Решение по делу № 2-12701/2022 от 06.12.2022 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Дело № 2-12701/2022

50RS0031-01-2022-016679-33

Решение

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«06» декабря 2022 года г.Одинцово

Одинцовский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Васиной Д.К.

при секретаре с/з Тюпиной Ю.К.,

с участием прокурора Подсветова Д.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ФГБУ науки Институт лесоведения Российской академии наук о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФГБУ науки Институт лесоведения Российской академии наук, уточнив требования в части расчета среднемесячного заработка в редакции от 06.12.2022, просил восстановить его на работе в ФГБУ науки Институт лесоведения Российской академии наук в должности юрисконсульта с ДД.ММ.ГГГГ и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 175 811,25 руб. При этом в случае несвоевременного исполнения решения истец просил взыскать средний заработок за время вынужденного прогула до момента восстановления на работе с учетом процентов исходя из ключевой ставки ЦБ РФ.

В обоснование исковых требований истец указал, что ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ФГБУ ИЛАН РАН на должность ..... на основании Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ приказом заместителя директора ФИО5 №к от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен с работы с мотивировкой «инициатива работодателя, в период выполнения трудовой функции дистанционного работника без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня вступления соответствующего запроса работодателя, часть первая статья 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации». С увольнением истец не согласен. Так, истец полагает, что Приказ №к от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным так как подписан заместителем директора ФИО5, который не имеет права подписывать приказы о приеме и увольнении работников -и имени ФГБУ ИЛАН РАН. Трудовой договор был расторгнут работодателем с дистанционным работником по инициативе работодателя на основании ст.312.8 ГК РФ, однако истец не был признан работодателем дистанционным работником, так как он отказался подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об условиях дистанционной работы. При этом не смотря на увольнение по указанной причине, истец постоянно взаимодействовал с работодателем и предоставлял ему отчеты о работе и материалы по работе. Основания прекращения трудового договора по ст. 312.8 ТК РФ применимы только к дистанционному работнику, которым истец на момент увольнения не являлся. Поскольку увольнение является незаконным, истец просит восстановить его на работе и взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал по основаниям, изложенным выше, указал, что был уволен как дистанционный работник, однако таковым не являлся, при этом приказ был подписан не уполномоченным лицом. Просил заявленные требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика возражала относительно удовлетворения иска по основаниям, изложенным в письменных возражениях с учетом их дополнений. Дополнительно указал, что истец рассматривался как дистанционный работник с периодичность работы. При принятии решения об увольнении работодатель рассмотрел все обстоятельства. Истец не взаимодействовал с работодателем, не отвечал на звонки, привлечь его к дисциплинарной ответственности не представлялось возможным, поскольку истец отказался от взаимодействия, на связь не выходил. Работодатель направлял истцу задания каждый день, дистанционный работник обязан был отвечать на обращения работодателя, однако результатов работы не было. В адрес истца направлялись работы в количестве 7 файлов, по которым результатов представлено не было. Истец после ДД.ММ.ГГГГ работы не выполнял. Заместитель директора являлся уполномоченным лицом. Истец признавал дистанционную работу. Не заключение трудового договора на выполнение дистанционных работ вина истца, он отказался подписывать. Расчет среднемесячного заработка представленный суду выполнен с нарушением требований ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», поскольку не было ни одного месяца в период работы в ИЛАН РАН, когда работнику ФИО1 была выплачена заработная плата в размере 59 307 рублей даже с учетом всех стимулирующих выплат. Истцом не соблюден порядок расчета среднего заработка, законодательством Российской Федерации не предусмотрено его изменение при расчете компенсаций. Требование признания нелегитимным приказа являются полностью несостоятельными, так как никаких доказательств о необходимости согласования приказов учреждения с учредителем истец не привел. Более того, внутренние приказы учреждения не согласовываются с учредителем, учреждение ведет свою деятельность самостоятельно в соответствии с Уставом. На основании изложенного, просил отказать в удовлетворении заявленных требований.

Прокурор в своем заключении полагал исковые требования подлежащими удовлетворению, поскольку установлено, что истец уволен по ст. 312.8 ТК РФ. Работник без уважительной причины не взаимодействовал с работодателем, между тем истец представлял отчет о проделанной работе, работодателем данный факт не оспаривался. Трудового договора о дистанционной работе заключено не было. Работодатель нарушил процедуру увольнения.

