Решение по делу № 2-5313/2022 от 11.01.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-5313/2022

76RS0014-01-2022-004162-05

Изготовлено 11.01.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Ярославль 28 декабря 2022 года

Кировский районный суд города Ярославля в составе:

председательствующего судьи Воробьевой В.В.,

при секретаре Тимофеевской О.М.,

с участием прокурора Столина Г.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Славнефть-ЯНОС» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Славнефть-ЯНОС» о признании приказа № об увольнении от 19 сентября 2022 года незаконным, восстановлении на работе в должности ДОЛЖНОСТЬ, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 20 сентября 2022 года до момента исполнения решения суда, взыскании компенсации морального вреда в размере СУММА руб.

В обоснование требований указано, что с 10 августа 2020 года ФИО1 работал в ПАО «Славнефть-ЯНОС» в Службе директора по капитальному строительству, проектного офиса Комплекса глубокой переработки нефти в ДОЛЖНОСТЬ. За время работы на предприятии к дисциплинарной ответственности не привлекался, замечаний к работе не имел. Летом 2021 года после смены его непосредственного руководителя, вновь назначенным руководителем ДОЛЖНОСТЬ Ю.А.Ю. было предложено уволиться по собственному желанию без объяснения причин. Указано, что в случае отказа, истец будет уволен в связи с сокращением штата работников. 8 сентября 2021 года истец уведомлен работодателем о том, что на основании приказа № от 30 августа 2021 года его должность сокращена. Его предупредили о предстоящем увольнении по истечении двух месяцев со дня ознакомления с уведомлением о сокращении. Приказом ПАО «Славнефть-ЯНОС» от 9 ноября 2021 года № истец был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации с 10 ноября 2021 года. Приказом ПАО «Славнефть-ЯНОС» от 29 апреля 2022 года № во исполнение решения Кировского районного суда г. Ярославля от 28 апреля 2022 года ФИО1 был восстановлен на работе с 11 ноября 2021 года в ДОЛЖНОСТЬ. После восстановления на работе работодателем надлежащие условия для выполнения трудовой функции созданы не были: не был предоставлен компьютер, стационарный телефонный аппарат. Приказом № от 6 мая 2022 года ФИО1 был объявлен режим простоя с 8 час. 11 мая 2022 года. 30 мая 2022 года истец уведомлен о том, что на основании приказа № от 27 мая 2022 года его должность будет упразднена. Его уведомили о возможном расторжении трудового договора 1 августа 2022 года, но не ранее чем по истечении двух месяцев со дня ознакомления с уведомлением о сокращении. Приказом ПАО «Славнефть-ЯНОС» от 19 сентября 2022 года № ФИО1 уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации с 19 сентября 2022 года. С действиями работодателя истец не согласен, усматривает нарушение его трудовых прав и требований трудового законодательства. Одновременно с уведомлением о сокращении должности истцу были предложены вакантные должности в организации. Позднее работодатель еще несколько раз письменно предлагал ему вакантные должности. Уведомлением от 25 августа 2022 года ему предложили вакантные должности по состоянию на 25 августа 2022 года и должности, вводимые с 01 сентября 2022 года. Своим заявлением от 30 августа 2022 года ФИО1 выразил свое согласие на его перевод на вакантную должность ДОЛЖНОСТЬ (должность, аналогичная той которую он занимал, с одинаковыми трудовыми функциями). При этом, учитывая квалификационные требования к образованию, стажу работы по вакантной должности ДОЛЖНОСТЬ утвержденные 01 сентября 2021 года, истец 29 июня 2022 года в адрес ДОЛЖНОСТЬ по работе с персоналом представлены документы о наличии необходимого дополнительного образования. 13 сентября 2022 года отдел по работе с персоналом предоставил истцу для ознакомления должностную инструкцию ДОЛЖНОСТЬ, в которой с 01 сентября 2022 года внесены изменения в части квалификационных требований. Добавлены требования касающиеся стажа работы в области информационного моделирования в строительстве. На собеседовании, проводимого 14 сентября 2022 года, в присутствии ДОЛЖНОСТЬ С.А.Ф., ДОЛЖНОСТЬ К.А.А., ДОЛЖНОСТЬ Г.А.Ф. ФИО1 сообщил, что необходимый опыт и стаж работы в области информационного моделирования в строительстве у него имеется и в случае необходимости готов предоставить подтверждающие документы. 19 сентября 2022 года сопроводительным письмом, в соответствии с запросом ДОЛЖНОСТЬ С.А.Ф. озвученном на собеседовании, в адрес отдела по работе с персоналом направлены документы подтверждающие опыт работы в области информационного моделирования в строительстве. Однако в удовлетворении его согласия о переводе на вакантную ДОЛЖНОСТЬ было безмотивно отказано. В связи с этим, считает, что администрация предприятия нарушила процедуру увольнения, предусмотренную п.2 ст.81 ТК РФ. Действиями работодателя истцу причинен моральный вред, поскольку он осознает очевидную незаконность действий работодателя, под сомнение поставлена его репутация добросовестного работника, истец лишен возможности трудиться и содержать семью.

