РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

5 декабря 2022 года город Москва

Кузьминский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи Прониной И.А., при секретаре Курдюковой А.И., при участии помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Токаревой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-8379/22 по иску ФИО1, ФИО2 к АО «Устай улусларарасы йапы таахют ве тиджарет аноним ширкети» о признании приказов о прекращении трудовых отношений не законными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 и ФИО2 обратились в суд с иском к АО «УСТАЙ УЛУСЛАРАРАСЫ ЙАПЫ ТААХЮТ ВЕ ТИДЖАРЕТ АНОНИМ ШИРКЕТИ» о признании приказов о прекращении трудовых отношений незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования истцов мотивированы следующим.

ФИО1 работал в АО «УСТАЙ УЛУСЛАРАРАСЫ ЙАПЫ ТААХЮТ ВЕ ТИДЖАРЕТ АНОНИМ ШИРКЕТИ» в должности монтажника по монтажу стальных и железобетонных конструкций на основании трудового договора №21-20/ВКС с иностранным гражданином – высококвалифицированным специалистом от 16.06.2020, с заработной платой в размере 168 000 руб.

ФИО2 работал в АО «УСТАЙ УЛУСЛАРАРАСЫ ЙАПЫ ТААХЮТ ВЕ ТИДЖАРЕТ АНОНИМ ШИРКЕТИ» в должности электрогазосварщика на основании трудового договора №102-20/ВКС с иностранным гражданином – высококвалифицированным специалистом от 13.11.2020, с заработной платой в размере 168 000 руб.

В период работы в своих должностях нареканий относительно исполнения работниками должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы не имели, добросовестно исполняли свои трудовые обязанности по трудовым договорам.

Рабочее место истцов находится по адресу: *** – территория АО «Куйбышевазот». Также работники периодически направлялись для осуществления трудовой функции на территорию завода по адресу: ***, где отсутствует пропускная система, но имеется журнал, в котором расписывались работники. Однако в таком случае работникам не выдавали каких-либо документов, подтверждающих их направление на работу по иному адресу, а впоследствии могли проставить работникам прогулы. Работодатель не производил надлежащим образом учет рабочего времени, не производил оплату труда за работу в выходные дни и сверхурочную работу.

Истцы отказались работать в выходные и праздничные дни, отказались выплачивать незаконно взимаемые начальниками денежные суммы из своей заработной платы, вследствие чего их отстранили, не предоставив никаких документов.

24.12.2021 истцы были уволены работодателем в одностороннем порядке посредством ограничения доступа к месту работы путем блокировки индивидуальных электронных карт пропуска, без объяснения причин и оснований увольнения и без представления и без ознакомления с приказами об увольнении. Истцам предлагалось подписать документы на русском языке, от подписания которых они отказались, поскольку не обладают в полном объеме знаниями русского языка и смысл текста понять не могли. 27.12.2021 на банковские карты истцов были перечислены денежные средства в виде расчета при увольнении, при этом расчетные листы представлены не были.

Полагая свои права нарушенными, ФИО1 и ФИО2 обратились в суд за их защитой.

Истцы в судебное заседание не явились, ходатайствовали о рассмотрении дела в их отсутствие.

Представитель АО «УСТАЙ УЛУСЛАРАРАСЫ ЙАПЫ ТААХЮТ ВЕ ТИДЖАРЕТ АНОНИМ ШИРКЕТИ» в судебное заседание не явился, в материалы дела предоставлен отзыв на иск.

Третье лицо – ГИТ в г. Москве явку своего представителя в судебное заседание не обеспечило, извещено, ходатайствовало о рассмотрении дела в его отсутствие.

Заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истцов в части восстановления на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению, проверив и изучив материалы дела и оценив представленные доказательства с учетом требований ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно положениям ст. 21 ТК РФ работник имеет, в частности, право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Также работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Права и обязанности работодателя регламентированы ст. 22 ТК РФ.

В частности, работодатель вправе: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда. Обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Как установлено судом и следует из материалов дела, между ФИО1 и АО «УСТАЙ УЛУСЛАРАРАСЫ ЙАПЫ ТААХЮТ ВЕ ТИДЖАРЕТ АНОНИМ ШИРКЕТИ» был заключен трудовой договор №21-20/ВКС с иностранным гражданином – высококвалифицированным специалистом от 16.06.2020, в соответствии с которым он был принят на работу на должность монтажника по монтажу стальных и железобетонных конструкций, с заработной платой в размере 168 000 руб.

Приказом №37-н от 22.12.2020 ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, в связи с нарушением трудовой дисциплины – появление на КПП №1 ПАО «Куйбышевазот» в состоянии алкогольного опьянения.

Приказом №767 от 24.12.2021 ФИО1 был уволен с занимаемой должности за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей - п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В тот же день составлен Акт об отказе работника подписать указанный приказ.

Истец полагает свое увольнение незаконным, ссылаясь, в том числе, на нарушение работодателем установленного ст. ст. 192, 193 ТК РФ порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно положениям ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 ст. 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Так, ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного Постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Суд соглашается с доводами истца относительно нарушения ответчиком порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, послуживших основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания; от работника не запрашивалось письменное объяснение относительно совершенного проступка.

Кроме того, в силу положений ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Применительно к рассматриваемому спору дисциплинарное взыскание, примененное в отношении ФИО1 на основании приказа №37-н от 22.12.2020 в соответствии с нормами ст. 194 ТК РФ по состоянию на момент увольнения 24.12.2021 являлось погашенным.

