Решение по делу № 02-3032/2023~М-1106/2023 от 06.07.2023

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2023-001592-10

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 06 июля 2023 года

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

с участием истца и представителей сторон, помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3032/2023 по иску ФИО1 к ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском, впоследствии уточненном, в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» о восстановлении трудовых прав.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указала, что с 17 февраля 2017 года работала в ПАО «Аэрофлот» на различных должностях, в соответствии с Трудовым договором и Дополнительными соглашениями к нему, а с 23.08.2021 г. по день увольнения в должности эксперта 2 категории группы розыска багажа отдела обработки багажа Департамента наземного обеспечения перевозок. 06 сентября 2022 года ей было вручено предупреждение о том, что в связи с исключением из штатного расписания должности эксперта 2 категории группы розыска багажа отдела обработки багажа Департамента наземного обеспечения перевозок в соответствии с приказом от 27 июля 2022г. № 222, трудовой договор с ней подлежит расторжению по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Также 06.09.2022г. истец была ознакомлена с приказом ПАО «Аэрофлот» № 222, согласно которому введено в действие изменение штатного расписания должностей работников, в том числе Департамента наземного обеспечения перевозок и исключены из штатного расписания должности работников данного департамента, в соответствии с прилагаемым перечнем. При этом истцу неоднократно предлагались имеющиеся у работодателя вакансии, после чего истец дала свое согласие на перевод на одну из предложенных должностей, представила соответствующие документы для перевода, однако, впоследствии истцу без объяснения причин было отказано в переводе, а на должность эксперта Департамента управления качеством продукта Отдела бронирования и информации Группы информационного обслуживания и технологической поддержки была переведена другой сотрудник – фио, однако, преимущественное право истца на оставление на работе рассмотрено не было, соответствующая комиссия не создавалась, оценка деловых качеств работника, ее квалификация и производительность труда работодателем не оценивалась. Приказом № 18460/л от 29 декабря 2022 года истец была уволена с занимаемой должности с 12 января 2023 года по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Данное увольнение, по мнению истца, является незаконным, поскольку после ознакомления с актами о наличии вакантных должностей, истец с рядом предложенных должностей согласилась и получила направления на собеседование, однако, после прохождения собеседований с руководителями подразделений ей было отказано в частности на перевод на должность эксперта, что является незаконным, при этом ее квалификация и производительность труды работодателем не проверялась, дополнительные документы работодателем не запрашивались. Указанные обстоятельства причинили истцу моральный вред и нравственные страдания и явились основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец, с учетом заявления об уточнении иска, просит суд признать незаконным приказ ПАО «Аэрофлот – российские авиалинии» № 18460/л от 29 декабря 2022 года о ее увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула вынужденного прогула, начиная с 13 января 2023 года по день принятия решения суда, а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Иных требований истцом заявлено не было.

Истец и ее представитель адвокат по ордеру в судебное заседание явились, исковые требования, с учетом их уточнения, поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном виде, указав, что при увольнении истца были полностью соблюдены как порядок, так и процедура ее увольнения, истцу были предложены все вакантные должности, которые могла истец занять в силу ее квалификации и опыта работы, истец не была переведена на должность эксперта, поскольку ею не был представлен полный комплект документов для ее перевода, в связи с чем на указанную должность была переведена сотрудник фио

Третье лицо ГИТ в адрес в судебное заседание не явилось, извещено.

На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии третьего лица, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта, с учетом мнения участников процесса, принимая во внимание сроки рассмотрения индивидуально-трудового спора о восстановлении на работе.

Выслушав подробные объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению частично, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 17.02.2017 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №8817, в соответствии с которым истец принята на должность эксперта группы обработки багажа по прилету отдела обработки багажа Департамента наземного обеспечения перевозок.

В соответствии с Дополнительным соглашением к трудовому договору от 28.11.2018 г. истец переведена на должность эксперта 2 категории группы обработки багажа по прилету отдела обработки багажа Департамента наземного обеспечения перевозок.