Истец ФИО1 поддержал иск по доводам, изложенным в нем. Пояснил суду, что 30 мая 2022 года получил уведомление о сокращении, ему предложили вакансии. Он их рассмотрел и 25 августа 2022 года согласился на перевод на аналогичную должность. Попросил должностную инструкцию, которая за 2 года менялась 2 раза. Изначально опыт и образование по информационному моделированию не требовался, но он выучился и представил документ об образовании по такой специальности. Работодатель добавил требования к стажу работы по данной специальности. Его пригласили на собеседование для оценки качеств, навыков и опыта работы. При проведении собеседования велась аудиозапись. В должностной инструкции отсутствовал последний лист - лист согласования с подписями. ДОЛЖНОСТЬ отказался представить последний лист, так как на момент собеседования его не было. Инструкция на момент собеседования в установленном порядке утверждена не была, а именно не была согласованна со всеми ответственными лицами. Должностная инструкция введена год назад, однако на ней есть отметка «Вводится впервые». Кроме того, истец член профсоюза, на собеседовании отсутствовал представитель профсоюзной организации. В оценочной комиссии были К.А.А. и Г.А.Ф.. Эти люди не обладали знаниями для проведения аттестации истца. Они не были членами аттестационной комиссии. Все это противоречит Указу Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". Завод должен был строить комплекс глубокой переработки нефти. В этом договоре указан комплекс документов, требования к работе с технологиями. Из этого договора следует, что предприятие не планирует использовать информационное моделирование. Работодатель указал максимальные требования, чтобы не оставить истца на предприятии. Ответчик указывал, что на вакантную должность претендовали два кандидата, в том числе ФИО1 В приказе не указано, что собеседование будет проводится только с истцом. Со вторым кандидатов собеседование проводилось гораздо позже. В срок, установленный в приказе, с ним собеседование не проведено. На Б.С.В. протокол составлен позже. При переводе Б.С.В. на новую должность, ФИО1 должны были предложить его должность. На момент увольнения должность ДОЛЖНОСТЬ была свободной, истец подходил для нее, имел необходимое образование и стаж работы. Приказ о проведении собеседования не исполнен. Имелся конфликт с новым ДОЛЖНОСТЬ. Истцу было предложено уволится по собственному желанию. Он отказался. Сейчас уже новый ДОЛЖНОСТЬ. Применительно собеседования ФИО1 указал, что не отказывался отвечать на вопросы комиссии. Лишь хотел убедиться в наличии высшего образования членов комиссии, их аттестации в ОРГАНИЗАЦИЯ. Истец указал, что по ряду вопросов ответы не дал со ссылкой на документы об образовании, на отсутствие у членов комиссии полномочий на проведение его аттестации. Говорил комиссии, что имеет опыт работы, представит документы. ДОЛЖНОСТЬ С.А.Ф.сказала, что они будут ждать документы. На следующий день истца уведомили о его не соответствии вакантной должности, так как у него нет опыта работы, он имеет не полные знания нормативных правил. С выводами комиссии не согласен. В организации проводятся собеседования только применительно руководящих должностей. При этом ФИО1 не оспаривал проведение собеседования комиссией, указывал на то, что при приеме на работу уже проходил собеседование. Не оспаривал факт того, что на другие должности он не претендовал, ДОЛЖНОСТЬ уволился, должность была вакантной, как и ДОЛЖНОСТЬ. Также истец указывал на отсутствие у Б.С.В. необходимого образования.

