Решение по делу № 2-1089/2025 от 30.04.2025 - о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, внесении записи в трудовую книжку, компенсации морального вреда.

дело № 2-1089/2025

УИД 48RS0002-01-2025-000257-09

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

16 апреля 2025 года г. Липецк

Октябрьский районный суд г.Липецка в составе:

председательствующего судьи Пешковой Ю.Н.

при секретаре Болотской М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Экотерм» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, внесении записи в трудовую книжку, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Экотерм» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, внесении записи в трудовую книжку, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что с 06.06.2023 года работала у ответчика в должности диспетчера по транспорту. 04.12.2024 года написала заявление на увольнение по собственному желанию. Однако по истечении указанного законодателем срока ей не выдали трудовую книжку. Лишь после обращения в прокуратуру 24.12.2024 года ей была выдана трудовая книжка, из которой она увидела, что уволена по п. 5 ч 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Считает данное увольнение по вышеуказанной статье незаконным, поскольку дисциплинарных проступков она не совершала, никаких приказов о применении в отношении нее дисциплинарных взысканий не было. С учетом уточнения исковых требований просит признать увольнение по приказу ООО «Экотерм» №160-к от 18.12.2024 года по основанию п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным. Изменить формулировку основания увольнения – на расторжение трудового договора от 06.06.2023 года по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника). Обязать ООО «Экотерм» внести запись в трудовую книжку и в электронную трудовую книжку об изменении формулировки основания увольнения 18.12.2024 года - на расторжение трудового договора от 06.06.2023 года по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), взыскать с ООО «Экотерм» компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

ФИО1 в судебное заседание не явилась, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещена, доверила представление интересов представителю.

Представитель истца по доверенности ФИО2 в судебном заседании требования с учетом уточнения поддержал, сославшись на доводы, изложенные в иске и дополнении к нему.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала, указывая на то, что в конце ноября 2024 года директору организации стало известно, что работник не исполнил свои трудовые обязанности по передачи путевых листов на транспорт в бухгалтерию за август, октябрь 2024 года, а также не оформлял надлежащим образом информацию по потребленному ГСМ сотрудниками организации. По данному обстоятельству директор начал проверку всей документации транспортного отдела и в том числе работника ФИО1 Именно по этой причине работник написала заявление об увольнении. Полагала, что истцом были нарушены условия трудового договора, а именно п.2.2, в котором указано о добросовестном выполнении должностных обязанностей и функций, возложенных трудовым договором, должностной инструкцией. Работником не выполнен раздел 2 должностной инструкции: отсутствуют записи по выдаче топливных карт на получение ГСМ сотрудниками компании в соответствии с приказом №24 от 24.04.2024 года, который истец сама же и разрабатывала; указание недостоверной информации в рапортах сторонних контрагентов по объему представленной техники (указаны дополнительные часы); не подавала в бухгалтерию ведомость с ежемесячными данными по расходу топлива и учету пробега по каждому автомобилю за период август/октябрь/ноябрь 2024 года. Также работником не были переданы путевые листы, не сдан диспетчерский журнал, топливные карты. Директором была инициирована проверка всей документации транспортного отдела, в том числе и истца, именно по этой причине ей написано заявление на увольнение. 11.12.2024 года создана комиссия для проведения внеплановой проверки документации по ведению учета горюче-смазочных материалов и выявлены недостатки. В этот же день 11.12.2024 года работнику направлено уведомление о даче объяснений по факту подачи недостоверной информации по потребленному ГСМ. 13.12.2024 года ФИО1 оформила больничный лист. О вышеуказанных обстоятельствах составлен акт служебного расследования от 18.12.2024 года. Поводом для увольнения может быть как неисполнение трудовых обязанностей работников, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. К работнику были применены дисциплинарные взыскания в виде замечания за неверное оформление путевых листов и их не сдачу в надлежащем порядке, а также выговор с последующим увольнением на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за нарушение должностных обязанностей, определенных в должностной инструкции. 24.12.2024 года ФИО1 была выдана трудовая книжка, но от ознакомления с приказом об увольнении и подписи в журнале выдачи трудовой книжки она отказалась. В отношении компенсации морального вреда указала, что

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, изучив письменные материалы дела, суд установил следующее.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работника к дисциплинарной ответственности и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Пунктом 5 части первой ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью пятой ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч.ч.3,4 ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст.194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой ст.81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены, предусмотренные частями третьей и четвертой ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических и других правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Общество с ограниченной ответственностью «Экотерм» является действующим юридическим лицом (ОГРН <***>) целью общества является извлечение прибыли, в пункте 3.2 Устава закреплены основные виды деятельности согласно перечню, директором является ФИО4

Судом установлено и следует из материалов, что на основании трудового договора от 06.06.2023 года ФИО1 принята на работу в ООО «Экотерм» в основное подразделение на должность диспетчер по транспорту (приказ №53-К от 06.06.2023 года).

