Решение по делу № 02-10107/2024 от 19.02.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности изменить запись в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 19 февраля 2025 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., с участием помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Золотаревой М.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2516/2025 по иску ФИО1 к ООО «РТК-ЦД» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности изменить запись в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «РТК-ЦД» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности изменить запись в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих исковых требований указала, что ФИО1 в период с 04.04.2024 г. осуществляла трудовую деятельность в ООО «РТК-ЦД» в должности администратора проекта СЭД с должностным окладом в размере 150 000 руб. За время работы истец добросовестно исполняла должностные обязанности, на протяжении испытательного срока каких-либо претензий к ней не поступало. 11.06.2024 г. руководитель отдела по работе с персоналом в некорректной форме потребовала от истца написать заявление об увольнении по собственному желанию. Находясь в состоянии сильного душевного волнения, под давлением сотрудника кадровой службы, истец указанное требование выполнила. 13.06.2024 г. трудовой договор сторонами расторгнут по основанию, предусмотренному п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку намерения увольняться она не имела, ее принудили к увольнению.

Основываясь на изложенном, истец, уточнив требования в ходе рассмотрения дела в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит признать незаконным и отменить приказ ООО «РТК-ЦД» от 13.06.2024 г. № 06-13-02/л о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, восстановить истца на работе в ООО «РТК-ЦД» в должности администратора проекта СЭД, аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.06.2024 г. по день вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

Истец ФИО1, ее представитель ФИО2 в судебном заседании заявленные требования, с учетом уточнений, поддержали.

Представитель ответчика ООО «РТК-ЦД» по доверенности ФИО3 в судебном заседании заявленные требования не признал по основаниям письменных возражений, указал, что увольнение истца произведено с соблюдением всех норм и требований действующего законодательства, доказательств оказания давления на истца при принятии ею решения о прекращении трудовых отношений не представлено. Заявление об увольнении истцом подано не в связи с каким-либо давлением со стороны работодателя, а в связи с ее профессиональной квалификацией, не соответствующей требованиям, предъявляемым к занимаемой ею должности и отказом истца осуществлять трудовые функции по месту, определенному трудовым договором. Также сослался на пропуск истцом срока исковой давности по заявленным требованиям.

Суд, выслушав стороны, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса РФ, основаниями прекращения трудового договора, в том числе, является: 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса РФ).

В силу части четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Таким образом, при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника обстоятельствами, имеющими значение для дела, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 04.04.2024 г. на основании трудового договора № 038/2024 ФИО1 принята на работу в ООО «РТК-ЦД» на должность администратора проекта СЭД с должностным окладом в размере 150 000 руб.

11.06.2024 г. ФИО1 подписано заявление об увольнении по собственному желанию с 13.06.2024 г.

Приказом ООО «РТК-ЦД» от 13.06.2024 г. № 06-13-02/л трудовой договор расторгнут в соответствии с п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника, в качестве основания для увольнения указано «заявление работника от 11.06.2024 г.».

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена 13.06.2024 г.

Ка указывает истец, намерения на прекращение трудовых отношений она не имела, а заявление на увольнение по собственному желанию ею было написано под давлением со стороны работодателя. Истец имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка 11 лет, в связи с чем, по своей воле и, находясь в нормальном состоянии, не могла уволиться по собственному желанию. Осознав нарушение своих прав, истец предприняла попытки урегулировать спор в досудебном порядке.

19.06.2024 г. истец обратилась в ГИТ с жалобой на действия работодателя, указав о принудительном характере увольнения.

21.06.2024 г. истец обратилась с жалобой в адрес Вице-Президента, директора по комплексным цифровым решениями ФИО4, в адрес генерального директора ООО «РТК-ЦД» ФИО5, непосредственного руководителя ФИО6, в которых изложила суть сложившейся ситуации, сообщила о незаконном увольнении, просила провести проверку фактов, изложенных в жалобе и восстановить ее на работе в прежней должности.

27.06.2024 г. в адрес истца направлен ответ на обращение № 01/05/92018/24, в соответствии с которым в удовлетворении просьбы истца отказано.

Возражая по заявленным требованиям, сторона ответчика указала на отсутствие доказательств, подтверждающих доводы истца о том, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию, истец лично написала заявление об увольнении 11.06.2024 г., указанная дата увольнения 13.06.2024 г. согласована работодателем, что подтверждается соответствующей резолюцией на заявлении истца.