Представители ответчика ПАО «Славнефть-ЯНОС» по доверенности ФИО2 и ФИО3 возражали против удовлетворения иска, дали пояснения согласно отзыву на иск. Ссылались на соблюдение работодателем требований трудового законодательства при увольнении ФИО1

ФИО3 указывал на то, что на предприятии будет строиться комплекс глубокой переработки нефти. В должностную инструкцию ДОЛЖНОСТЬ дважды вносились изменения. Отдел по работе с персоналом занимается обучением сотрудников, а не приемом на работу кандидатов. На собеседовании был ДОЛЖНОСТЬ и ДОЛЖНОСТЬ К.А.А.. Эти лица непосредственные руководители должности, о которой говорит истец. Истец не ответил на вопросы по технической части, говорил, что работает в другом программном обеспечении. На вопросы по строительству истец дать ответы отказался, так как не считал членов комиссии аттестованными членами, говорил, что образование по строительству у него есть. Однако проводилась не аттестация сотрудника предприятия, а прием на вакантную должность, проверялось соответствие кандидата вакантной должности. Уход от ответов на вопросы - это несоответствие должности. Вопросы, которые были заданы истцу, были элементарными, они отражены в отзыве. 15 сентября 2022 года истцу было вручено письменное уведомление о том, что по результатам собеседования он не может быть рекомендован на вакантную должность. Профсоюзный орган выразил свое мнения в июле 2022 года (представлено к отзыву). 30 мая 2022 года – 19 сентября 2022 года велась процедура сокращения. 1 августа 2022 года истца хотели сокращать, но истец принес документы о том, что он зарегистрирован в качестве кандидата в депутаты, а таких сотрудников уволить нельзя. 11 сентября 2022 года прошли выборы. Истец перестал быть кандидатом в депутаты. Полагает, что предприятием процедура соблюдена, оснований для восстановления на работе нет. Истец просит СУММА руб. за период с 20 сентября 2022 года по 05 декабря 2022 года за время вынужденного прогула. Однако, истцу все пособия выплачены и среднемесячная заработная плата за второй месяц в размере СУММА руб. Эта сумма должна идти к зачету за время вынужденного прогула. Средняя заработная плата облагается налогом, поэтому к выплате истцу предприятие должно лишь СУММА руб., если суд решит, что требования истца подлежат удовлетворению. В связи с тем, что заявлением от 30 августа 2022 года ФИО1 выразил согласие на перевод на должность ДОЛЖНОСТЬ, приказом Общества от 31 августа 2022 года №, в целях проведения оценки уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы истца для занятия вышеуказанной вакантной должности, создана комиссия в составе ДОЛЖНОСТЬ С.А.Ф. ДОЛЖНОСТЬ Г.А.Ф., ДОЛЖНОСТЬ К.А.А., ДОЛЖНОСТЬ Г.Е.О. Во исполнение указанного приказа 14 сентября 2022 года проведено соответствующее собеседование с ФИО1, где ему заданы вопросы по профессиональной тематике. Оценив данные ФИО1 ответы на заданные ему вопросы, комиссия пришла к выводу о том, что истцом даны неудовлетворительные ответы, а также в ряде случаев ФИО1 отказался давать ответы на вопросы со ссылкой на то, что наличие соответствующих знаний подтверждается документами об образовании, в связи с чем ФИО1 не может быть рекомендован для перевода на ДОЛЖНОСТЬ, что отражено в соответствующем протоколе собеседования. О принятом решении истец письменно уведомлен 15 сентября 2022 года. В дальнейшем для занятия спорной должности обратился ДОЛЖНОСТЬ Б.С.В. Приказом Общества от 22 сентября 2022 года №, в целях проведения оценки уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы Б.С.В. для занятия вышеуказанной вакантной должности, создана комиссия аналогично приказу Общества от 31 августа 2022 года №. Во исполнение приказа от 22.09.2022 № сентября 2022 года проведено соответствующее собеседование с Б.С.В., где ему заданы вопросы по профессиональной тематике. Оценив данные ФИО4 ответы на заданные ему вопросы, комиссия пришла к выводу о том, что кандидатом даны раскрытые ответы по сути поставленных вопросов, присутствует знание нормативной и специальной документации, виден опыт ведения строительно-монтажных работ, в связи с чем Б.С.В. может быть рекомендован для перевода на ДОЛЖНОСТЬ, что отражено в соответствующем протоколе собеседования от 26 сентября 2022. О принятом решении Б.С.В. письменно уведомлен 27 сентября 2022 года, с 03 октября 2022 года переведен на соответствующую должность. Для занятия спорной должности у Б.С.В. в силу п. 1.5 должностной инструкции ДОЛЖНОСТЬ имеется высшее образование, дополнительное профессиональное образование в сфере информационного моделирования в строительстве, а также опыт в области информационного моделирования в строительстве не менее одного года, а в соответствии с п. 1.6 указанной должностной инструкции Б.С.В. включен в Национальный реестр специалистов в области строительства 05 июля 2017 года. Должностная инструкция была утверждена в установленном в организации порядке. Лист согласования суду представлен не был, он есть отдельно. Кроме того, работодатель вправе был проводить собеседование истца для его проверки на соответствие требованиям вакантной должности, так как ФИО1 претендовал на другую должность с другими квалификационными требованиями. Работодатель вправе устанавливать квалификационные требования. ФИО4 подал заявление на занятие вакантной должности значительно позже истца, был издан новый приказ о проведении собеседования. Сравнения между ними не было. Сначала оценивался ФИО1 Только после этого Б.С.В. Приоритет имело сокращаемое лицо. Положения о комиссии нет, комиссия была создана для проведения собеседования по усмотрению работодателя. Существует свободный подход к вопросу проверки квалификации сотрудника. Аттестация истца в данном случае не проводилась. Собеседования в организации проводятся для занятия руководящих должностей. Применительно согласования изменений в должностную инструкцию представитель ответчика указывал на соблюдение порядка согласования и утверждения должностных инструкций. Указал, что ДОЛЖНОСТЬ на момент согласования новой должностной инструкции была вакантной, как и должность вышестоящего функционального руководителя. Сотрудник уволился. На заявлении Б.С.В. стоит отметка отдела по работе с персоналом, как и на заявлении истца. Это кадровое заявление. В силу ст. 81 ТК РФ есть необходимость оценки квалификации сотрудника претендующего на вакантную должность. ФИО1 на другие должности не претендовал, уволен 19 сентября 2022 года.

Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего наличие оснований для частичного удовлетворения иска, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.

Согласно п. 2 ч. 1ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Суд установил, что с 10 августа 2020 года ФИО1 занимал ДОЛЖНОСТЬ в ПАО «Славнефть-ЯНОС», место работы: <данные изъяты>. Трудовой договор от 10 августа 2020 года срочный на период строительства объекта.

На основании приказа ДОЛЖНОСТЬ ПАО «Славнефть-ЯНОС» от 9 ноября 2021 года № ПАО «Славнефть-ЯНОС» расторгло с истцом трудовой договор от 10 августа 2020 года на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Решением Кировского районного суда г. Ярославля от 28 апреля 2021 года, оставленным без изменения апелляционным определением Ярославского областного суда от 28 июля 2022 года, признан незаконным приказ ДОЛЖНОСТЬ ПАО «Славнефть-ЯНОС» № от 09.11.2021 года «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» в связи с выявленным нарушением процедуры увольнения. ФИО1 восстановлен на работе в прежней ДОЛЖНОСТЬ ПАО «Славнефть-ЯНОС» с 11 ноября 2021 года.

В данном судебном акте указано на то, что согласно материалам дела, сокращение штата в Обществе производилось на основании приказа № от 30.08.2021 года «Об изменении штатного расписания, который издан в пределах компетенции в рамках реализации полномочий, закрепленных за работодателем, с соблюдением установленного порядка. При этом, вопрос, связанный с целесообразностью принятия соответствующего решения об изменении структуры организации, штатной численности, подлежит оценке исключительно работодателем, суд не вправе давать оценку целесообразности проведения мероприятий по сокращению численности (штата) организации. Исключение составляют должности, наличие которых в организации является обязательным в соответствии с федеральными законами.

Исходя из анализа действующего законодательства в части необходимости сохранения должности истца, такое императивное указание отсутствует. Кроме того, с учетом срыва сроков реализации значимого для Общества проекта, что истцом не оспаривается, у Общества имелись обоснованные основания для проведения реорганизационных мероприятий, в том числе в части оптимизации штатного расписания, установления дополнительных квалификационных требований к кандидатам на замещаемые должности.

