Решение по делу № 2-1-594/2023 от 24.08.2023 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 2-1-594/2023

УИД 40RS0013-01-2023-000553-64

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Людиново 24 августа 2023 года

Людиновский районный суд Калужской области в составе:

Председательствующего судьи - Пугачевой М.В.,

при секретаре Воробьевой Н.В.,

с участием:

истца ФИО1, его представителя по заявлению – ФИО2,

представителей ответчика – акционерного общества «Людиновский тепловозостроительный завод» – ФИО3, по доверенности № 065/05 от 1 января 2023года, и ФИО4, по доверенности № 065/96 от 16 августа 2023 года,

заместителя Людиновского городского прокурора Герасимова А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Людиновского районного суда гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Людиновский тепловозостроительный завод» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

29 июня 2023 года ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Людиновский тепловозостроительный завод» (далее – АО «ЛТЗ»), в котором просит признать незаконным приказ АО «ЛТЗ» № 283 от 22 февраля 2023 года в части изменения условий оплаты труда электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах 4 разряда, признать незаконным приказ № Л/00-190У от 01 июня 2023 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ним (увольнении) на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить его на работе в должности электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах 4 разряда АО «ЛТЗ», а также взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 июня 2023 года до вынесения судебного решения и компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В обоснование требований указано, что с 14 сентября 2017 года истец работал в АО «ЛТЗ» на основании трудового договора № 7401 от 13 сентября 2013 года, в последнее время - электросварщиком на автоматических и полуавтоматических машинах 4 разряда. На основании соглашения сторон от 09 декабря 2022 года в трудовой договор внесены изменения, в том числе, - установлена сдельно-премиальная оплата труда, тарифная ставка 4 разряда тарифной сетки оплаты труда рабочих сдельщиков/сдельных работ в размере 66,50 рублей в час, а также доплаты и надбавки: 8% за работу во вредных условиях труда, 4% компенсационная доплата за условия труда. Приказом генерального директора АО «ЛТЗ» № 283 от 22 февраля 2023 года изменен порядок исчисления и размер заработной платы основных производственных рабочих. В соответствии с вводимым порядком, размер его заработной платы определен состоящим из должностного оклада в 38 800 рублей, доплат и надбавок: 8% за работу во вредных условиях труда. В результате изменений, размер заработной платы истца уменьшен. Основанием таких изменений в оспариваемом приказе работодателем указано установление единых правил оплаты труда и принципов формирования заработной платы основных производственных рабочих. 23 марта 2023 года ФИО1 уведомили о предстоящем изменении условий трудового договора в части изменения заработной платы, и поскольку он выразил свое несогласие, 01 июня 2023 года на основании приказа АО «ЛТЗ» № Л/00-190У трудовой договор с ним расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, он уволен из АО «ЛТЗ». Истец полагает незаконными действия работодателя по изменению существенных условий трудового договора в одностороннем порядке в части изменений порядка начисления и размера оплаты труда, поскольку никаких организационных и технологических изменений условий труда на предприятии не произошло. После увольнения, в связи с отсутствием возможности трудиться, испытывал нравственные страдания.

Истец ФИО1, его представитель ФИО2 в судебном заседании поддержали заявленные требования.

Представители ответчика АО «ЛТЗ» - ФИО5 и ФИО4 в судебном заседании иск не признали, ссылаясь на доводы, изложенные в письменных возражениях.

Прокурор Герасимов А.В. в заключении полагал заявленные ФИО1 требования обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 на основании трудового договора № 7401 от 13 сентября 2017 года (далее - Договор) и в соответствии с приказом № 659 л/с от 13 сентября 2017 года принят в АО «ЛТЗ» на работу в рамно-тележечный цех № 092 (участок сборки-сварки рам тележек № 41) электросварщиком ручной сварки 4 разряда на неопределенный срок с 14 сентября 2017 года, с тарифной ставкой 60,90 руб. в час, надбавкой 12% за вредные условия труда. Указанные условия оплаты труда содержит как приказ о приёме истца на работу, так и п. 10.3 заключенного сторонами Договора. Тем же пунктом Договора установлена сдельно-премиальная оплата труда, а в пункте 10.4 Договора указано, что премирование осуществляется в соответствии с действующим в АО «ЛТЗ» Положением о премировании.

В соответствии с соглашениями сторон от 01 декабря 2017 года, 09 января 2018 года, 01 марта 2018 года, 26 декабря 2019 года, 02 июля 2020 года, 02 октября 2020 года, 11 мая 2022 года, 06 июня 2022 года, 01 сентября 2022 года, 09 декабря 2022 года изменялись условия Договора, в том числе - в части исполнения трудовых функций работника и оплаты его труда, которые сторонами согласовывались. ФИО1 неоднократно переводился с одной на другую работу по его заявлению и с его согласия, подписывал соглашения об изменении условий трудового договора.

