Решение по делу № 02-0525/2025 от 22.05.2025 - о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД 77RS0035-02-2024-011406-09

Дело № 2-525/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 апреля 2025 года адрес

Троицкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Широковой Д.А., при секретаре Даниловой И.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-525/2025 по иску ФИО1 к ООО «Д.А.В.2006» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Д.А.В.2006» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая в исковом заявлении, что с 04.05.2024 по 06.06.2024 работала в ООО «Д.А.В.2006». В устном порядке ей было сообщено о размере заработной платы в зависимости от условий смены и выполняемых функций: в качестве хостес – сумма за смену, а при оформлении более 1 заказов за доставку за смену – сумма, в качестве официанта – сумма за смену, в качестве старшего официанта – сумма за смену. Приказом № 10 от 04.07.2024 ФИО1 уволена из ООО «Д.А.В.2006» на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ со следующей формулировкой: "В связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)". Истец полагает, что ответчиком была нарушена процедура привлечения ее к дисциплинарной ответственности, с нарушением норм трудового законодательства при ее увольнении, выплата заработной платы произведена не в полном объеме, поскольку за период с 04.05.2024 по 04.07.2024 она отработала в качестве хостес в мае 2024 года – 7 смен, в июне 2024 года – 1 смену, всего сумма смен, из них 3 смены в мае 2024 года должны были быть оплачены из расчета сумма за смены, а остальное 5 смен - из расчета сумма за смену, в качестве официанта в мае 2024 года – 3 смены, в качестве старшего официанта в мае 2024 года – 6 смен, в июне 2024 года – 9 смен. На основании изложенного, истец просит признать незаконным приказ ООО «Д.А.В.2006» № 10 от 04.07.2024 об увольнении ФИО1, обязать ответчика изменить в трудовой книжке истца дату увольнения и формулировку основания увольнения ФИО1, указав, что трудовой договор расторгнут по собственному желанию, изменить дату увольнения на 09.07.2024, взыскать с ответчика в свою пользу сумму неоплаченного среднего заработка в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, денежную компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец и ее представители, действующие на основании доверенности фио, фио в судебном заседании исковые требования поддержали по основаниям и доводам искового заявления.

Представитель ответчика по доверенности фио исковые требования не признала по основаниям изложенным в письменных возражениях.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Статьями 106 и 107 ТК РФ предусмотрено, что время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются перерывы в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут.

Приведенные положения корреспондируют нормам ст. 57 ТК РФ, регулирующей содержание трудового договора, в соответствии с которыми условие о режиме рабочего времени и времени отдыха является обязательным для включения в трудовой договор, если для конкретного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Из содержания приведенных норм права с учетом данного в ст. 56 ТК РФ понятия трудового договора и положений ст. ст. 8 и 9 ТК РФ следует, что в случае, если режим рабочего времени конкретного работника не отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, условие о режиме рабочего времени не является обязательным для включения в трудовой договор, поскольку в таком случае он устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка - локальным нормативным актом, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст.ст.189 и 190 ТК РФ).

Положениями ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Так, пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 15.05.2024 между ООО «Д.А.В.2006» и ФИО1 был заключен трудовой договор № 13.

Приказом № 13 от 15.05.2024 ФИО1 была принята в ООО «Д.А.В.2006» в основное подразделение на должность официанта.

В соответствии с п. 1.3 трудового договора местом работы работника является ресторан «Зеленое яблоко», расположенный по адресу: адрес.

Согласно п. 2.2. трудового договора сотрудник, среди прочего обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, изложенные в Положение о персонале.

Как следует из материалов дела рабочее время и режим времени отдыха работника регулируется Правилами внутреннего распорядка ресторана «Манави», утвержденными генеральным директором ООО «Д.А.В.2006», согласно которым время работы персонала в зависимости от должности с 10 или 11 часов.

В материалах дела содержится акт от 30.05.2024 об отсутствии работника на рабочем месте 30.05.2024 в 11:40, акт от 31.05.2024 об отсутствии работника на рабочем месте 30.05.2024 в 11:00, акт от 03.06.2024 об отсутствии работника на рабочем месте 03.06.2024 в 11:40.

ООО «Д.А.В.2006» 02.07.2024 посредством Почты России по адресу: адрес, адрес, адрес, были направлены требования о предоставлении работником письменного объяснения до применения дисциплинарного взыскания по факту отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня 30.05.2024, 31.05.2024, 03.06.2024, которые возвращены отправителю.

04.07.2024 ООО «Д.А.В.2006» составлен акт № 1 о том, что ФИО1 было предложено в срок до 18:58 04.07.2024 предоставить письменное объяснение по факту совершения ею дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин 30.05.2024, 31.05.2024, 03.06.2024. По истечении указанного времени объяснения предоставлены не были. Работник отказался давать объяснения по факту совершенного проступка, свой отказ от дачи объяснений ничем не мотивировал.

