РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

7 июля 2023 года Черемушкинский районный суд г. Москвы в составе судьи Белянковой Е.А., при помощнике судьи Бабиной Э.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3290/23 по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Концерн ГРАНИТ» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, обязании уплатить налог,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к Акционерному обществу «Концерн ГРАНИТ» о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы за период с февраля 2022 г. по февраль 2023 в размере 1 469 115,97 руб. (с учетом НДФЛ), компенсации за задержку ответчиком выплаты заработной платы в размере 124 503,85 руб. (с учетом НДФЛ)., возмещении морального вреда, возникшего по вине ответчика, в размере 100 000 руб., обязать ответчика, как налогоплательщика, уплатить налог с дохода самостоятельно на основании налогового уведомления, направленного инспекцией.

Истец в обосновании своего искового заявления указывает, что 01.07.2021 г. между ней и ответчиком был заключен трудовой договор № ***, в соответствии с которым истец была принята на должность *** по совместительству. На основании дополнительного соглашения от 02.08.2021 г. истец была принята на должность *** на постоянную форму занятости. На основании дополнительного соглашения от 01.02.2022 г. истец была назначена в отдел системного анализа/управление анализа и планирования на должность *** с установленным должностным окладом в размере 25 000 руб., а также предусмотрена премия, являющейся постоянной составной частью заработной платы. Суммарный размер заработной платы был установлен в соответствии со служебной запиской, подписанной руководителями АО «Концерн ГРАНИТ», в размере 218 390 руб. 80 коп. в месяц (с учетом НДФЛ), что соответствует сумме 190 000 рублей на руки.

С февраля 2022 г. работодатель существенно уменьшил истцу размер ежемесячной премии, являющейся постоянной составной частью заработной платы. При этом каких-либо претензий, касающихся добросовестности и качества исполнения истцом должностных обязанностей до нее работодателем не доведено.

Истица обращалась к руководству ответчика 17.11.2022 г. с требованием-претензией о выплате заработной платы в полном объеме до подачи искового заявления, она не была удовлетворена ответчиком, указавшим в ответе от 24.11.2022 г., что должностной оклад истца составляет 25 000 руб. и задолженность перед истцом по заработной плате отсутствует.

В отношении истца составлялся акт об отсутствии на рабочем месте 16.12.2022 г., 19.12.2022 г. были затребованы письменные объяснения, 20.12.2022 г. истец представила объяснительную.

20.02.2023 г. в судебном заседании истец требования поддержала, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ размер требований и просила взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за период с февраля 2022 г. по декабрь 2022 г. в размере 1 060 301 руб. 52 коп. (с НДФЛ), компенсацию за задержку ответчиком выплаты заработной платы в размере 72 550 руб. 25 коп. (с НДФЛ).

Представители ответчика в судебном заседании просили в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме по доводам письменных возражений, указали на то, что премия не является обязательной частью заработной платы, оснований для начисления премии у ответчика не было, а также размер премии зависит на прямую от финансового состояния ответчика.

Суд, выслушав представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзаца четвертого части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

В силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с положениями ст. ст. 57, 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно статье 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Статьей 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине труда. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, премирование работников, согласно ст. 191 ТК РФ, является одним из видов поощрений работников.

В силу ст. 22 ТК РФ, поощрение работников за добросовестный эффективный труд представляет собой право работодателя, а не обязанность.

В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 01.07.2021 г. между ФИО1 и АО «Концерн ГРАНИТ» заключен трудовой договор № ***, в соответствии с которым истец была принята на работу по совместительству в Бюро морских робототехнических систем на должность ***.

В п. 6.1 - 6.2. Трудового договора ФИО1 указано следующее:

п. 6.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 0,5 ставки от 25 000 рублей в месяц, выплачивается пропорционально отработанному времени.

п.6.2. При условии добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей по усмотрению Работодателя Работнику выплачивается премия в соответствии с Положением об оплате труда.

Согласно п. 6.3 трудового договора в случаях, установленных действующим законодательством, работодатель выплачивает работнику стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки.

Согласно п. 6.5 трудового договора выплата заработной платы производится путем ее перечисления на расчетный счет работника в банке.

Согласно п. 8.2 трудового договора изменения вносятся в настоящий трудовой договор по соглашению сторон и оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью настоящего трудового договора.

01.07.2021 г. ответчиком был издан приказ № 33/21-п о приеме с 01.07.2021 г. истицы на работу в Бюро морских робототехнических систем / г. Москва на работу по совместительству с неполным рабочим днем на должность *** с испытательным сроком в 3 месяца. С приказом истица была ознакомлена под роспись 01.07.2021 г.

Дополнительным соглашением от 02.08.2021 г. к трудовому договору № от 33/21-ТД от 01.07.2021 г. ФИО1 была принята на вышеуказанную должность на постоянную форму занятости, а также п. 6.1. был изложен в следующей редакции: п. 6.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 25 000 рублей в месяц.