В разделе 2 трудового договора закреплены права и обязанности работника, а именно: работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности и функции, возложенные на него договором и должностной инструкцией, при исполнении должностных обязанностей руководствоваться действующим Трудовым законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами работодателя и условиями договора; выполнять качественно и своевременно поручения, задания и указания работодателя, данных ими в соответствии с их компетенцией.

Согласно должностной инструкции диспетчера по транспорту, утвержденной директором ООО «Экотерм» 06.06.2023 года, диспетчер подчиняется главному механику и должен знать: правила трудового распорядка общества; положения, инструкции, другие руководящие материалы и нормативные документы, касающиеся деятельности диспетчера автомобильного транспорта; порядок оформления и обработки путевых листов; правила дорожного движения; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности.

Диспетчер по транспорту исполняет следующие обязанности:

- получает и регистрирует бланки путевых листов; заполняет, выдает и принимает путевые листы;

- оформляет путевые листы на каждый рабочий день; проверяет правильность их оформления, наличие всех реквизитов;

- осуществляет регистрацию путевой документации, ведет диспетчерский журнал, куда вносит данные из основных реквизитов путевых листов;

- контролирует правильность записей показаний спидометра, получения и остатков горюче-смазочных материалов (ГСМ);

- сопоставляет полученные данные о работе транспортных средств со сменно-суточными заданиями, выявляет отклонения и причины их возникновения;

- каждый месяц сдает путевые листы за предыдущий месяц в бухгалтерию;

- ежемесячно до 10 числа месяца, следующего за отчетным, подает в бухгалтерию ведомость с ежемесячными данными по расходу топлива и учету пробега по каждому автомобилю.

Диспетчер несет ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных данной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

В целях оптимизации затрат на ГСМ и контроля за оборотом топлива ООО «Экотерм» издан приказ №24 от 24.04.2024 года, на ФИО1 возложена обязанность об ознакомлении с данным приказом работников за кем закреплены топливные карты под роспись в приложении №1, контроль за исполнением приказа возложен на главного механика.

04.12.2024 года ФИО1 написала на имя директора ООО «Экотерм» заявление на увольнение по собственному желанию 04.12.2024 года.

В указанный день истец не была уволена.

11.12.2024 года директором организации выявлен факт подачи недостоверной информации работником, в письме датированном 11.12.2024 года, ФИО1 в связи с выявленным фактом подачи недостоверной информации по потребленному ГСМ сотрудниками организации предложено дать объяснения в течение двух рабочих дней с момента получения уведомления. Согласно описи уведомление от 11.12.2024 года направлено истцу. Также указанное письмо направлено на электронную почту сотрудника ФИО1

Приказом ООО «Экотерм» №45 от 11.12.2024 года была создана комиссия для проведения служебного расследования по факту подачи недостоверной информации диспетчером по транспорту ФИО1 в составе работников ООО «Экотерм». Указано, что служебное расследование необходимо провести для установления причин возникновения факта подачи недостоверной информации в срок до 18.12.2024 года, изложен перечень вопросов служебного расследования: списание ГСМ, применение норм при списании ГСМ, оформление путевых листов.

На основании приказа ООО «Экотерм» №160-К от 18.12.2024 года ФИО1 уволена с занимаемой должности по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей), о чем в ее трудовой книжке сделана запись. На приказе имеется отметка о том, от подписи отказывается, с приказом не согласна, дата 24.12.2024 года подпись ФИО1

В качестве основания увольнения истца в данном приказе указан акт расследования от 18.12.2024 года.

Согласно акту служебного расследования ООО «Экотерм» от вышеуказанной даты 18.12.2024 года проведено служебное расследование и установлено: в ходе проверки путевых листов, диспетчерского журнала, записей остатков ГСМ, заявок на предоставление транспортных средств и спец.техники сторонними контрагентами и рапортов к ним, были выявлены нарушения должностной инструкции:

- неправильное заполнение путевых листов (ошибки в датах),

- недостоверно заполнен диспетчерский журнал,

- отсутствие записей по выдаче топливных карт на получение ГСМ сотрудниками компании,

- недостоверная информация в рапортах сторонних контрагентов по объему предоставленной техники (указаны дополнительные часы).

Также работником не переданы путевые листы, не сдан диспетчерский журнал, топливные карты.

Комиссией сделан вывод о применении к работнику ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания за неверное оформление путевых листов и их не сдачу в надлежащем порядке и в срок, указанный в должностной инструкции; применить к работнику ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде выговора с последующим увольнением на основании п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за нарушение должностных обязанностей, определенных в должностной инструкции.

За вышеуказанные нарушения приказом ООО «Экотерм» без указания номера от 18.12.2024 года к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

24.12.2024 года сотрудниками ООО «Экотерм» составлен акт об отказе в ознакомлении ФИО1 с приказом б/н от 18.12.2024 года.

Как следует из листка нетрудоспособности №910265387920 ФИО1 была нетрудоспособна с 13.12.2024 года по 24.12.2024 года.