Истец также указал, что его увольнение носит дискриминационный характер, поскольку между ним и непосредственным руководителем Ю.А.Ю. имелись конфликтные отношения. Предположение истца о мнимости (фиктивности) сокращения его должности, о дискриминационном характере увольнения истца (ст. 3 ТК РФ) с целью увольнения неугодного работника своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашло. То обстоятельство, что ранее истец выражал критику деятельности непосредственного ДОЛЖНОСТЬ Ю.А.Ю., само по себе не свидетельствует о дискриминации трудовых прав истца и их нарушении при увольнении в связи с сокращением штата работников Общества, поскольку решение принималось не Ю.А.Ю., данное лицо в настоящее время в Обществе также не работает, доводы истца о том, что сокращение явилось следствием конфликта, основаны на субъективном мнении со стороны истца.

Таким образом, вопросы о целесообразности принятия соответствующего решения об изменении структуры организации, штатной численности, о наличии дискриминации при увольнении со стороны непосредственного руководителя истца, Ю.А.Ю. уже были предметом оценки суда. На момент реализации процедуры сокращения штата работников Общества в отношении ФИО1, начатой 30 мая 2022 года, и рассмотрения настоящего дела непосредственный руководитель истца сменился, на что указывал сам ФИО1 Соответственно в рамках настоящего дела данные вопросы проверке не подлежат, суд при этом учитывает положения ст.ст. 56, 61 ГПК РФ.

Во исполнение решения Кировского районного суда г. Ярославля от 28 апреля 2021 года издан приказ ДОЛЖНОСТЬ ПАО «Славнефть-ЯНОС» № от 29 апреля 2022 года, которым отменен приказ от 9 ноября 2021 года №. ФИО1 с 11 ноября 2021 года восстановлен в ДОЛЖНОСТЬ ПАО «Славнефть-ЯНОС».

6 мая 2022 года издан приказ ДОЛЖНОСТЬ ПАО "Славнефть-ЯНОС" № о введении в отношении в отношении ФИО1 режима простоя по вине работодателя.

Решением Кировского районного суда г. Ярославля от 28 августа 2022 года ФИО1 отказано в признании указанного приказа незаконным. В решении указано следующее.

Объявление простоя истцу после восстановления его по решению суда на работе, в том числе в период действия срока предупреждения об увольнении, было обусловлено невозможностью обеспечить со стороны ответчика истца работой по занимаемой должности в связи с фактическим отсутствием такой работы для истца по причине того, что его должность была сокращена, а схожая должность занята другим сотрудником. Оплата простоя истцу производилась в соответствии со ст. 157 ТК РФ, что истец подтвердил (2/3 средней заработной платы работника).

Разрешение вопроса о необходимости объявления простоя по вине работодателя относится к компетенции работодателя и является его правом, то обстоятельство, что простой был объявлен только истцу, само по себе не является основанием для признания обжалуемого приказа незаконным. Суд не вправе оценивать необходимость введения простоя либо отсутствие таковой, так как иное означало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность организации, что трудовым законодательством не предусмотрено. При этом издание приказа (распоряжения) об объявлении простоя в отношении конкретных работников законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности. Вмешательство суда в указанные вопросы может быть правомерным только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя, что судом не установлено. Суд при этом учитывал положения ст.ст. 72.1, 72.2, 77, 81, 83 ТК РФ и то, что в отношении ФИО1 идет процедура увольнения в связи с сокращением штата работников, ему предлагаются свободные вакансии, ни на одну из которых он не согласился. Также истец имеет намерение участвовать в выборах, является кандидатом в депутаты.

Наличие в отношении истца со стороны работодателя дискриминации судом установлено не было.

Доводы, излагаемые ФИО1 в иске и в ходе рассмотрения дела, относительно наличия дискриминации со стороны работодателя главным образом касаются периода до 30 мая 2022 года, который был предметом проверки суда по другим гражданским делам.

27 мая 2022 года издан приказ ДОЛЖНОСТЬ ПАО «Славнефть-ЯНОС» № от 27 мая 2022 года «О внесении изменений в штатное расписание», которым исключена с 1 августа 2022 года из штатного расписания ПАО «Славнефть-ЯНОС» ДОЛЖНОСТЬ - 1 штатная единица.