После изменений, внесенных сторонами в Договор соглашением от 09 декабря 2022 года работник (ФИО1) принял на себя выполнение трудовой функции электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах 4 разряда Центра компетенции тележек № 301/1 (Участка сборки сварки тележек № 1) (п.1 соглашения). Тем же соглашением внесены изменения в п. 9.3 Договора (ранее, до изменений, внесённых соглашением к Договору от 26 декабря 2029 года - п. 10.3) об оплате труда работнику, которым истцу установлена сдельно-премиальная оплата труда, тарифная ставка 4 разряда тарифной сетки оплаты труда рабочих сдельщиков/сдельных работ в размере 66,50 рублей в час, а также доплаты и надбавки: 8% за работу во вредных условиях труда, 4% компенсационная доплата за условия труда. (п.5 соглашения). Указанные изменения, согласованные сторонами, действовали вплоть до увольнения истца 01 июня 2023 года. При этом в положения п. 9.4 Договора (ранее, до изменений, внесённых соглашением к Договору от 26 декабря 2029 года - п. 10.4), касающиеся премирования работника ФИО1 изменения не вносились.

Приказом генерального директора АО «ЛТЗ» № 283 от 22 февраля 2023 года «Об утверждении Положений об оплате труда основных производственных рабочих» в целях установления единых правил оплаты труда и принципов формирования заработной платы основных производственных рабочих, с 01 апреля 2023 года отменены действия ряда Положений и Приказов, в том числе: Приложения № 15 «О премировании рабочих-сдельщиков», № 3028 от 31.10.2022 г. «Об изменении показателей премирования рабочих Сварочного производства № 100», № 2764 от 04.10.2022 г. «Об изменении показателей премирования рабочих Сборочного производства № 200», № 3029 от 31.10.2022 г. «Об изменении показателей премирования рабочих Дирекции ЦКТ № 300». Указанные приказы и положения распространяли своё действие, в том числе на истца в части премирования с момента начала их действия и до даты его увольнения.

Тем же приказом (№ 283) введены в действие с 01 апреля 2023 года Положения: об оплате труда основных рабочих (приложение № 4 к Положению об оплате труда работников АО «ЛТЗ»), о премировании основных рабочих по результатам работы за месяц (приложение № 5 к Положению об оплате труда работников АО «ЛТЗ»), об оценке труда персонала. Начальникам производств постановлено ознакомить с этим приказом под роспись основных рабочих, к категории которых отнесена, в том числе, должность истца.

Ответчиком подготовлен проект Соглашения об изменении условий Договора от 01 марта 2023 года, с которым истец не согласился. Согласно тексту указанного Соглашения п. 9.3 (10.3) Договора изменен и изложен в следующей редакции: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 38 800 рублей в месяц, доплаты и надбавки размере 8% за работу во вредных условиях труда». Пункт 9.4 (10.4) Договора изменен и изложен в следующей редакции: «При добросовестном выполнении должностных обязанностей Работнику ежемесячно начисляется премия в процентах от оклада Работника с учётом фактически отработанного времени». Там же приведены показатели премирования и формулы для расчета премии.

23 марта 2023 года истец ФИО1 ознакомлен с приказом № 283 от 22 февраля 2023 года «Об утверждении Положений об оплате труда основных производственных рабочих».

23 марта 2023 года истец ФИО1 уведомлен о предстоящем изменении условий заключенного с ним трудового договора с 01 июня 2023 года и установления ему иного порядка исчисления и структуры заработной платы, состоящей из должностного оклада в размере 38 800 рублей в месяц, а также доплат и надбавок в размере 8% за работу во вредных условиях труда. Согласно тексту Уведомления от 23 марта 2023 года премирование работника осуществляется в соответствии с «Положением об оплате труда основных производственных рабочих».

С указанным Уведомлением ФИО1 был ознакомлен в тот же день – 23 марта 2023 года, однако от продолжения работы в новых условиях труда с 01 июня 2023 года отказался, о чём указал в Уведомлении.

Ответчиком истец уведомлен и о наличии вакантных должностей на предприятии, ФИО1 направлены уведомления об этом и вручены лично, согласно отметке в почтовом уведомлении о вручении 31 мая 2023 года.

Приказом АО «ЛТЗ» № Л/00-190У от 01 июня 2023 года трудовой договор с ФИО1 прекращен (расторгнут), истец уволен ответчиком на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, с ним произведен окончательный расчет.