02.08.2021 г. ответчиком был издан приказ № 19/21-кп о переводе ***Бюро морских робототехнических систем ФИО1 на основное место работы, с должностным окладом 25 000 рублей в месяц. С приказом истица была ознакомлена под роспись 02.08.2021 г.

Из служебной записки первого заместителя генерального директора на имя генерального директора от 28.12.2022 г. следует, что первый заместитель генерального директора просит согласовать перевод истицы с 01 января 2022 г. на должность *** с заработной платой 190 000 руб. в месяц, служебная записка согласована с истцом. На данную записку была получена резолюция в виде служебной записки Генерального директора АО «Концерн ГРАНИТ» с указанием на возможность перевода ФИО1 на должность с установлением заработной платы в соответствие с системой оплаты труда, применяемой в Обществе.

Дополнительным соглашением от 01.02.2022 г. к трудовому договору № от 33/21-ТД от 01.07.2021 г. ФИО1 была переведена в отдел системного анализа/ управление анализа и планирования на должность *** с дополнением трудовых функций: 2.5. Организация формирования планов развития бюро морских робототехнических систем и сопряженных подразделений; 2.6. Организация учета и контроль выполнения планов развития; 2.7. Проведение анализа всех направлений работы бюро морских робототехнических систем и сопряженных подразделений. Остальные условия трудового договора остались без изменений.

01.02.2022 г. ответчиком был издан приказ № 82/22-кп о переводе истицы в отдел системного анализа/Управление анализа и планирования на должность *** с установленным должностным окладом 25 000 рублей в месяц. С приказом истица была ознакомлена под роспись 01.02.2022 г.

Трудовая функция истицы определена в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием, действующим в АО «Концерн ГРАНИТ» с учетом изменений от 01.07.2021 г. и от 01.02.2022 г.

Условия по оплате труда установлены в АО «Концерн ГРАНИТ» Положением об оплате труда, штатным расписанием, трудовым договором. Таким образом, документами, регулирующими вопросы оплаты труда ФИО1 является трудовой договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, а также Положение об оплате труда и штатное расписание.

Каких-либо иных локальных нормативных актов по отдельным вопросам оплаты труда, в частности, по вопросу премирования работников суду не представлено.

В Положении об оплате труда п. 2.6 указано, что «Размер заработной платы Работникам Общества определяется в соответствии с настоящим Положением и штатным расписанием Общества».

Штатным расписанием АО «Концерн ГРАНИТ» предусмотрено только гарантированная выплата в виде должностного оклада в размере, указанном для соответствующей должности. В штатном расписании ответчика с учетом изменений от 01.07.2021 г. и от 01.02.2022 г. установлены для штатной единицы главного специалиста оклад в размере 25 000 руб., для штатной единицы руководителя управления анализа и планирования – начальника отдела системного анализа оклад в размере 25 000 руб.

В соответствии с Положением об оплате труда размер заработной платы работникам Общества определяется в соответствии с Положением и штатным расписанием (п. 2.6); премия - поощрительная выплата стимулирующего характера за качественный, добросовестный, эффективный труд (исполнение Работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором) (п. 1.1); выплаты, предусмотренные Положением, осуществляются за счет средств Фонда оплаты труда и/или за счет собственных средств Общества» (п. 3.1.); выплаты работникам Общества регулируются, в том числе, регламентами о начислении и выплате должностного оклада (Приложение №1), о начислении и выплате премии по результатам работы за месяц (ежемесячной премии) (Приложение №2), начисления и выплаты единовременных премий (Приложение №3) (п.3.4.3); выплаты, не регламентированные настоящим Положением или трудовым договором с работником, осуществляются на основании приказа генерального директора (п. 3.4.7).

В Регламенте начисления и выплаты Работникам ОАО «Концерн ГРАНИТ» премии по результатам работы за месяц (ежемесячной премии) - указано следующее:

«1.2. Премирование работников не является гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом; премирование работников осуществляется в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов их деятельности;

1.3 Ежемесячная премия является переменной частью заработной платы;

2.1. размер ежемесячной премии Работника зависит от финансового состояния Общества и объема фонда заработной платы».

Таким образом, фиксированный размер премии истицы не предусмотрен ни трудовым договором, ни Положением об оплате труда, ни штатным расписанием АО «Концерн ГРАНИТ» и является усмотрением Работодателя.

Служебная записка от 28.12.2022 г., представленная истицей, в силу норм действующего законодательства не является дополнением к трудовому договору и не может изменять его условия, в том числе условий об оплате труда.

Как следует из расчетных листков и приказов о ежемесячном премировании истицы, представленных в материалы дела стороной ответчика, ФИО1 начислялась и выплачивалась заработная плата из установленного трудовым договором оклада, а также ежемесячной премии в различных размерах, определяемых на основании приказов генерального директора.

Данное обстоятельство указывает на то, что решение о премировании принималось работодателем в рамках добровольного решения о поощрении сотрудников.