30 мая 2022 года ФИО1 уведомлен об увольнении в связи с сокращением штата работников организации. Истец с уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления на руки получил 30 мая 2022 года, как и список вакансий, имеющихся в ПАО «Славнефть-ЯНОС» по состоянию на 30 мая 2022 года. Впоследствии истцу работодатель неоднократно представлял списки вакантных должностей.

ФИО1 30 августа 2022 года выразил согласие на его перевод на вакантную ДОЛЖНОСТЬ. Согласия на перевод на другие должности не давал, как следствие работодатель не мог рассматривать вопрос о переводе ФИО1 на иные вакантные должности.

12 сентября 2022 года по заявлению истца работодатель предоставил информацию по указанной вакантной должности, в частности информацию о квалификационных требованиях: высшее профессиональное образование, дополнительное профессиональное образование – программы повышения квалификации по направлению подготовки в области строительства не реже одного раза в пять лет; программы профессиональной переподготовки в сфере информационного моделирования в строительстве; общий трудовой стаж в области строительства не менее десяти лет, в том числе на инженерных должностях не менее шести лет, а также в области информационного моделирования в строительстве не менее одного года; включен в национальный реестр специалистов в области строительства. Данные квалификационные требования отражены в должностной инструкции ДИ-ПО КГПН-6, утвержденной 31 августа 2022 года.

Должностная инструкция ДОЛЖНОСТЬ ДИ-ПО КГПН-6 утверждена ДОЛЖНОСТЬ ПАО «Славневть-ЯНОС» Г.А.Ф. 31 августа 2022 года, дата введения ее в действие 1 сентября 2022 года. Имеется лист согласования данной должностной инструкции с ДОЛЖНОСТЬ, ДОЛЖНОСТЬ, ДОЛЖНОСТЬ, ДОЛЖНОСТЬ. Лист согласование содержит подпись ДОЛЖНОСТЬ. Изложенное указывает на соблюдение положения №ООТиЗП-225 «Порядок разработки положений о подразделениях, должностных и квалификационных инструкций», учитывая изменения №1 в указанное положение, в частности п. 4 Приложения №2 к Изменениям. Суд принимает также во внимание, что с вышестоящим ДОЛЖНОСТЬ (при наличии), ДОЛЖНОСТЬ согласование было невозможно ввиду того, что данные должности вакантны. Учитывая изложенное, требования положения №ООТиЗП-225, наличие права у ДОЛЖНОСТЬ самостоятельно определять квалификационные требования к той или иной должности в целях эффективного осуществления деятельности юридического лица, у суда отсутствуют основания ставить под сомнение должностную инструкцию ДОЛЖНОСТЬ ДИ-ПО КГПН-6 от 1 сентября 2022 года. Наличие на ней надписи «Вводится впервые» правового значения не имеет.

Учитывая содержание должностных инструкций ДОЛЖНОСТЬ и ДОЛЖНОСТЬ ПАО «Славнефть-ЯНОС» (в частности раздела 1 должностных инструкций), ФИО1 претендовал на занятие вакантной должности с основной функцией и квалификационными требованиями, отличающимися от основной функции и квалификационных требований ранее им занимаемой должности (основная функция ДОЛЖНОСТЬ: составление и исполнение директивного графика строительства основных объектов Комплекса глубокой переработки нефти; требования к образованию: высшее профессиональное (техническое); требования к стажу: работы в области строительства не менее 5 лет).

Основной функцией ДОЛЖНОСТЬ является организация строительного производства, осуществление технического надзора за строительством основных объектов Комплекса глубокой переработки нефти с применением технологий информационного моделирования; координация работы подчиненных структурных подразделений.

ДОЛЖНОСТЬ является руководящей должностью, требующей специальных знаний в области строительства, в том числе в области информационного моделирования, а также соответствующего опыта работы. Данный факт вытекает из содержания должностной инструкции ДИ-ПО КГПН-5, утвержденной 1 сентября 2021 года (в частности из п.п. 1.1, 1.4, 1.5, 1.6, 2.5, 2.5, 3.7-3.14), и должностной инструкции ДИ-ПО КГПН-5, утвержденной 31 августа 2022 года. Принятие новой должностной инструкции было направлено на конкретизацию требований к стажу работы лиц, претендующих на занятие ДОЛЖНОСТЬ, существующие ранее в должностной инструкции от 1 сентября 2021 года, учитывая основную функцию ДОЛЖНОСТЬ, его обязанности в сфере информационного моделирования, требования к знаниям такого руководителя в области строительства и информационного моделирования объектов КГПН.