Указанные нарушения работодателя являются грубыми, влекущими незаконность принятых решений.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

В приказе №767 от 24.12.2021 отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок – основание (документ, номер, дата).

Если в приказе работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Анализируя представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что приказ о прекращении трудового договора №767 от 24.12.2021г. и увольнении ФИО1 нельзя признать законным и он подлежит отмене.

ФИО2 работал в АО «УСТАЙ УЛУСЛАРАРАСЫ ЙАПЫ ТААХЮТ ВЕ ТИДЖАРЕТ АНОНИМ ШИРКЕТИ» на основании трудового договора с иностранным гражданином – высококвалифицированным специалистом от 13.11.2020 №102-20/ВКС в должности электрогазосварщика с заработной платой в размере 168 000 руб.

Распоряжением от 11.10.2021 ФИО2 был отстранен от выполнения сварочных работ с 12.10.2021, в связи с окончанием срока действия его аттестационного удостоверения НАКС №ЮР-3ГАЦ-I-22479, ЮР-3ГАЦ-I-22480 сроком действия до 11.10.2021. Срок отстранения работника действует до получения нового аттестационного удостоверения, подтверждающего уровень квалификации работника.

Приказом №772 от 24.12.2021 ФИО2 был уволен с занимаемой должности за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации - п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В тот же день составлен Акт об отказе работника подписать указанный приказ.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу п. 3 ч. 1 и п. 3 ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если же работник был все-таки уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как неоднократно отмечалось Конституционным Судом Российской Федерации, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таких доказательств в соответствии со ст. 56 ГПК РФ АО «УСТАЙ УЛУСЛАРАРАСЫ ЙАПЫ ТААХЮТ ВЕ ТИДЖАРЕТ АНОНИМ ШИРКЕТИ» в отношении ФИО2 не представлено; аттестация в отношении работника не назначалась и не проводилась.

Более того, в приказе об увольнении №772 от 24.12.2021 также отсутствует основание (документ, номер, дата), послужившее причиной принятия оспариваемых приказов.

Как ранее судом указывалось, если в приказе работодателя об увольнении отсутствует указание на конкретное основание, явившееся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей или его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Анализируя представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что приказ №772 от 24.12.2021 о прекращении трудового договора ФИО2 и увольнении нельзя признать законным и он также подлежит отмене.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из разъяснений п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При указанных обстоятельствах, требования истцов о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула также подлежат удовлетворению.

Так, с АО «УСТАЙ УЛУСЛАРАРАСЫ ЙАПЫ ТААХЮТ ВЕ ТИДЖАРЕТ АНОНИМ ШИРКЕТИ» в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с 25.12.2021 по 15.11.2022 г. в сумме 1 884 374, 56 руб.; в пользу ФИО2 заработная плата за время вынужденного прогула с 25.12.2021 по 15.11.2022 г. в сумме 1 957 424, 18 руб.

При этом суд исходит из представленных в материалы дела доказательств суммы среднего дневного заработка каждого работника.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовой кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред; характер и степень умаления таких прав и благ, которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда, а также поведение самого потерпевшего при причинении вреда (например, причинение вреда вследствие провокации потерпевшего в отношении причинителя вреда); последствия причинения потерпевшему страданий, определяемые, помимо прочего, видом и степенью тяжести повреждения здоровья, длительностью (продолжительностью) расстройства здоровья, степенью стойкости утраты трудоспособности, необходимостью амбулаторного или стационарного лечения потерпевшего, сохранением либо утратой возможности ведения прежнего образа жизни.

При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага.

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего.

Исходя из конкретных обстоятельств рассматриваемого спора с учетом объема и характера причиненных работникам (истцам) нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение истцов права на труд и на получение заработной платы, а также их длительность, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истцов компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. в пользу каждого.

Вместе с тем, суд не находит оснований для удовлетворения требований истцов о взыскании с ответчика в их пользу неполученного заработка в сумме 3 638 990, 85 руб. в пользу каждого, поскольку в соответствии со ст. 56 ГПК РФ соответствующих доказательств в материалы дела не представлено.

Согласно положениям ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в общей сумме 28 008, 99 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ о прекращении трудового договора №767 от 25.12.2021г. и увольнении ФИО1 - незаконным. Восстановить ФИО1 на работе в АО «Устай улусларарасы йапы таахют ве тиджарет аноним ширкети» в прежней должности. Взыскать с АО «Устай улусларарасы йапы таахют ве тиджарет аноним ширкети» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 26.12.2021 по 15.11.2022 г. в сумме 1 884 374,56 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб..

Признать приказ о прекращении трудового договора №772 от 24.12.2021г. и увольнении ФИО2 - незаконным. Восстановить ФИО2 на работе в АО «Устай улусларарасы йапы таахют ве тиджарет аноним ширкети» в прежней должности. Взыскать с АО «Устай улусларарасы йапы таахют ве тиджарет аноним ширкети» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула с 25.12.2021 по 15.11.2022 г. в сумме 1 957424,18 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб..

В остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с АО «Устай улусларарасы йапы таахют ве тиджарет аноним ширкети» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в общей сумме 28 008, 99 руб..

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца с подачей апелляционной жалобы через районный суд.

Судья: И.А Пронина

Мотивированное решение изготовлено 12 декабря 2022 года