В соответствии с Дополнительным соглашением к трудовому договору от 23.08.2021 г. истец переведена на должность эксперта 2 категории группы розыска багажа отдела обработки багажа Департамента наземного обеспечения перевозок.

Приказом ПАО «Аэрофлот – российские авиалинии» от 27.07.2022 г. №222 «О внесении изменений в штатное расписание должностей работников ПАО «Аэрофлот»» в связи с производственной необходимостью, принято решение о сокращении должностей, в том числе должности истца.

С указанным приказом истец ознакомлена 06.09.2022 г.

01.08.2022 г. ответчиком в адрес профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации работников направлен приказ от 27.07.2022 г. о предстоящем сокращении численности или штата работников.

09.08.2022 г. состоялось заседание комиссии по проведению организационно-штатных мероприятий в департаменте наземного обеспечения перевозок ПАО «Аэрофлот», по результатам которого принято решение вручить предупреждения о предстоящем сокращении работникам, перечисленным в протоколе, в том числе и истцу.

06.09.2022 г. истцу было выдано предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников.

06.09.2022 г. работниками ПАО «Аэрофлот» составлен акт об отказе работника от подписи в предупреждении.

03.10.2022 г. истцу были предложены вакантные должности, согласно акту от 03.10.2022 г. №002.12/6429.

03.10.2022 г. истцу были выданы направления на собеседование по вакантным должностям эксперта 2 категории, инженера 1 категории, от указанных должностей истец отказалась.

10.10.2022 г. истцу были предложены вакантные должности, согласно акту от 10.10.2022 г. №002.12/6690.

10.10.2022 г. истцу было выдано направление на собеседование по вакантной должности эксперта группы информационного обслуживания и технологической поддержки Отдела бронирования и информации.

10.10.2022 г. истцом было написано заявление о переводе на должность эксперта группы информационного обслуживания и технологической поддержки Отдела бронирования и информации (том 1 л.д.24).

Согласно решению руководства, истец рекомендована на данную должность, однако, перевод на указанную должность осуществлен не был.

Из позиции истца следует, что 11.10.2022 г. ею были представлены все необходимые документы для перевода на указанную должность.

20.10.2022 г. истцу были предложены вакантные должности, согласно акту от 20.10.2022 г. №002.12/7071.

20.10.2022 г. истцу было выдано направление на собеседование по вакантной должности ведущего эксперта Департамента управления делами/Управление документационного обеспечения/Отдел стандартизации работы с документами/Группа систематизации.

Согласно решению руководства истцу отказано в переводе, так как она не имеет профильного образования.

20.10.2022 г. истцу было выдано направление на собеседование по вакантной должности эксперта 2 категории Отдела маршрутизации документов Управления документационного обеспечения ДУД.

Согласно решению руководства истцу отказано в переводе, так как должность попадает под мораторий от 15.06.2022 г. приказ №163.

20.10.2022 г. истцу было выдано направление на собеседование по вакантной должности главного эксперта Группы аналитики и развития парка ВС Департамента планирования и развития парка ВС.

Согласно решению руководства истцу отказано в переводе на данную должность, так как у истца отсутствует необходимый опыт работы по данному направлению.

20.10.2022 г. истцу было выдано направление на собеседование по вакантной должности эксперта Группы информационного обслуживания и технологической поддержки Отдела бронирования и информации Департамента управления качеством продукта.

Должность не вакантна с 24.10.2022 г., о чем сделана отметка в направлении.

29.11.2022 г. истцу были предложены вакантные должности, согласно акту от 29.11.2022 г. №002.12/8198.

29.11.2022 г. истцу было выдано направление на собеседование по вакантной должности ведущего инженера Отдела текущего ремонта и реконструкции Департамента строительства и эксплуатации зданий и сооружений.