ФИО1 включен в национальный реестр специалистов в области строительства – уведомление о включении сведений в Национальный реестр специалистов в области строительства от 14 июня 2019 года. Имеет удостоверения о повышении квалификации по программам: «Работы по организации строительства, реконструкции и капитального ремонта привлекаемым застройщиком или заказчиком на основании договора юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем (генеральным подрядчиком» (в период с 9 января по 21 января 2019 года); «информационное моделирование в строительстве» (в период с 3 июня по 17 июня 2022 года). Также ФИО1 13 апреля 2019 года аттестован в качестве специалиста, осуществляющего строительный контроль в организации (удостоверение).

Для оценки профессиональных знаний, навыков и опыта работы проведено собеседование с ФИО1 14 сентября 2022 года. в отделе по работе с персоналом.

При реализации процедуры увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе проводить собеседования для определения соответствия навыков и умений работника, претендующего на вакантную должность, в том числе с руководителем соответствующего отдела, если работник подтверждает свою квалификацию трудовой книжкой и копиями документов об образовании.

Конституционным Судом РФ неоднократно отмечалось, что работодатель, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (Определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О).

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ).

Работодатель вправе оценивать работника не только по соответствию уровня образования (диплом, сертификаты и т.п.) и опыта работы, а также и выявлять соответствие навыков и умений, необходимых для работы на конкретных должностях, что возможно при проведении собеседования.

Таким образом, работодатель вправе проводить собеседования для определения соответствия навыков и умений работника вакантной должности. Аттестация работника в данном случае не проводится. Порядок проведения собеседования трудовым законодательством не регламентирован, данный вопрос оставлен на усмотрение работодателя.

14 сентября 2022 года состоялось собеседование с ФИО1 На собеседовании присутствовали ДОЛЖНОСТЬ, ДОЛЖНОСТЬ, ДОЛЖНОСТЬ, ДОЛЖНОСТЬ. Был составлен протокол собеседования с соискателем на ДОЛЖНОСТЬ от 14 сентября 2022 года. На собеседовании задавались вопросы в области строительства, в том числе с сфере информационного моделирования. ФИО1 не дал по всем вопросам ответы по существу, по ряду вопросов ответы были неудовлетворительные. В ряде случаев ФИО1 отказался давать ответы на вопросы. Изложенное нашло отражение в протоколе. Содержание протокола от 14 сентября 2022 года ФИО1 не оспаривалось, как и приказ № от 31августа 2022 года «О создании комиссии для проведения собеседования». Истец в ходе рассмотрения фактически подтвердил, что по ряду вопросов ответы не дал со ссылкой на наличие у него документов об образовании, на отсутствие у членов комиссии полномочий на проведение его аттестации. В данном случае истец подменяет понятия аттестация и собеседование. Его аттестация 14 сентября 2022 года не проводилась, работодатель проводил собеседования для определения соответствия навыков и умений ФИО1 для разрешения вопроса о его переводе на вакантную должность, что не противоречит трудовому законодательству.

15 сентября 2022 года ФИО1 уведомлен о том, что по итогам собеседования на вакантную ДОЛЖНОСТЬ, ему отказано в переводе по причине несоотвествия квалификации для занятия указанной должности, выразившееся в следующем: кандидат на должность не имеет необходимого подтвержденного стажа работы в области информационного моделирования в строительстве; у кандидата отсутствуют достаточные знания для выполнения трудовых обязанностей по вакантной должности. Суд полагает обоснованными выводы комиссия по итогам собеседования ФИО1, учитывая содержание протокола собеседования и пояснения истца, данные в ходе рассмотрения дела.

19 сентября 2022 года, после получения указанного выше уведомления, ФИО1 предоставил договор об оказании услуг по сопровождению BIM (информационное моделирование строительства» модели на этапе строительства от 20 мая 2019 года. При этом из материалов дела вытекает, что образование в области информационного моделирования в строительстве истец получил лишь в июне 2022 года, стажа работы в данной области с учетом полученного образования не имеет. Стаж не подтвержден трудовой книжкой.