Выслушав доводы и возражения представителей сторон, заключение прокурора, изучив и оценив представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Из представленных в материалы дела доказательств судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ФГБУ ИЛАН РАН на должность ..... в подразделении аппарат управления согласно штатному расписанию и должностной инструкции на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно условиям трудового договора, трудовой функцией работника является работа по должности юрисконсульта в соответствии со штатным расписанием и выполнение следующих видов поручаемых работнику работ: составление подборок законодательства и судебной практики, проектов правовых документов; разработка и правовая экспертиза документов для учреждения; представительство интересов учреждения в отношениях с государственными органами, контрагентами и иными лицами; правовое сопровождение корпоративных процедур; ведение дел в рамках гражданского, административного и уголовного судопроизводства.

Местом работы работника является ФГБУ ИЛАН РАН, аппарат управления (п. 1.2 трудового договора).

Согласно п. 1.3 договора, работник обязан приступить к работе ДД.ММ.ГГГГ. Работа в ФГБУ ИЛАН РАН для работника является основным местом работы (п. 1.4).

В соответствии с п. 1.5, трудовой договор заключается на срок один год: начало работы ДД.ММ.ГГГГ, окончание работы ДД.ММ.ГГГГг. включительно. Трудовой договор заключен по соглашению между работником и работодателем на определенный срок на основании абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, как с поступающим на работу пенсионером по возрасту.

Рабочее место работника определено (кабинет №). Работник осуществляет работу в помещении с естественным и искусственным освещением, с использованием персонального компьютера, обеспечивается одновременным рабочим столом, стулом (п. 1.6). Рабочее место находится по адресу: АДРЕС (п. 2.1.3).

Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье (л.д. 5.1).

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка для работников Института лесоведения РАН, утвержденных приказом директора от ДД.ММ.ГГГГ, для работников института лесоведения установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) с продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю в соответствии с ТК РФ, начало рабочего дня – 8.45, окончание – 17.15, перерыв на обед с 12.00 до 12.30, продолжительностью 30 мин. (за исключением отдельных категорий работников).

ДД.ММ.ГГГГ истец обратился в ФГБУ ИЛАН РАН с требованием о внесении изменений в трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ об условиях его работы удаленно в соответствии со ст. 312.1 и 312.2 ТК РФ.

В последующем неоднократно обращался к работодателю с аналогичными требованиями, а также с требованиями о погашении задолженности по заработной плате. Одновременно уведомлял о том, что продолжает выполнять ранее порученные ему задания (л.д. 29-32).

В связи с отсутствием ФИО6 на рабочем месте, в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по август 2022 включительно ФГБУ ИЛАН РАН практически в ежедневном режиме направляло в его адрес электронные письма, СМС-сообщения, сообщения в WhatsApp о необходимости сообщить о причинах и основаниях прекращения работы со ссылкой на отсутствие обратной связи, а также о необходимости прибыть в ИЛАН РАН для получения ответов в связи с работой.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было направлено требование о даче в течении двух рабочих дней письменного пояснения по факту не взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д.22).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлен Акт № о непредставлении ФИО1 письменного объяснения (л.д.23).

Вместе с тем по факту не взаимодействия юрисконсульта ФИО1 с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, ДД.ММ.ГГГГ проведено заседание комиссии по проведению служебного расследования, в ходе которого заслушав доклад заместителя директора ФИО5 и рассмотрев представленные материалы, комиссия пришла к выводу, что работник ФИО1 не осуществляет взаимодействие с работодателем согласно требованиям от. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации и имеются основания применения в отношении юрисконсульта ФИО1 норм ч.1 ст.312.8 Трудового кодекса Российской Федерации. Уважительных причин не взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя в рассматриваемый период комиссией выявлено не было. Объяснения по факту не взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, а также информацию (наименование, почтовый адрес, телефон) о первичной профсоюзной организации, в которой он состоит при наличии такой первичной профсоюзной организации работник не предоставил о чем составлен Акт № от ДД.ММ.ГГГГ «О не предоставлении письменного объяснения».

По результату заседания комиссии составлен протокол № заседания комиссии для проведения служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено и ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя, поскольку в период трудовой функции дистанционно без уважительной причины не взаимодействовал с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования.

Статья 312.1 ТК РФ допускает помимо постоянной временную дистанционную работу, в том числе комбинирование удаленной работы - сочетание стационарной работы в офисе и дистанционной работы.

Так, согласно части второй статьи 312.1 ТК РФ трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (часть третья статьи 312.1 ТК РФ).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Судом на основании оценки имеющихся в материалы дела доказательств установлено, что между ФИО1 и заместителем генерального директора ФИО7 с момента трудоустройства – ДД.ММ.ГГГГ фактически было достигнуто и реализовано соглашение об исполнении трудовых обязанностей дистанционно (удаленно) с сочетанием стационарной работы в офисе, в соответствии с которым истцом его трудовая функция выполнялась вне места нахождения работодателя с использованием для взаимодействия, в том числе, информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», через которую ФИО1 получал от заместителя генерального директора ФИО7 и выполнял рабочие задания, с периодическим посещением офиса ФГБУ ИЛАН РАН в по согласованию для получения заданий, дачи консультаций, передаче документов о проделанной работе.