29.11.2022 г. истцу было выдано направление на собеседование по вакантной должности диспетчера по организации пассажирских авиационных перевозок Группы транзита и встречи пассажиров отдела организации пассажирских перевозок департамента наземного обеспечения перевозок.

Согласно решению руководства истцу отказано в переводе на данную должность, так как у истца отсутствует необходимые свидетельства (сертификаты).

29.11.2022 г. истцу было выдано направление на собеседование по вакантной должности агента по организации обслуживания пассажирских авиаперевозок Группы транзита и встречи пассажиров отдела организации пассажирских перевозок департамента наземного обеспечения перевозок.

29.11.2022 г. истцу было выдано направление на собеседование по вакантной должности диспетчера Отдела собственных продаж Департамента продаж.

Согласно решению руководства истцу отказано в переводе на данную должность, так как у истца отсутствует необходимые навыки и опыт работы.

Приказом №17782/л от 19.12.2022 г. истец уволена с занимаемой должности эксперта 2 категории с 22.12.2022 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

В основании приказа указаны: копия предупреждения ФИО1 от 06.09.2022, акт об отказе работника от подписи на предупреждении от 06.09.2022 №002.12/5794, акты о предложении должностей от 03.10.2022 №002.12/6429, от 20.10.2022 №002.12/7071, от 29.11.2022 №002.12/8198, приказ генерального директора от 27.07.2022 №222, письмо в профсоюзную организацию работников ПАО «Аэрофлот» от 01.08.2022 №002.12-1483, сведения с портала об уведомлении службы занятости населения от 12.08.2022, статьи 178,180 ТК РФ.

С указанным приказом истец ознакомлена под роспись 12.01.2023 г., выразив свое несогласие с приказом и увольнением.

Приказом №18022/л от 22.12.2022 г. приказ №17782/л от 19.12.2022 г. отменен, в связи с нахождением истца на листке нетрудоспособности с 21.12.2022 г. по 26.12.2022 г.

12.01.2023 г. истцу были предложены вакантные должности, согласно акту от 12.01.2023 г. №002.12/397.

Приказом №18460/л от 29.12.2022 г. истец уволена с занимаемой должности эксперта 2 категории с 12.01.2023 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

При увольнении с истцом произведен окончательный расчета, в том числе выплачено выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяцы, согласно справке ответчика (том 3 л.д. 195).

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения истца и ее представителя, представителя ответчика, оценив представленные суду доказательства в их совокупности, равно как и каждое доказательство в отдельности, приходит к выводу о незаконности увольнения истца, ввиду следующего.

Согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, с учетом анализа штатно-должностных книг, представленных ответчиком, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства, а потому законным признано быть не может.

Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Представитель ответчика в своих письменных возражениях, а также в ходе рассмотрения дела, возражая против удовлетворения требований истца, указала, что учитывая, что факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатно-должностными книгами на соответствующие даты, о расторжении трудового договора в связи с сокращением должности истец была уведомлена в установленные законом сроки, работодателем были предприняты все меры к трудоустройству истца, а на должность на перевод на которую согласилась истец, последняя не была переведена, поскольку ею не был представлен полный комплект документов для ее перевода и на указанную должность был переведен другой сотрудник, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для прекращения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагала, что увольнение истца произведено ответчиком правомерно в соответствии с действующим трудовым законодательством при наличии соответствующих оснований и соблюдении порядка и процедуры увольнения. При увольнении с работником произведён окончательный расчет, выплачено выходное пособие, а также средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяцы.