Принимая во внимание, что документов, обосновывающих состав дисциплинарных проступков, вмененных ФИО1 представлено не было, кроме того приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора вынесен с нарушением сроков, установленных ч. 3 - 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации (в период нахождения истца на листке нетрудоспособности, объяснение от нее не отбиралось, с актом служебного расследования она не знакомилась, не предлагалось написать объяснения по факту выявленных недостатков согласно акту от 18.12.2024 года), а также учитывая, что работодателем не учтена тяжесть вменяемого взыскания в виде увольнения с занимаемой должности, обстоятельства при которых совершен дисциплинарный проступок, предшествующее поведение истца, ее отношение к труду, за время работы в указанной организации истец не привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Оценив представленные в дело доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1

Из вышеприведенных правовых норм следует, что увольнение работника по пункту 5 части первой ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации допустимо, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой ст.81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены, предусмотренные частями третьей и четвертой ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Анализ материалов дела позволяет суду прийти к выводу, что указанные требования закона ответчиком не соблюдены.

Судом установлено, что директором ООО «Экотерм» в результате внеплановой проверки документации по ведению учета горюче-смазочных материалов выявлен факт подачи недостоверной информации по объему потребленного ГСМ сотрудниками ООО «Экотерм», а именно диспетчером ФИО1, создана комиссия для проведения служебного расследования и установления причин возникновения факта подачи недостоверной информации в срок до 18.12.2024 года. Истец к работе комиссии не привлекалась, в установленном порядке истец не была ознакомлена с материалами расследования, с нее не были истребованы объяснения, она была лишена возможности обжалования результатов расследования. Также установлено, что истец находилась на листке нетрудоспособности с 13.12.2024 года по 24.12.2024 года.

Как установлено судом, основанием увольнения истца послужил акт служебного расследования от 18.12.2024 года.

Данный акт служебного расследования и приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, послужившие основанием увольнения истца, оформлены 18.12.2024 года, то есть в период нетрудоспособности истца, что противоречит нормам трудового законодательства.

Также установлено, что доказательств ознакомления истца с названными документами, а также доказательств истребования у нее объяснений по существу вменяемых нарушений, ответчиком суду не представлено.

В материалы дела представлен акт об отказе работника от подписи в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности, и в данном случае не принимается судом в качестве доказательства, поскольку составлен после увольнения истца.

При наложении на ФИО1 оспариваемым приказом меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ответчиком были нарушены положения части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно не учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а ответчиком не представлено суду каких-либо доказательств того, что дисциплинарный проступок в виде неверного оформления путевых листов и их не сдачу в надлежащем порядке в указанный срок, подача недостоверной информации по потребленному ГСМ сотрудниками организации, не оформление в надлежащем виде журнала, создали угрозу наступления негативных последствий для работодателя, и что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения являлась соразмерной проступку. Какая-либо информация о невозможности применения более легкой меры дисциплинарного взыскания, чем увольнение, в материалах дела отсутствует.

Таким образом, учитывая, что на момент увольнения ФИО1 отсутствовал приказ о дисциплинарном взыскании в отношении истца, не установлено и не подтверждено допустимыми доказательствами, что имело место неоднократное неисполнение ей без уважительных причин трудовых обязанностей, результаты служебного расследования оформлены ненадлежащим образом, расследование проведено и дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено с существенным нарушением установленной законом процедуры, суд приходит к выводу, что увольнение истца с занимаемой должности по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать законным.

Поскольку ФИО1 просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, суд с учетом того, что истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении 04.12.2024 года, а в силу ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, считает требования истца в этой части обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Также подлежат удовлетворению требования истца о внесении ответчиком записи в трудовую книжку и в электронную трудовую книжку об изменении формулировки основания увольнения.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права, в том числе право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, либо нарушающими имущественные права гражданина.

Суд приходит к выводу, что трудовые права истца нарушены неправомерными действиями ответчика, ей причинены нравственные страдания, данная формулировка увольнения приводит к негативным последствиям при трудоустройстве, принимая во внимание установленные обстоятельства по делу, характер допущенного нарушения, учитывая требования разумности и справедливости, и полагает определить ко взысканию сумму 50 000 рублей.

В связи с удовлетворением исковых требований истца с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина на основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, от уплаты которой истец освобожден при подаче иска.

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Экотерм» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, внесении записи в трудовую книжку, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 по приказу общества с ограниченной ответственностью «Экотерм» №160-к от 18.12.2024 года по основанию п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 – на расторжение трудового договора от 06.06.2023 года по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Экотерм»» (ИНН <***>, ОГРН <***>) внести запись в трудовую книжку и в электронную трудовую книжку ФИО1 об изменении формулировки основания увольнения 18.12.2024 года - на расторжение трудового договора от 06.06.2023 года по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Экотерм» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт <...>) компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Экотерм» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 3000 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через Октябрьский районный суд г.Липецка в течение одного месяца с момента изготовления в окончательной форме.

Председательствующий подпись Пешкова Ю.Н.

ФИО8

ФИО8

ФИО8

ФИО8