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО7 пояснила суду, что являлась руководителем отдела по работе с персоналом. Какого-либо давления, понуждения истца к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, не оказывалось, разговор с истцом велся исключительно о ненадлежащем исполнении ею своих должностных обязанностей по просьбе непосредственного руководителя истца. После указанного разговора истцом подано заявление об увольнении по собственному желанию, свидетелем подписан приказ об увольнении. На вопрос суда свидетель пояснил, что после написания заявления истцом, она не выясняла, в связи с чем истцом подано подобное заявление, а также не разъясняла порядок его отзыва. Свидетель дополнительно указала, что издав приказ об увольнении истца по собственному желанию, ей дали шанс на увольнение не по порочащему основанию в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонами трудового договора достичь соглашение о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты прав интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено права отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашён в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации являются следующие обстоятельства: являлись ли действия истца при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными, выяснялись ли работодателем причины подачи истцом заявления об увольнении по собственному желанию, исходя из того, что в заявлении причины увольнения истцом не указаны, разъяснились ли руководством истцу последствия написания заявления об увольнении по инициативе работника и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки.

Вместе с тем, получив заявления истца об увольнении, работодатель не принял мер к выяснению действительной воли работника, не разъяснил последствия написания заявления об увольнении по инициативе работника и право отозвать свое заявление, увольнение истца произведено на следующий рабочий день после получения заявления. Более того, просьба истца о восстановлении на работе с указанием причин и обстоятельств, способствовавших увольнению, поданная ООО «РТК-ЦД» 21.06.2024 г., оставлена работодателем без удовлетворения. Указанные обстоятельства и последовательные действия истца, по мнению суда, подтверждают отсутствие добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о вынужденном характере увольнения истца, в связи с чем, ее увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не может быть признано судом законным, приказ ООО «РТК-ЦД» от 13.06.2024 г. № 06-13-02/л о расторжении трудового договора подлежит отмене, а ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ООО «РТК-ЦД» в должности администратора проекта СЭД, с внесением изменений в трудовую книжку записи в части недействительности записи о расторжении трудового договора.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности за разрешением заявленных им требований.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Истец ознакомилась с приказом об увольнении 13.06.2024 г., обратилась с иском в суд 17.07.2024 г., в качестве обстоятельств для восстановления пропущенного процессуального срока истец ссылается на факт обращения непосредственно к работодателю, а также в Государственную инспекцию труда в г. Москве, кроме того первоначально в суд с иском истец обратилась в электронном виде 12.07.2024 г., который отклонен по техническим причинам.

Таким образом, конкретные обстоятельства дела свидетельствуют об уважительности причин пропуска срока исковой давности для обращения с иском в суд, в связи с чем данный срок подлежит восстановлению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным и формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При определении подлежащей взысканию суммы суд исходит из требований статьи 139 ТК РФ, устанавливающей единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, включая взыскание денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи работнику трудовой книжки. В соответствии с указанной нормой закона, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного приведенной выше нормой трудового права, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии со справкой ООО «РТК-ЦД» средняя заработная плата истца составляет 1 123 руб. 27 коп., согласно контррасчета ответчика средней дневной заработок истца составляет 7 330 руб. 03 коп.

Суд не может согласиться с представленными сторонами расчета среднего дневного заработка, и полагает необходимым осуществить его расчет самостоятельно. Так, истцом за отработанный ею период получен заработок в размере 297 313 руб. 24 коп. за 46 рабочих дней, таким образом, средний дневной заработок истца составляет 6 463 руб. 33 коп.

При таких обстоятельствах, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14.06.2024 г. по 19.02.2025 г. составляет 1 111 692 руб. 76 коп., исходя из следующего расчета 6 463 руб. 33 коп. х 172 рабочих дня.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.

Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в ее незаконном увольнении, грубом нарушении и попирании трудовых прав, установленных Конституцией РФ, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении его требований о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным увольнением, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном 50 000 руб.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет города Москвы в размере 14 058 руб. 46 коп., исходя из размера удовлетворенных судом имущественных требований, а также требований неимущественного характера.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1(паспорт серии ***) к ООО «РТК-ЦД» (ИНН ****) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности изменить запись в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным приказ руководителя отдела по работе с персоналом ООО «РТК-ЦД» от 13.06.2024 г. №06-13-02/л, принятый в отношении ФИО1, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Возложить на ООО «РТК-ЦД» обязанность внести изменения в трудовую книжку ФИО1 в части недействительности записи о расторжении трудового договора.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «РТК-ЦД» в должности администратора проекта СЭД проектного офиса.

Взыскать с ООО «РТК-ЦД» в пользу ФИО8 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 111 692 руб. 76 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Взыскать с ООО «РТК-ЦД» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 14 058 руб. 46 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 5 августа 2025 г.

СудьяИ.А. Орлянская