При увольнении ФИО1 начислено и выплачено выходное пособие в сумме 26 531 рубля 55 копеек. Среднедневной заработок последнего за 12 месяцев предшествующих увольнению (на 01.06.2023 г.) составил 2947 рублей 95 копеек.

До настоящего времени истец нигде не трудоустроен.

Указанные обстоятельства подтверждаются объяснениями сторон и их представителей, копиями: трудового договора № 7401 от 13 сентября 2017 года, соглашений об изменении условий трудового договора от 01 декабря 2017 года, 09 января 2018 года, 01 марта 2018 года, 26 декабря 2019 года, 02 июля 2020 года, 02 октября 2020 года, 11 мая 2022 года, 06 июня 2022 года, 01 сентября 2022 года, 09 декабря 2022 года, уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора от 23 марта 2023 года, приказа № 283 от 22 февраля 2023 года «Об утверждении Положений об оплате труда основных производственных рабочих», приказов АО «ЛТЗ»: № 1323 от 28 апреля 2016 года, № 2764 от 04.10.2022 г., № 3028 от 31.10.2022 г., № 3029 от 31.10.2022 г., другими материалами дела, исследованными судом.

При разрешении исковых требований суд исходит из следующего.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного Кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор, заключенный с истцом, с учётом последних согласованных 09 декабря 2022 года сторонами изменений предусматривал сдельно-премиальную оплату труда, тарифную ставку 4 разряда тарифной сетки оплаты труда рабочих сдельщиков/сдельных работ в размере 66,50 рублей в час, а также доплаты и надбавки: 8% - за работу во вредных условиях труда, 4% - компенсационная доплата за условия труда. Премирование осуществлялось в соответствии с действующим в АО «ЛТЗ» Положением о премировании. На указанную дату в АО «ЛТЗ» действовал ряд Положений о премировании, применяемых при исчислении премии истцу, в частности приказы: № 2764 от 04.10.2022 г. «Об изменении показателей премирования рабочих Сборочного производства № 200», № 3028 от 31.10.2022 г. «Об изменении показателей премирования рабочих Сварочного производства № 100», № 3029 от 31.10.2022 г. «Об изменении показателей премирования рабочих Дирекции ЦКТ № 300». Из анализа данных указанных приказов следует, что максимальный размер премий может составлять до 85 %, при этом основная составляющая всех видов возможных премий (от 40 до 55%) данными нормативными актами работодателя поставлена в зависимость от выполнения нормативного плана товарного выпуска, оперативного плана по производству за месяц и пр. показателей. В п. 9.4 (ранее - 10.4) Договора указано: «Оплата труда и премирование работника осуществляется в соответствии с действующим в на предприятии «Положением об оплате труда работников». Иных условий премирования Договор не содержал.

Премия, выплачиваемая работнику, является составной частью заработной платы работника, а условия её выплаты - существенными условиями трудового договора, подлежащими обязательному включению в него, в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Проектом же соглашения об изменении условий Договора от 01 марта 2023 года ФИО1 предложено внести изменения в п. 9.4 Договора о премии, изложив его в следующей редакции: «При добросовестном выполнении должностных обязанностей Работнику ежемесячно начисляется премия в процентах от оклада Работника с учётом отработанного времени», приведены показатели премирования, которые формально идентичны действующим ранее, однако, начисление премии в новых условиях поставлено в прямую зависимость, помимо прочих показателей, существовавших ранее, - от условий добросовестности выполнения должностных обязанностей и фактически отработанного времени.

При этом добросовестность исполнения трудовых обязанностей работником отнесена к основным обязанностям работника законом (ч.1.ст. 15, абз. 2 ч.2 ст. 21, ст. 56 ТК РФ) и презюмируется в трудовых отношениях, а указание на «фактически отработанное время» существенно меняет условия начисления премии как составной части заработной платы.

Кроме того, действующим Договором в части оплаты труда работника предусматривались также доплаты и надбавки: 8% - за работу во вредных условиях труда, 4% - компенсационная доплата за условия труда. При установлении новых условий оплаты труда, в условия трудового договора компенсационная доплата за условия труда в размере 4% не включена, на что указано представителем истца в судебном заседании по делу.

Представителями ответчика в судебном заседании даны пояснения по данному обстоятельству, из которых следует, что указанное условие не включено в текст соглашения об изменении условий Договора от 01 марта 2023 года и Уведомления об изменении условий оплаты труда от 23 марта 2023 года по причине технической ошибки, но эта доплата сохранилась бы за работником, поскольку приказ АО «ЛТЗ» № 1323 от 28 апреля 2016 года, которым она введена, действует, локальными нормативными актами не отменен и не изменен.

Давая оценку указанным доводам, суд, полагая достоверным ссылку на действие названного приказа, не находит их состоятельными в отношении трудовых отношений с истцом, поскольку условия оплаты труда, в том числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации). Изменяя положения п. 9.3. Договора, изложив его в новой редакции, в случае сохранения компенсационной доплаты работнику за условия труда в размере 4%, это условие подлежало обязательному включению в текст соглашения от 01 марта 2023 года и Уведомления от 23 марта 2023 года об изменении размеров оплаты труда.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 1 октября 2009 года N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О, от 12 апреля 2019 года N 868-О и N 869-О и др.).

Исходя из этого стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации) (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО6").

Суд на основании части 8 статьи 74, части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, полагает, что изменение условий выплаты ежемесячной премии и исключение из условий трудового договора условия о выплате компенсационной доплаты за условия труда в размере 4% является существенным изменением условий трудового договора, ухудшающим положение работника по сравнению с условиями оплаты труда, установленными соглашениями сторон и Договором, поскольку способны повлиять на общий размер заработной платы, привести к её уменьшению, и тем самым, к ограничению права работника на получение указанных регулярных выплат, предусмотренных к тому же действующими локальными актами предприятия, что нарушает права истца на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и справедливую заработную плату.

В связи с изложенным доводы представителей ответчика о технической ошибке в указанных документах судом отклоняются.

Относительно изменений того же п. 9.3. Договора в части системы оплаты труда и перехода со сдельно-премиальной на повременно-премиальную оплату труда с установлением должностного оклада работнику суд приходит к следующему.

Истцом, в обоснование доводов о значительном уменьшении его заработной платы в связи с переходом на новую систему оплаты труда, указано на то, что рабочие бригады, в составе которой он осуществлял трудовую деятельность в АО «ЛТЗ» и согласившиеся на новые условия труда, с момента перехода и течение 4 месяцев ни разу не получали премию в размере 85% (максимальный размер). В первый месяц размер премии составлял 70%, второй – 60%, затем 50%, за последний месяц премия не выплачивалась вовсе. Такое снижение заработной платы полагал существенным.

Приведённые представителями ответчика расчёты, представленные справки о возможных размерах заработной платы истца и другие аналитические данные, а также доводы об улучшении положения работников бригады истца в измененных условиях и росте их заработной платы судом не принимаются, поскольку для расчётов применены максимально возможные размеры начисления всех составных частей заработной платы, что в реальности не всегда возможно, в зависимости от ряда условий, существующих на производстве и влияющих на эти показатели. Расчёт по минимальным показателям не приведён. Кроме того, в расчёты включена компенсационная надбавка в размере 4%, которая исключена работодателем из условий Договора в изменённых условиях.

Данные расчёты и справки свидетельствуют с достоверностью лишь о наличии у работодателя объективной возможности сохранения трудовых отношений с истцом без изменения определенных сторонами условий трудового договора и об экономической целесообразности сохранения этих отношений, но не об улучшении его положения.

Для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора; соблюдение работодателем порядка уведомления работника о предстоящих изменениях, наличие согласия работника на продолжение трудовых отношений в измененных условиях.

Согласие работника на продолжение трудовых отношений в измененных условиях не получено, порядок уведомления работника о предстоящих изменениях работодателем соблюден, как и процедура увольнения, что сторонами не оспаривалось.

В обоснование своих доводов о необходимости изменений существенных условий трудового договора, заключенного с ФИО1, представители ответчика ссылались на изменения организационных условий труда, к которым относятся изменения системы оплаты труда по предприятию в целом, и которые связаны с поэтапным переходом основных производственных подразделений предприятия на повременно-премиальную систему оплаты труда в целях установления единых правил оплаты труда и принципов формирования заработной платы. Причинами изменения по инициативе работодателя условий заключенного с истцом трудового договора и издания локальных нормативных актов о переходе на новую систему оплату труда рабочих стороной ответчика назывались неритмичность производства, срыв поставок импортных комплектующих по причине введения санкций, сохранение персонала при наличии опасности массового увольнения, простои и пр.

Однако, в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком не представлено доказательств приведенных доводов, а также доказательств, подтверждающих наличие изменений организационных или технологических условий труда, структурной реорганизации производства и объективной невозможности сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Само изменение системы оплаты труда, порядка исчисления заработной платы, установление единых правил оплаты труда и принципов формирования заработной платы допустимы, но не являются структурной реорганизацией производства или технологических условий труда, поскольку к последним относятся особые преобразования, усовершенствования и нововведения в технике, технологии производства и его организации. Такого рода изменений по имеющимся в деле материалам в АО «ЛТЗ» не происходило, а переход с одной системы оплаты труда на другую не дает оснований работодателю для произвольного изменения существенных условий трудового договора, заключенного до введения таких изменений.

Стороной ответчика не представлено также доказательств принятия мер, направленных на сохранение трудовых отношений с истцом в прежних условиях, либо отсутствия объективной к тому возможности.

В связи с этим, действия работодателя, направленные на изменение условий трудового договора с ФИО1 признаются судом незаконными, ухудшающими положение работника по сравнению с установленными соглашениями сторон и Договором.

На основании изложенного указанные в приказе об увольнении и в уведомлении истца об изменении определенных сторонами условий трудового договора обстоятельства не могут расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда, а оснований для увольнения ФИО1 на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось.

В связи с этим приказы АО «ЛТЗ» № 283 от 22 февраля 2023 года в части изменения условий оплаты труда электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах 4 разряда структурного подразделения: № 301/1 Центр компетенции тележки (Участок сборки сварки тележек № 1) ФИО1 и № Л/00-190У от 01 июня 2023 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с ФИО1 на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не могут быть признаны законными, а ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен, в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации работник подлежит восстановлению на прежней работе в случае признания его увольнения незаконным, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения.

Размер среднедневного заработка истца по расчёту ответчика на 01.06.2023 г. составляет 2947 рублей 95 копеек. Указанный размер стороной истца не оспаривался. Таким образом, его средний заработок за время вынужденного прогула, то есть, за период с 02 июня 2023 года по 24 августа 2023 года составит 173 929 рублей 05 копеек (2947 рублей 95 копеек х 59 рабочих дней). Требования истца о взыскании его среднего заработка за время вынужденного прогула, начиная с 01 июня 2023 года удовлетворению не подлежат, поскольку 01 июня 2023 года ФИО1 был уволен, этот день работнику оплачен работодателем, о чём в деле имеются подтверждающие документы.

Из разъяснений Верховного Суду Российской Федерации, изложенных в пункте 62 Постановления Пленума № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Поскольку при увольнении ФИО1 было выплачено выходное пособие в сумме 26531 рубля 55 копеек, размер заработной платы истца за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика, составит 147 397 рублей 50 копеек (173 929 рублей 05 копеек - 26531 рубль 55 копеек).

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку увольнение ФИО1 является незаконным, судом установлены нарушения трудовых прав истца, его требования о компенсации причиненного морального вреда суд также находит обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание степень и характер нарушений трудовых прав истца, конкретные обстоятельства дела, время вынужденного прогула, и определяет размер компенсации морального вреда, подлежащего возмещению, в сумме 10 000 рублей, учитывая требования разумности и справедливости и полагая такую сумму соразмерной последствиям нарушения одного из важнейших в сфере труда права истца на справедливую заработную плату и конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости.

На основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд взыскивает с ответчика АО «ЛТЗ» в доход бюджета муниципального района «Город Людиново и Людиновский район» сумму государственной пошлины, от которой истец освобожден, в размере 4447 рублей 95 копеек.

Суд считает необходимым на основании статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации обратить к немедленному исполнению решение в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ генерального директора акционерного общества «Людиновский тепловозостроительный завод» № 283 от 22 февраля 2023 года в части изменения условий оплаты труда электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах 4 разряда структурного подразделения: № 301/1 Центр компетенции тележки (Участок сборки сварки тележек № 1) ФИО1.

Признать незаконным приказ акционерного общества «Людиновский тепловозостроительный завод» № Л/00-190У от 01 июня 2023 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с ФИО1 на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Восстановить ФИО1 на работе в должности электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах 4 разряда структурного подразделения: № 301/1 Центр компетенции тележки (Участок сборки сварки тележек № 1) акционерного общества «Людиновский тепловозостроительный завод».

Взыскать с акционерного общества «Людиновский тепловозостроительный завод» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02 июня 2023 года по 24 августа 2023 года в сумме 147 397 рублей 50 копеек.

Взыскать с акционерного общества «Людиновский тепловозостроительный завод» в пользу ФИО1 в счёт компенсации морального вреда 10 000 рублей 00 копеек.

Взыскать с акционерного общества «Людиновский тепловозостроительный завод» в доход бюджета муниципального района «Город Людиново и Людиновский район» в счет оплаты государственной пошлины 4447 рублей 95 копеек.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Калужский областной суд через Людиновский районный суд Калужской области в течение месяца с момента составления мотивированного решения.

Председательствующий: М.В.Пугачева

Мотивированное решение составлено 31 августа 2023 года.