Между тем, удовлетворяя исковые требования истца о признании незаконным приказа об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении ее на работе в прежней должности, суд исходит из того, что ответчиком нарушен установленный законом порядок увольнения работника по указанному основанию, так как работодатель не предложил истцу все вакантные должности, имевшиеся на предприятии, в частности согласно списку вакансий, представленных истцом, вывод работодателя о том, что истец не в полной мере соответствовала должностям, которые были ей предложены, однако, которым, по мнению работодателя, она не соответствовала, является несостоятельным, допустимых и достоверных доказательств несоответствия истца должностям на которые истец выражала согласие ответчиком не представлено, при этом после получения письменного согласия работника о переводе ее на другую работу (на должность эксперта), ответчик не исполнил обязанность по осуществлению такого перевода, тем самым нарушив процедуру увольнения по сокращению штата работника, а доводы ответчика о том, что истцом не были представлены необходимые документы для ее перевода на должность эксперта, на которую была переведена работник фио, суд находит голословными. Кроме того, ответчиком не представлено доказательств того, что при увольнении истца проверялась ее квалификация и производительность труда, дополнительные документы у истца не запрашивались.

Ответчиком в материалы дела не представлены какие-либо документы, позволяющие судить с достоверностью о том, каким образом и по каким критериям работодатель выбирал работников, которым предлагал вакантные должности, сравнительный анализ по вакантным должностям ответчиком до увольнения работника произведен не был, доказательств подтверждающих, что названые истцом вакансии были предложены истцу, в материалах дела не имеется, как и доказательств о том, что истец не соответствовал с учетом ее квалификации и опыту работы, требованиям для замещения указанных должностей, а также должности предложенной истцу 10.10.2022 г., на которую работник выразил свое согласие на перевод, прошла собеседование, однако, на которую истец переведена не была, на данную должность переведена сотрудник фио

Как установлено ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая ст. 179 Трудового кодекса РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 г. N 581-О, от 16 апреля 2009 г. N 538-О-О, от 17 июня 2010 г. N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Так, согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и N 917-О-О, от 24 февраля 2011 года N 237-О-О и других в определениях, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Действительно, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Между тем, ответчиком, при решении вопроса об увольнении истца, фактически не рассматривалось ее право на оставление на работе, производительность труда относительно других работников, работодателем также не рассматривалось, представленные ответчиком документы, не говорят об обратном.

Кроме того, оснований полагать, что истец в силу своей квалификации и опыта работы истец не могла занимать должности, которые ей были предложены, однако истцу было отказано в переводе на указанные должности, с учетом пояснений представителя истца, представленных в материалы дела документы, у суда не имеется, в данной части позиция ответчика с достоверностью не доказана, доводы истца не опровергнуты.

При таких обстоятельствах, с учетом допущенных нарушений, указанных выше, суд, приходит к выводу, что законность увольнения истца по соответствующему основанию ответчиком в ходе рассмотрения дела доказана не была, с учетом документов, представленных стороной ответчика, которым суд дал оценку, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, и доказательств обратного, ответчиком не представлено, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на ответчика, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании незаконным приказа об увольнении подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 13.01.2023 г. по 06.07.2023 г. включительно составляет 118 раб. дн.

Среднедневной заработок истца составлял 2911 рублей 04 копеек, согласно справке, представленной ответчиком, с размером среднего дневного заработка согласилась истец.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка на период трудоустройства в общем размере 185578 рублей 80 копеек, составляет сумму в размере 157923,92 руб. ((2911 рублей 04 копеек *118 дн.) – 185578 рублей 80 копеек)).

В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась представитель ответчика в обоснование своих возражений относительно законности увольнения истца в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.

Представленные ответчиком доказательства, которым суд дал оценку, в порядке ст. 67 ГПК РФ, не подтверждают с достоверностью позицию последнего и не доказывают законность увольнения работника.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение, лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в 20 000 рублей.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 4658 рублей 48 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» № 18460/л от 29.12.2022 г. о прекращении трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить фио на работе в ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в должности эксперта 2 категории Департамента наземного обеспечения перевозок Отдел обработки багажа Группа розыска багажа с 12 января 2023 года.

Взыскать с ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.01.2023 г. по 06.07.2023 г. в размере 157923 рублей 92 копеек (за вычетом выплаченного выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства), компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 4658 рублей 48 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 13 июля 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер