Председательствующий по делу № дела в суде первой инстанции

Судья Цукерман С.Ю. 2-108/2023

УИД 75RS0№-11

Дело №

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:

Председательствующего Чайкиной Е.В.,

судей краевого суда Казакевич Ю.А.,

ФИО1

при секретаре Вашуриной О.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Чите 13 июля 2023 года гражданское дело по иску ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе представителя ответчика ФИО4

на решение Шилкинского районного суда Забайкальского края от 20 марта 2023 года, которым постановлено:

Исковые требования ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение истца ФИО2 по подпункту «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Изменить формулировку причины увольнения истца ФИО2 c увольнения 19.06.2022 по подпункту «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ - в связи с прогулами, на увольнение по ст.80 ТК РФ – по собственному желанию.

Взыскать с ответчика индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу истца ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 08.07.2022 по 11.09.2022 в размере 30044,14 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Взыскать с ответчика индивидуального предпринимателя ФИО3 государственную пошлину в доход муниципального района «Шилкинский район» в размере 1401,32 руб.

Заслушав доклад судьи Чайкиной Е.В., судебная коллегия

установил а:

Истица ФИО2 обратилась в суд с указанным иском, ссылаясь на следующее. Она состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работала продавцом магазина «Авоська», расположенном по адресу: <адрес>, с 22.02.2022 продавцом магазина «Весенний» по адресу: <адрес>. 18.06.2022 истец обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию с 07.07.2022. При подаче заявления об увольнении, ИП ФИО3 против увольнения истицы с 07.07.2022 фактически не возражала, они пришли к соглашению о том, что истец будет уволена по собственному желанию с 07.07.2022. В июле 2022 года ответчик выдала истцу трудовую книжку, в которой не оказалось записи о приеме на работу и об увольнении. Трудовые договоры также не были подписаны ответчиком. Истец вернула ответчику трудовую книжку с просьбой указать периоды ее работы. 11.09.2022 ответчик вернула трудовую книжку истцу, которая содержала запись о расторжении с истицей трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулами по подпункту «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец считает увольнение по указанному основанию незаконным. Ответчик каких-либо письменных объяснений по факту совершения прогулов у истца не затребовала, с приказом о наложении на истицу дисциплинарного до настоящего времени, не ознакомила, об увольнении за совершение прогулов истцу стало известно только 11.09.2022, когда ответчик выдала ей трудовую книжку. С приказом об увольнении истец не была ознакомлена. В трудовой книжке отсутствует ссылка на реквизиты приказа об увольнении. Кроме того, ответчиком несвоевременно была выдана трудовая книжка. Как следует из записи в трудовой книжке, увольнение произведено 19.06.2022, а трудовая книжка истцу была выдана лишь 11.09.2022, в связи с чем ответчик обязан возместить истцу неполученный заработок за весь период задержки выдачи трудовой книжки.

Просила суд признать незаконным увольнение по п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ; изменить формулировку причины увольнения с увольнения 19.06.2022 по подпункту «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ – в связи с прогулами на увольнение по ст.80 ТК РФ – по собственному желанию с 07.07.2022; взыскать в ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 08.07.2022 по 11.09.2022 в размере 30044,14 руб. и денежную компенсацию морального вреда в размере 100000 руб. (л.д. №).

Судом постановлено приведенное выше решение (л.д. №).

В апелляционной жалобе представитель ответчика ФИО4 просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Полагает необоснованным вывод суда о том, что прогулов со стороны ФИО2 допущено не было, без достаточных оснований оценил критически показания продавца П., которая суду пояснила, что 17 июня 2022 года с 14.30 часов вышла вместо ФИО2 на работу, так как последняя, отработав свою смену с утра и до обеда, закрыла магазин и не вышла на работу, причину невыхода на работу пояснить уклонилась. Актами об отсутствии работника на работе подтверждается отсутствие истца на рабочем месте более 4 часов 17 июня, 18 июня и 19 июня 2022 года, получить объяснение о причинах дисциплинарного проступка было невозможно, в связи с чем в конце рабочей смены 19 июня 2022 года ответчиком был издан приказ об увольнении истца в связи с прогулами, который был объявлен ФИО2 20 июня 2022 года вместе с выдачей полного расчета за отработанное время в июне 2022 года и компенсацией за неиспользованный отпуск в связи с увольнением по инициативе работодателя. В расходном кассовом ордере ФИО2, поставила собственноручную подпись и дату «20» июня 2022 года, как цифрами, так и прописью, от получения копии приказа об увольнении отказалась, так же как и отказалась ознакомиться с предоставленными ей актами об отсутствии на рабочем месте 17,18 и 19 июня 2022 года, и дать объяснение о причинах невыхода на работу, о чем поставлены отметки в актах и внизу приказа об увольнении, отдельных актов отказа от ознакомления ответчик не составляла.

Таким образом, ответчик указывает, что об увольнении по инициативе работодателя, в связи с прогулом, ФИО2 узнала 20 июня 2022 года, что является началом течения срока обращения в суд по спору о признании увольнения незаконным. Полагает, срок обращения за разрешением спора истек 20 июля 2022 года. Кроме того, в судебном заседании судом достоверно установлено, что трудовая книжка после увольнения без записей о приеме на работу и об увольнении была вручена ФИО2 28 июня 2022 года, то есть 28 июня 2022 года - начало течения срока исковой давности по индивидуальному трудовому спору относительно внесения записей в трудовую книжку, который истек 28 сентября 2022 года.

Ссылается на то, что суд первой инстанции, вопреки мнению стороны ответчика, признал допустимым участие истицы посредством системы видеоконференц-связи через Тунгокоченский районный суд, лишив сторону ответчика предоставить на обозрение ФИО2 расходный кассовый ордер о получении денежных средств от 20 июня 2022 года и подтвердить подлинность записи, содержащей личную подпись ФИО2 и собственноручное внесение в финансовый документ даты получения денежных средств, чем нарушил принцип состязательности сторон и непосредственности. Более того, суд наводящими корректирующими вопросами помогал истице прийти к даче удобного для суда ответа. При этом, судья Затеева Т.В., по мнению стороны ответчика, не могла принимать участие в рассмотрении данного дела, даже в качестве судьи обеспечивающей видеоконференц-связь и вообще принимать заявку на возможность организации данной связи через Тунгокоченский районный суд, которому в полном составе удовлетворен отвод.

Считает, что повторное вручение трудовой книжки ФИО2 уже в заполненном виде с указанием основания увольнения, содержащегося в приказе об увольнении от 19 июня 2022 года является новым основанием для спора, не связанным с событиями увольнения ФИО2, и не влекущим за собой последствия признания всего времени, прошедшего после увольнения и до повторного вручения трудовой книжки, временем вынужденного прогула и взыскания компенсации заработной платы за время вынужденного прогула. Первоначально трудовая книжка после фактического увольнения ФИО2 была вручена ей 28 июня 2022 года после чего длительное время трудовая книжка находилась на руках у истца в незаполненном виде, что не препятствовало ФИО2 в заключении трудового договора с иным работодателем.

Также полагает, что суд неверно установил обстоятельства дела, неправильно применил материальный закон в части оценки пояснений истца и ответчика, переписки относительно подачи ФИО2 заявления на отпуск с последующим увольнением. Суд оценил как достоверные пояснения истца о том, что она направила заявление на отпуск с последующим увольнением посредством мессенджера Watsарр, якобы находясь еще на своем рабочем месте, однако в это время со стороны ФИО2 уже было допущено однократное грубое трудовое нарушение в виде прогула. При этом, ФИО2 пояснила, что никаким образом не убедилась в наличии согласия работодателя на предоставление такого отпуска. Судом неверно учтены в данном случае нормы о праве работника на расторжение трудового договора, так как заявление на отпуск ФИО2 в установленном законом порядке не подавала, ответчик как работодатель его не удовлетворяла (л.д. №).