Приказом ООО «Д.А.В.2006» № 10 от 04.07.2024 действие трудового договора № 13 от 15.05.2024 прекращено, ФИО1 уволена 04.07.2024 по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. В качестве основания указан акт № 1 от 04.07.2024 о непредставлении работником письменного объяснения.

Копия указанного приказа направлена ФИО1 09.07.2024 посредством Почты России по адресу: адрес, адрес, адрес, который возвращены отправителю.

Также из письменных пояснений истца следует, что она обращалась в Государственную инспекцию труда по адрес, Бутырскую межрайонную прокуратуру адрес с заявлениями о проведении проверки соблюдения трудового законодательства ООО «Д.А.В.2006».

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Частью 5 ст. 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарного взыскания определен положениями ст.193 ТК РФ, согласно которым до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

По смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 2О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно пункту 38 приведенного выше постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2 , 15, 17. 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 1992 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Вместе с тем, как установлено в судебном заседании и следует из письменных материалов дела, работодателем ООО «Д.А.В.2006» убедительных и достаточных доказательств того, что истец без уважительных причин не выходила на работу в материалы дела не представлено. Более того при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения не были учтены тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых они были совершен, предшествующее поведение истца и его отношение к служебным обязанностям.

Доводы представителя ответчика о том, что увольнение истца полностью соответствовало трудовому законодательству основаны на неправильном толковании норм материального права.

На основании изложенного, суд приходит к выходу о нарушении процедуры увольнения истца, предусмотренной ст. 193 ТК РФ, поскольку с актами об отсутствии на рабочем месте ФИО1 ознакомлена не была, копии актов и требований о предоставлении работником письменного объяснения до применения дисциплинарного взыскания по факту отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня 30.05.2024, 31.05.2024, 03.06.2024, направленные работнику, были возвращены отправителю, при этом уволена истец была 04.07.2024, на основании приказа № 10 от 04.07.2024. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде прогула в материалах дела отсутствует.

В силу ч.5 ст.394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Поскольку судом причина увольнения истца признана несоответствующей закону, подлежат также удовлетворению заявленные требования об изменении формулировки основания увольнения с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ГК РФ за прогул на п.3 ч.1 ч.77 ТК РФ (увольнение по инициативе работника).

В соответствии с ч.7 ст.394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В материалы дела представлены сведения о трудовой деятельности истца из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, из которых следует, что ФИО1 15.05.2024 принята в ООО «Д.А.В.2006» на должность официанта, 04.07.2024 – уволена, 10.07.2024 принята в ООО «Венский лес» на должность официанта.

Учитывая данные обстоятельства, суд считает возможным изменить дату увольнения истца с 04.07.2024 на 09.07.2024.

ФИО1 также заявлено требование о взыскании с ответчика суммы неоплаченного заработка в размере сумма.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу ст. ст. 394, 396 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно сведениям ООО «Д.А.В.2006» ФИО1 должности официанта отработано в мае 2024 года 8 смен, в июне 2024 года – 3 дня по полсмены, 1 день полное рабочее время. Фактически отработанные смены оплачены работодателем в полном объеме в размере сумма, о чем свидетельствует выписка по счету истца в ПАО Сбербанк за период с 09.06.2024 по 09.06.2024. Кроме того, как усматривается из выписки со счета истца в ПАО Сбербанк за период с 23.06.2024 по 23.06.2024, ООО «Д.А.В.2006» 23.06.2024 выплачен аванс в размере сумма.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что требование истца о взыскании с ответчика суммы неоплаченного заработка в размере сумма не подлежит удовлетворению.

ФИО1 заявлено также требование о взыскании с ответчика средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с 04.05.2024 по 06.06.2024 в размере сумма.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Поскольку требования истца о признании увольнения незаконным удовлетворены, имеются основания для взыскания в его пользу среднего заработка за период вынужденного прогула в силу ч.2 ст.394 ТК РФ, согласно которой орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Определяя период взыскания среднего заработка, суд, принимая во внимание ранее установленные обстоятельства, приходит к выводу о том, что средний заработок подлежит взысканию с ответчика в пользу истца за период с 05.07.2024 по 09.07.2024 в размере сумма (193,99 (ср.час) х 11 часов (смена) х 5 рабочих дней).

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с тем, что неправомерными действиями работодателя в связи с незаконным увольнением, истцу были причинены нравственные страдания, иск о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

С учетом конкретных обстоятельств дела, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере сумма. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере суд не находит.

В соответствии с требованиями ст. 103 ГПК РФ с ответчика в бюджет адрес подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец в силу закона освобожден, пропорционально удовлетворенным требованиям в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (ИНН <***>) к ООО «Д.А.В.2006» (ИНН <***>) о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Д.А.В.2006» № 10 от 04.07.2024 об увольнении ФИО1.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1, указав, что трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (увольнение по инициативе работника), 09.07.2024.

Взыскать с ООО «Д.А.В.2006» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05.07.2024 по 09.07.2024 в размере сумма, денежную компенсацию морального вреда в размере сумма.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «Д.А.В.2006» в бюджет адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Троицкий районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме 22 мая 2025 года.

Судья Д.А. Широкова