Премирование работников в отсутствии нормативных положений в законе, локальных актах ответчика, трудовом договоре не формирует права работников на обязательное ежемесячное премирование.

Анализ вышеназванных п.п. 6.1, 6.2., 6.3 трудового договора, пунктов 2.6, 3.4.3, 3.4.7 Положения об оплате труда, приложений к нему №№ 1 и 2 и положений ст. ст. 129, 135 ТК РФ показывает, что выплата ежемесячных премий устанавливается работодателем по своему усмотрению на основе анализа трудовой деятельности работника в соответствии с критериями, в целях стимулирования работников, и является правом, а не обязанностью работодателя, и не является гарантированной выплатой работнику и составной частью его заработной платы, а является переменной частью заработной платы, которая выплачивается на основании приказа работодателя и в зависимости от финансового состояния общества.

Ответчиком представлены в материалы дела финансовые документы организации и иные документы, относящиеся к обоснованию своего ухудшенного финансового положения в 2022 г.

Довод истицы о том, что суммарный размер заработной платы установлен истице в соответствии со служебной запиской от 28.12.2022 г. первого заместителя генерального директора, согласованной и утвержденной в установленном порядке генеральным директором, противоречит ст. 57, ст. 72 ТК РФ, Положению об оплате труда, п.п. 6.1, 6.2, 6.3, 8.2 трудового договора истицы, поскольку указанная сумма в размере 190 000 руб. (без учета НДФЛ) не установлена ни трудовым договором, ни положением об оплате труда, также указанная сумма не определена штатным расписанием, в связи с чем, не имеет правового значения в части установления размера оплаты труда ФИО1 и не может являться основанием для определения данной суммы как задолженности по заработной плате. Долга работодателя перед работником по выплате заработной платы не имеется.

При таких обстоятельствах, суд считает, что заработная плата истице выплачивалась ответчиком в соответствии с требованиями закона, условиями трудового договора и локальными нормативными актами ответчика. Исходя из установленных по делу обстоятельств, приведенных выше, принимая во внимание, что стимулирующие выплаты устанавливаются в целях поощрения работников и не относятся к обязательным выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, при этом право определения порядка и размера данной выплаты полностью относится к прерогативе работодателя и связано с его усмотрением, суд приходит к выводу о необоснованности требований истицы в части взыскания невыплаченной заработной платы (премии) и компенсации за задержку ответчиком выплаты заработной платы.

Суд полагает, что оспаривание размера не начисленной заработной платы и иных стимулирующих выплат само по себе не дает работнику право приостановить работу в порядке ст. 142 ТК РФ и требовать сохранения заработной платы.

По смыслу названной статьи правовое значение для определения момента возникновения у работника права приостановить работу имеет лишь наличие у работодателя задолженности по не выплаченной неоспариваемой части заработной платы и иных стимулирующих выплат. Предоставление работнику права приостановить работу в случае возникновения спора по вопросу о размере и порядке выплаты заработной платы связано с изменением установленного ТК РФ порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, соответственно, в настоящее время ТК РФ не предоставляет работнику право приостановить работу в случае спора о размере заработной платы, подлежащей выплате.

При таких обстоятельствах составление ответчиком акта об отсутствии на рабочем месте и затребование письменных объяснений от истицы по данному факту является правомерным.

Представленные истицей иные документы (приложение № 1 к заявлению об изменении размера исковых требований от 20 февраля 2023 г.; приложения №2,5,6,7,11,12,16 к заявлению об изменении размера исковых требований от 04 апреля 2023 г.) в виде проектов документов не были подписаны и утверждены генеральным директором ответчика, а значит, не могут быть признаны допустимыми доказательствами по делу.

Исследовав и оценив представленные по делу доказательства в их совокупности с точки зрения относимости, допустимости и достоверности, правильно распределив бремя доказывания и установив фактические обстоятельства дела, суд полагает, что истицей в нарушение ст.ст. 12, 56, 57 ГПК РФ не представлены относимые, допустимые убедительные и бесспорные доказательства в обосновании заявленных исковых требований, в связи с чем, суд приходит к выводу об оставлении без удовлетворения исковых требований ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, обязании уплатить налог.

В целом правовая позиция истицы основана на неверной интерпретации положений действующего законодательства, которая не может быть положена судом в обоснование удовлетворения иска, испрашиваемые истицей премии в указанном размере объективно ничем не подтверждены, поскольку в отсутствие прямого указания в трудовом договоре на обязательную фиксированную премиальную часть заработной платы, выплата является правом, а не обязанностью работодателя по выплате премий.

Поскольку трудовых прав истца ответчик не нарушал, оснований для удовлетворения требований о компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Концерн ГРАНИТ» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, обязании уплатить налог отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Черемушкинский районный суд г. Москвы.

Судья Е.А. Белянкова

В окончательной форме решение изготовлено 7 июля 2023 года