предлагать ФИО1 все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя во всех регионах Российской Федерации.

Из материалов дела следует, что в период с ДАТА по ДАТА в ФГУП «ПВС» МВД РФ имелись вакансии, в том числе подходящие по квалификационным требованиям ФИО1: 16 должностей инспектора в Свердловском филиале (т.4 л.д. 40, 41), должности главных инспекторов в филиалах по Ульяновской, Омской области, Краснодарскому краю (т.1 л.д. 230), а также должности в центральном аппарате, такие как должность водителя, начальник отдела комплексной безопасности, 4 должности главного специалиста в отделе комплексной безопасности (т.4 л.д. 42-59).

Однако судом установлено, что истцу не были предложены указанные вакантные должности, имеющиеся у работодателя в иных филиалах, в центральном аппарате.

Кроме того, как следует из материалов дела, вакантная должность истцу предложена единожды, ДАТА.

При этом, ранее направленное ФИО1 уведомление с предложением вакантной должности, им получено не было, поскольку направлено в его адрес почтой ДАТА, и согласно отчету об отслеживании почтового отправления (т.1 л.д. 68-70), почтовое отправление возвращено в связи с истечением срока хранения в отделении почтовой связи ДАТА, то есть после увольнения истца.

С учетом срока хранения почтовой корреспонденции на почте, у работодателя на день расторжения трудового договора отсутствовали сведения о причинах неполучения работником направленного уведомления, а также основания считать, что отправление не получено адресатом по уважительной причине.

В связи с чем, суд приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры расторжения трудового договора по указанному основанию, поскольку со сведениями об имеющихся вакантных должностях ФИО1 ознакомлен единожды в день уведомления. Повторно список вакансий ему не предоставлялся, до даты увольнения вакансии также не предлагались.

Суд учитывает, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности штата или штата работников организации со дня начала организационно-штатных мероприятий предупредить о сокращении занимаемой должности, предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и образовавшиеся в течении периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения включительно. При этом, отказ работника от замещения предложенной ранее вакансии не освобождает работодателя от обязанности повторного их предложения, в случае если они оставались вакантными, в том числе и на момент расторжения с работником трудового договора.

Поскольку по день увольнения ответчик не исполнил возложенную на него законом обязанность по предложению истцу всех вакантных должностей, которые должны были быть ему предложены, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца, поскольку исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, в том числе в день увольнения работника включительно.

С учетом изложенного, увольнение истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать законным, приказ о расторжении трудового договора с истцом от ДАТА подлежит отмене, а истец подлежит восстановлению на работе с ДАТА.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку, ФИО1 был уволен незаконно, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДАТА по ДАТА (95 рабочих дней).

В соответствии с абзацами 1, 2, 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Согласно справке, представленной ответчиком среднедневной заработок истца составил 22 568 рублей 48 копеек, истцу выплачено выходное пособие в размере 496 506 рублей 56 копеек, соответственно, средний заработок за время вынужденного прогула составит 1 647 499 рублей 04 копейки ((22568,48 руб. * 95 дн.) – 490 506,56)).

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случаях возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Руководствуясь вышеприведенными положениями закона и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что требования ФИО1 о взыскании компенсация морального вреда законны и обоснованы.

При определении размера компенсации морального вреда, суд принимает во внимание характер допущенного нарушения прав, и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, что наиболее отвечает принципу разумности и соразмерности перенесенных нравственных страданий.

В удовлетворении требований Министерству внутренних дел РФ надлежит отказать, поскольку данное лицо является ненадлежащим ответчиком.

Руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Паспортно-визовый сервис» Министерства внутренних дел Российской Федерации удовлетворить в части.

Признать незаконным и отметить приказ от ДАТА № № л/с о прекращении трудового договора.

Восстановить ФИО1 паспорт (№) в должности главного специалиста службы региональной безопасности Федерального государственного унитарного предприятия «Паспортно-визовый сервис» Министерства внутренних дел Российской Федерации с ДАТА.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Паспортно-визовый сервис» Министерства внутренних дел Российской Федерации (ИНН <***>) в пользу ФИО1 паспорт (№) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 647 499 рублей 04 копейки, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении требований к Федеральному государственному унитарному предприятию «Паспортно-визовый сервис» Министерства внутренних дел Российской Федерации о взыскании компенсации морального вреда в остальной части отказать.

В удовлетворении требований к Министерству внутренних дел России отказать в полном объеме.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Челябинский областной суд через Сосновский районный суд Челябинской области в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Дуплякина А.А.

Решение в окончательной форме составлено 24 апреля 2025 года.

Председательствующий Дуплякина А.А