С указанного времени, вплоть до ДД.ММ.ГГГГ какие-либо замечания к соблюдению трудовой дисциплины со стороны работодателя, который учитывал отработанное истцом время полностью, выражая тем самым согласие с существующими условиями труда, отсутствовали. При этом дополнительных соглашений, изменяющих условия трудового договора от 28.03.2022г., в том числе, определяющих характер временной периодической дистанционной работы, между работником и работодателем не заключалось, приказов не издавалось.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился в ФГБУ ИЛАН РАН с требованием о внесении изменений в трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ об условиях его работы удаленно в соответствии со ст. 312.1 и 312.2 ТК РФ.

В ответ на данное требование ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 сообщено о недопустимости изменений условий трудового договора в одностороннем порядке, поскольку указанное требование не предусмотрено ТК РФ в качестве основания для изменения условий заключенного работником трудового договора.

Как следует из пояснений представителя ответчика ФИО5, начиная с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 перестал своевременно и полностью выполнять поручаемые ему задания, начал игнорировать направляемые ему письма и обращения, полностью прекратил взаимодействие с работодателем, не отвечал на письма по электронной почте, телефонные звонки, СМС-сообщения, сообщения в менеджерах WhatsApp и Telegram, на рабочем месте не появлялся. Фактически работник прекратил выполнять трудовую функцию, на запросы работодателя о причинах и основаниях прекращения работы и неявки в ИЛАН РАН пояснений не давал. От имени ФИО1 на электронную почту ИЛАН РАН поступали только уведомления о необходимости изменений условий трудового договора на удаленную работу в одностороннем порядке.

По общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Трудовой договор и дополнения (изменения) к нему фиксируют волеизъявление сторон, касающееся процесса выполнения работником трудовой функции.

Из изложенных норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Соглашение об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ сторонами договора не заключалось.

Как указал истец, он был уволен как дистанционный работник, однако на момент увольнения не являлся таковым, при этом никаких дополнительных соглашений с работодателем о признании дистанционным работником и возложении соответствующих обязанностей стороны не подписывали. Кроме того, в нарушения требований положений устава приказ об увольнении был подписан заместителем директора ФИО5

При этом истец, не соглашаясь с увольнением, указывает, что его должностные обязанности не отнесены к дистанционной, поскольку условия его работы обусловлены трудовым договором, из которого не следует, что он был принят в качестве дистанционного работника.

Ответчик, возражая против требований истца о восстановлении на работе указывает, что при расторжении трудового договора с истцом работодателем были в полной мере соблюдены нормы Трудового договора и действующего трудового законодательства Российской Федерации. Истец рассматривается как дистанционный работник с периодичностью работ. При принятии решения об увольнении работодателем указанное принято во внимание, а также что истец перестал взаимодействовать с работодателем и выполнять направленные ему задания. Однако с истцом не было заключено соглашение о дистанционной работе по вине последнего. Истец работал дистанционно, на основании чего договор расторгнут по инициативе работодателя, поскольку в период трудовой функции дистанционно без уважительной причины не взаимодействовал с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ.

Согласно ст. 312.1 ТК РФ, дистанционная работа характеризуется совокупностью условий, во-первых, выполнением определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя и во-вторых при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Суд полагает, отсутствие совокупности условий, указанных в ст. 312.1 ТК РФ, не позволяет отнести работу истца к дистанционной.

Как усматривается из содержания трудового договора, трудовые функции истца по должности юрисконсульта, связанные непосредственно с выполнением поручаемых следующих работ: составление подборка законодательства и судебной практики, проектов правовых документов; разработка и правовая экспертиза документов для учреждения; представительство интересов учреждения в отношениях с государственными органами, контрагентами и иными лицами; правовое сопровождение корпоративных процедур; введение дел в рамках гражданского, административного, арбитражного и уголовного судопроизводства. Кроме того, рабочее место работника определено (кабинет №). Работник осуществляет работу в помещении с естественным и искусственным освещением, с использованием персонального компьютера, обеспечивается одновременным рабочим столом, стулом. Рабочее место находится по адресу: АДРЕС. При этом работа в учреждении является основным местом работы истца.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что, несмотря на исполнение истцом трудовых обязанностей дистанционно (удаленно) с сочетанием стационарной работы в офисе, в соответствии с которым истцом его трудовая функция выполнялась вне места нахождения работодателя с использованием для взаимодействия, в том числе, информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», в связи с чем, ответчиком работа истца определена как дистанционная, как фактически, так и юридически такую работу истца нельзя отнести к дистанционной. Следовательно, увольнение истца по инициативе работодателя по основанию ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ нельзя признать законным.