К договору об оказании услуг от 20 мая 2019 года, заключенному между С.Д.В. и ФИО1, суд относится критически учитывая изложенное, а также то, что ФИО1 по состоянию на 12 сентября 2022 года были известны квалификационные требования к вакантной должности, у него имелась возможность своевременно предоставить работодателю, в частности на собеседование, указанный договор в целях подтверждения стажа работы и другие документы, подтверждающий его стаж. Однако это им сделано не было, договор был предоставлен лишь в день увольнения. Кроме того, данный договор не подтверждает полную занятость ФИО1 на должности связанной с информационным моделированием в строительстве (наличие у него стажа в указанной области). Сам факт заключение данного гражданско-правового договора на срок с 20 мая 2019 года по 21 июня 2021 года это не подтверждает.

Применительно соискателя на должность ДОЛЖНОСТЬ Б.С.В. суд учитывает, что сравнение данного лица с ФИО1 в части соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности со стороны ПАО «Славнефть-ЯНОС» отсутствовало. Б.С.В. подал заявление о переводе его на вакантную должность 21 сентября 2022 года в отдел по работе с персоналом, т.е. после увольнения истца. Впоследствии 22 сентября 2022 года издан приказ № «О создании комиссии для проведения собеседования», 26 сентября 2022 года проведено его собеседование с участием ДОЛЖНОСТЬ, ДОЛЖНОСТЬ, ДОЛЖНОСТЬ, ДОЛЖНОСТЬ.Б.С.В. ответил удовлетворительно на все вопросы в сфере строительства, в том числе информационного моделирования, что отражено в протоколе собеседования с соискателем на ДОЛЖНОСТЬ от 26 сентября 2022 года. При этом Б.С.В. отвечает квалификационным требованиям по стажу работы и образованию, предъявляемым к вакантной ДОЛЖНОСТЬ, учитывая собранные по делу доказательства, в частности его трудовую книжку, содержание должностных инструкций, приказы о приеме работника на работу от 7 сентября 2021 года, от 1 сентября 2022 года, диплом от 28 июня 1996 года, дипломы о профессиональной переподготовке, уведомление о включении сведений в Национальный реестр специалистов в области строительства от 5 июля 2017 года.

Приказом ДОЛЖНОСТЬ ПАО «Славнефть-ЯНОС» № от 19 сентября 2022 года ФИО1 уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец с приказом ознакомлен 19 сентября 2022 года. При издании приказа учитывалось мотивированное мнение профсоюзного органа от 27 июля 2022 года №, нахождение истца в период с 15 августа 2022 года по 9 сентября 2022 года в отпусках (приказы от 1 августа 2022 года, 12 августа 2022 года), факт участия ФИО1 в выборах в депутаты муниципалитета города Ярославля восьмого созыва по одномандатному избирательному округу № (уведомление от 1 августа 2022 года, удостоверение №4 от 29 июля 2022 года, решение Территориальной избирательной комиссии Красноперекопского района г. Ярославля № от 28 июля 2022 года, 17 сентября 2022 года публикация в газете <данные изъяты> (№) результатов выборов), ч. 2 ст. 41 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации".

Учитывая изложенное выше, собранные по делу доказательства, суд не усматривает со стороны ПАО «Славнефть-ЯНОС» нарушений трудового законодательства влекущих признание приказа № об увольнении от 19 сентября 2022 года незаконным. Как следствие этого оснований для восстановления ФИО5 на работе в ДОЛЖНОСТЬ, взыскания среднего заработка за время вынужденного и компенсации морального вреда.

Материалы дела не содержат доказательств о том, что в отношении истца со стороны работодателя имеет место дискриминация в период с 30 мая по 19 сентября 2022 года (ст. 3 ТК РФ).

В целом доводы стороны истца не нашли подтверждение в рамках настоящего дела, противоречат трудовому законодательству, фактам, установленным в рамках настоящего дела.

Таким образом, суд не усматривает оснований для удовлетворения исковых требований.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил :

Исковые требования ФИО1 (паспорт серия №) к Публичному акционерному обществу «Славнефть-ЯНОС» (ИНН №) оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ярославский областной суд в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения с подачей апелляционной жалобы через Кировский районный суд г.Ярославля.

Судья В.В. Воробьева