В суд апелляционной инстанции стороны, извещенные о времени и месте апелляционного рассмотрения дела надлежащим образом, в судебное заседание своего представителя не направили, о причинах неявки суду не сообщили, об отложении слушания дела не просили.

На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия определила рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Исследовав и оценив собранные по делу доказательства на основании статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, установив обстоятельства дела, суд пришел к обоснованному выводу о том, что совокупностью представленных истицей доказательств подтверждается незаконность действий ответчика по увольнению истицы по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем суд обоснованно изменил формулировку увольнения, взыскал в пользу истицы заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Как правильно установил суд и следует из материалов дела, 08.11.2021 года между истицей ФИО5 (далее ФИО2) Л.С. и ответчицей ФИО3 был заключен трудовой договор, на основании которого ответчица приняла истицу на работу на должность продавца в магазин «Авоська» (см.л.д. №), с 22.02.2022 года между сторонами заключен трудовой договор, на основании которого ответчица приняла истицу на работу на должность продавца в магазин «Весенний», по адресу <адрес> (см.л.д. №), с оплатой труда в соответствии с действующим законодательством, из расчета 4,2% от величины товарооборота в месяц, но менее минимального размера оплаты труда, установленного в Забайкальском крае (п. 7.1, 7.2 договора).

В силу ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

Так, подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

В силу ст. 46 (ч. 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1); при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5).

Как следует из ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3); дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ч. 4).

Из разъяснений, содержащихся в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Как установлено судом первой инстанции, 18.06.2022 года истица направила через социальную сеть ответчице заявление о предоставлении с 19.06.2022 года оплачиваемого отпуска с последующим увольнением(см.л.д. №).

Из скриншотов с телефона истицы следует, что работодатель ответила на данное заявление согласием, указав, что не может предоставить отпуск продолжительностью 28 дней, рассчитает продолжительность отпуска пропорционально отработанному времени.

Приказом № от 19.06.2022 года истица уволена за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей- пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 трудового кодекса Российской Федерации(см.л.д. №).

Факт отсутствия истицы на работе 17, 18, 19 июня 2022 года ответчик подтверждает соответствующими актами (см. л.д.№).

Критически оценивая представленные ответчиком в обоснование увольнения истицы документы, суд первой инстанции верно указал, что достоверно данные акты факта совершения истицей прогулов не подтверждают.

Суд апелляционной инстанции с такой оценкой доказательств соглашается, суд первой инстанции дал верную оценку показаниям свидетеля П. (см.л.д.№), как следует из ее показаний 17.06.2022 года она, П., не являлась свидетелем того обстоятельства, что истица ФИО2 отказалась от ознакомления с данными актами, так как ФИО2 при их составлении не присутствовала, также П. не указала на присутствие иных лиц (покупателей) при фиксации отсутствия ФИО2 на рабочем месте, в частности, Б. (причем в акте от 19.06.2022 года указано, что это продавец, в акте от 18.06.2022 года – что это покупатель, а 17.06.2022 года – покупателя В.).

Очевидно, что покупатели, указанные в акте, не могли присутствовать на месте работы истицы в течение всего рабочего дня, в связи с чем не могли объективно засвидетельствовать отсутствие истицы на рабочем месте.

Объяснений от истицы в установленном законом порядке о причинах отсутствия на рабочем месте работодателем не отбиралось.

С приказом об увольнении от 19.06.2022 года истица не ознакомлена, дата отказа истицы от такого от ознакомления имеет исправления, акта соответствующего содержания работодателем не составлялось (см.л.д. №).

Таким образом, порядок увольнения истицы за совершение дисциплинарного проступка, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, нарушен.

При таких установленных по делу обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что увольнение истицы ФИО2 19.06.2022 года являлось незаконным и исковые требования истицы в данной части обоснованно удовлетворены.