При этом, суд полагает, что факт выполнения периодической дистанционной (удаленной) работы ФИО1 не подлежит применению, поскольку ухудшает положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством основаниями прекращения трудового договора, так как допускает увольнение работника без мотива, на усмотрение работодателя.

В связи с признанием увольнения истца незаконным ФИО1 в силу части 1 статьи 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в ФГБУ науки Институт лесоведения Российской академии наук в должности юрисконсульта.

Доводы истца о том, что приказ об его увольнении подписан не уполномоченным лицом, судом отклоняются, поскольку указанный приказ был подписан заместителем директора учреждения ФИО5, который в дату подписания указанного приказа исполнял обязанности директора ФГБУ ИЛАН РАН на основании соответствующего приказа №к от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.13-14) и дополнительного соглашения (л.д.15). Ввиду чего, данные действия исполняющего обязанности директора по смыслу закона не являются злоупотреблением права.

В соответствии с пунктом 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал в своих решениях, что положения статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающие запрет на злоупотребление правом и правовые последствия злоупотребления правом, направлены на реализацию принципа, закрепленного в статье 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации (Определения от 18 января 2011 г. N 8-О-П, от 21 мая 2015 г. N 1189-О, от 29 сентября 2015 г. N 2056-О, от 23 июня 2016 г. N 1285-О и др.).

По смыслу приведенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации предусмотренный статьей 10 Гражданского кодекса Российской Федерации принцип недопустимости злоупотребления правом представляет собой, по существу конкретизированное нормативное выражение лежащих в основе российского конституционного правопорядка общеправовых принципов равенства и справедливости в их взаимосвязи с конституционным требованием недопустимости осуществления прав и свобод человека и гражданина, с нарушением прав и свобод других лиц.

Злоупотребление правом выражается в осуществлении гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав.

Доводы представителя ответчика о наличии на стороне истца признаков злоупотребления правом, выразившегося в том, что при наличии его неоднократных требовании о внесении изменений в трудовой договор относительно исполнения работником трудовых функций дистанционно, истец уклоняется от заключения соответствующего соглашения, а также в рамках настоящего дела оспаривает факт дистанционной работы, не является основанием для отказа в удовлетворении иска. Признаки злоупотребления права в данном случае отсутствуют. Доказательств, свидетельствующих о наличии на стороне истца признаков злоупотребления правом, в том смысле, который этому придает законодатель, в материалы дела не представлены.

Вместе с тем суд учитывает, что доказательств уклонения истца от подписания соответствующего соглашения в материалы дела не представлены, при этом обязанность по надлежащему оформлению трудового договора возлагается на работодателя.

В соответствии с частями первой и второй статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу статьи 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с пунктом 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Из справки ФГБУ ИЛАН РАН от 29.11.2022 № 26 следует, что заработная плата ФИО1 за период с 28 марта 2022 по август 2022 (включительно) – 108 дней составила 81 441,94 руб., при этом средний дневной заработок истца составляет 754,10 руб. (81 441,94 руб. / 108 дней). При этом доход ФИО1 подтвержден справкой о доходах.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 49 408,63 руб. (63 раб.дн. х 754,10 руб. х 1,04 (п.17 ПП РФ от ДД.ММ.ГГГГ №).

При этом представленный истцом расчет судом отклоняется, поскольку является неверным, произведен с нарушение требований закона, т.к. включал в себя суммы, начисленные за периоды, которые не подлежат включению в расчет среднего заработка.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда в части требований о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации установлено немедленное исполнение решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу.

Данной правовой нормой также предусмотрено, что при задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

На основании ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка.

Разрешая требование истца о выплате работнику за время задержки исполнения решения среднего заработка с учетом процентов исходя из ключевой ставки ЦБ РФ, суд считает указанное требование преждевременным и не подлежащим удовлетворению, поскольку положения ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации применяются в случае не исполнения принятого судом решения о восстановлении работника на работе, в данном случае такого рода обстоятельств судом не установлено.

Руководствуясь ст. ст. 12, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования ФИО1 к ФГБУ науки Институт лесоведения Российской академии наук о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, - удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в ФГБУ науки Институт лесоведения Российской академии наук в должности юрисконсульта с ДД.ММ.ГГГГг.

Взыскать с ФГБУ науки Институт лесоведения Российской академии наук в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. в размере 49 408 руб. 63 коп.

В удовлетворении остальной части иска – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Одинцовский городской суд в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья Д.К. Васина

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.