Правильными являются и выводы суда первой инстанции о том, что не имеется оснований полагать, что истицей пропущен срок, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для обращения в суд за защитой трудовых прав, а доводы апелляционной жалобы в данной части подлежат отклонению.

Истица с настоящим иском обратилась в суд 4.10.2022 года (см.л.№

Как установлено судом первой инстанции, с приказом об увольнении истица ознакомлена не была, трудовую книжку с записью об увольнении за совершение дисциплинарного проступка по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации получила только 11.09.2022 года, о чем указала в исковом заявлении (см.л.д№), поясняла в судебном заседании 20.03.2023 года (см.л.д. №).

Каких-либо доказательств вручения трудовой книжки истице с записью об увольнении за совершение дисциплинарного проступка в иную дату, суду ответчицей ФИО3 не представлено.

Ссылки в апелляционной жалобе на то обстоятельство, что в судебном заседании судом достоверно установлено, что трудовая книжка после увольнения без записей о приеме на работу и об увольнении была вручена ФИО2 28 июня 2022 года, в связи с чем срок обращения в суд для ФИО2 истек 28 сентября 2022 года, также по мнению суда апелляционной инстанции являются необоснованными и подлежат отклонению, поскольку основания увольнения истице на тот момент известны не были.

Оснований полагать, что истице стало известно об увольнении 20.06.2022 года, что, по мнению ответчицы, подтверждается расходным кассовым ордером (см.л.д№), также у суда первой инстанции не имелось, поскольку в данном документе основание увольнения истицы также не указано.

Кроме того, из объяснения прокурору Тунгокоченского района, которое дано 09.03.2023 года, уже в ходе рассмотрения данного дела в суде первой инстанции, ответчица указывает на вручение истице ФИО2 трудовой книжки 01.08.2022 года.

Доводы ответчика о том, что повторное вручение трудовой книжки ФИО2 уже в заполненном виде с указанием основания увольнения, содержащегося в приказе об увольнении от 19 июня 2022 года является новым основанием для спора, не связанным с событиями увольнения ФИО2, и не влекущим за собой последствия признания всего времени, прошедшего после увольнения и до повторного вручения трудовой книжки, временем вынужденного прогула и взыскания компенсации заработной платы за время вынужденного прогула, судебной коллегией отклоняются как основанные на неверном толковании норм права, указанные обстоятельства обоснованно явились предметом оценки суда первой инстанции, поскольку непосредственно касались предмета настоящего спора.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что истицей срок на обращение в суд за защитой трудовых прав, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации не пропущен.

Каких либо процессуальных нарушений при проведении судом первой инстанции судебного заседания путем проведения видеоконференц-связи с Тунгокоченским районный судом Забайкальского края судом первой инстанции допущено не было.

В то же время судебная коллегия сочла необходимым на основании абзаца 2 части 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации выйти за пределы доводов апелляционной жалобы в связи с нарушением норм материального права, допущенным судом при рассмотрении дела.

В соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй данной статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Исходя из вышеуказанной правовой нормы, последствием признания увольнения незаконным является восстановление работника на работе со взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

По заявлению работника суд вправе вместо восстановления работника на работе принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. При этом, в случае изменения по решению суда формулировки основания увольнения, в императивном порядке подлежит изменению дата увольнения на дату вынесения решения судом, вне зависимости от того, были ли заявлены такие требования.

В соответствии с ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

При указанных обстоятельствах, рассматривая требования истицы ФИО2 об изменении формулировки основания увольнения в связи с незаконным увольнением, суд первой инстанции был обязан выйти за пределы заявленных требований и одновременно изменить дату увольнения истцов, поскольку это предусмотрено федеральным законом - Трудовым кодексом Российской Федерации.

Таким образом, при наличии правильных выводов суда первой инстанции о необходимости изменения формулировки основания увольнения, решение суда от 20 марта 2023 года подлежит изменению в части указания на изменение даты увольнения истцов.

Как следует из представленных суду апелляционной инстанции новых доказательств, истица ФИО2, была трудоустроена у другого работодателя (МДОУ Детский сад общеразвивающего вида <адрес>) до принятия оспариваемого решения – с 01.11.2022 года, в связи с чем, датой увольнения ФИО2 будет дата, предшествующую дню начала работы у нового работодателя – 31 октября 2022 года.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При указанных обстоятельствах, вывод суда о необходимости взыскания средней заработной платы за период вынужденного прогула ФИО2 с 08.07.2022 года по 11.09.2022 года также признается судебной коллегией неправильными.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Истица, обратившись в суд с настоящим иском представила свой расчет заработной платы за время вынужденного прогула, исходя из минимального размера оплаты труда, ответчица в ходе рассмотрения дела такой расчет не оспаривала.

Проверяя расчет истца, судебная коллегия приходит к следующему.

Сведений о начислении заработной платы истице материалы дела не содержат.

Средний дневной заработок истицы за период работы в должности продавца составит 759 рублей в день.

Так, истицей отработано у ответчика 91 рабочий день.

С января по май 2022 года размер МРОТ составлял 13890 рублей, с июня 2022 года – 15279 рублей.

За работу в феврале 2022 года истице должно быть начислено 4386 рублей 31 копейка (13890:19х6).

За март 2022 года – 13890 рублей.

За апрель 2022 года – 13890 рублей.

За май 2022 года – 13890 рублей.

За июнь – 15279 рублей.

За июль – 3637 рублей 85 копеек(15279:21х5).

Всего должно быть начислено – 64973 рубля 16 копеек.

Среднедневной заработок истицы составил 713 рублей 99 копеек (64973,16:91).

Период по 07.07.2022 года истице оплачен в полном объеме, спора между сторонами по указанному периоду не имеется.

Период вынужденного прогула составил 82 дня (с 08.07.2022 года по 31.10.2022 года).

Заработная плата за время вынужденного прогула составит 58547 рублей 18 копеек (713,99 х 82).

Следовательно, решение суда в указанной части также подлежит изменению с указанием правильного периода вынужденного прогула и размера подлежащего взысканию с ответчика в пользу истицы среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работникам нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений в виде незаконного увольнения, повлекших лишение возможности истицы на труд и на получение заработной платы, а также их длительность, судебная коллегия соглашается с определенным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда в сумме 10000 рублей.

Согласно положениям ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 1456 рублей ((58547,18 – 20000) x 3% + 300,00 за неимущественные требования), в связи с чем, решение суда в указанной части подлежит изменению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определил а:

Решение Шилкинского районного суда Забайкальского края от 20 марта 2023 года в части взыскания в пользу ФИО2 заработной платы за время вынужденного прогула и даты увольнения изменить.

Принять в указанной части новое решение.

Изменить дату увольнения ФИО2 с должности продавца ИП ФИО3, считать датой увольнения 31 октября 2022 года.

Взыскать с ИП ФИО3 (<Дата> года рождения, паспорт № № выдан ТП УФМС России по Забайкальскому краю в Тунгокоченском районе <Дата>) в пользу ФИО2 (<Дата> года рождения, паспорт № №, выдан УМВД по забайкальскому краю <Дата>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08.07.2022 года по 31.10.2022 года в размере 58547 рублей 18 копеек.

Взыскать с ИП ФИО3 (<Дата> года рождения, паспорт № № выдан ТП УФМС России по Забайкальскому краю в Тунгокоченском районе <Дата>) государственную пошлину в доход бюджета муниципального района «Шилкинский район» 1456 рублей.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступило в законную силу и может быть обжаловано в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, расположенный в г. Кемерово, в течение 3-х месяцев с даты вынесения настоящего апелляционного определения, путем подачи кассационной жалобы в Шилкинский районный суд Забайкальского края.

Председательствующий Чайкина Е.В.

Судьи Казакевич Ю.А.

ФИО1

Мотивированное апелляционное определение в окончательной форме изготовлено – <Дата>.