Решение по делу № 2-4074/2023 от 07.12.2023 - о признании дискриминационными и отмене приказов о сокращении численности (штата), и о внесении изменений в штатное расписание, о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Дело № 2-4074/2023

УИД: 36RS0002-01-2023-003023-30

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 декабря 2023 года г.Воронеж

Коминтерновский районный суд города Воронежа в составе:

председательствующего судьи Волковой И.И.,

при секретаре Колосовой И.А.,

с участием старшего помощника прокурора Коминтерновского района г. Воронежа Башкиревой В.Ф.,

истца ФИО1, представителя истца по доверенности ФИО2, представителя ответчика ООО «КДФ-Воронеж» по ордеру адвоката Христенко В.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «КДФ-Воронеж» о признании дискриминационными и отмене приказов о сокращении численности (штата), и о внесении изменений в штатное расписание, о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «КДФ-Воронеж», с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил о признании дискриминационными приказов главного врача от (ДД.ММ.ГГГГ) года № (№) «О сокращении численности (штата) работников» и от (ДД.ММ.ГГГГ) года № (№) «О внесении изменений в штатное расписание» и их отмене, о признании незаконным и отмене приказа главного врача от (ДД.ММ.ГГГГ) года № (№) «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указано, что он работал в ООО «КДФ-Воронеж» на основании трудового договора от (ДД.ММ.ГГГГ) года № (№), в должности начальника лаборатории эмбриологии в структурном подразделении «Поликлиника». (ДД.ММ.ГГГГ) у ответчика произошла реорганизация, ООО «Скандинавия у дома», с которым был заключен первоначально трудовой договор, было переименовано в ООО «КДФ-Воронеж», (ДД.ММ.ГГГГ) года между сторонами оформлено дополнительное соглашение № (№) к трудовому договору № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года. Приказом № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года главного врача ООО «КДФ-Воронеж», истец был уволен работодателем, трудовой договор прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Вместе с тем, указывает, что решением Коминтерновского районного суда г. Воронежа от 18.01.2023 года он был восстановлен на работе в должности начальника лаборатории эмбриологии в ООО «КДФ-Воронеж». При этом работодатель, не дожидаясь мотивированного решения суда и исполнительного документа, предпринял меры к немедленному исполнению судебного акта, однако, как оказалось, формально и только для того, чтобы снова расторгнуть с истцом трудовой договор. На основании приказа от (ДД.ММ.ГГГГ) года № (№) ФИО1, был восстановлен на работе, на работника возложены обязанности предъявить надлежащим образом оформленную личную медицинскую книжку, сертификат о профилактических прививках, документы об образовании (п. 7 приказа), пунктом 9 приказа была возложена обязанность подписать должностную инструкцию от 19.01.2023 года. 06.02.2023 года работодатель уведомил истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности с (ДД.ММ.ГГГГ) года. С указанного времени работодатель прекратил всякое общение с истцом, как с работником, несмотря на то, что 02.02.2023 года он завершил полностью медицинский осмотр и получил допуск к работе, ему была оформлена медицинская книжка, фактически к работе истец так допущен и не был вплоть до увольнения (ДД.ММ.ГГГГ). Работодатель представил истцу рабочий стол в коридоре на втором этаже клиники (не в месте осуществления трудовой деятельности по его должности), не обеспечил его работой, игнорировал решение любых вопросов, связанных с его трудовой деятельностью, спецодеждой не обеспечил, отказался надлежащим образом оформлять изменения в его трудовую функцию в связи с новой должностной инструкцией по занимаемой им должности. С момента вручения уведомления о предстоящем увольнении и до расторжения трудового договора работодатель не предпринял мер к трудоустройству истца, ни одна вакансия ему как высвобождаемому работнику предложена не была. Полагает, что его увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) является незаконным, поскольку действия ответчика, направленные на прекращение его деятельности являются злоупотреблением и носят исключительно дискриминационный характер. Полагает, что необходимости в реальном сокращении занимаемой им должности в действительности не имелось, ответчик сократил только его должность исключительно для достижения цели прекращения трудовой деятельности ФИО1 Таким образом, он был уволен ответчиком в связи с преследованием работодателем, как неугодного работника. Указывает, что его просьбы осуществить доступ к исполнению обязанностей по занимаемой должности работодатель игнорировал, рабочим местом не обеспечил, трудовую функцию исполнять фактически запретил, изолировал от коллектива, электронным ключом доступа на работу и в лабораторию не обеспечил, спецодежду не выдал, что привело к нарушению коммуникационной связи с непосредственно подчиненными ему службами, находясь на руководящей должности, он не приглашался на рабочие совещания, не был обеспечен доступ к документам и в лабораторию. Не имея законных оснований расторгать трудовой договор, ответчиком было принято решение о сокращении его должности, что по мнению истца, имеет целью не достижение каких-либо эффективных управленческих целей, а исключительно, увольнение истца. Считает приказы от 06.02.2023 № 3 «О сокращении численности (штата) работников», и № 3а «О внесении изменений в штатное расписание» имеющими целью дискриминационного увольнения истца с работы, то есть лишения конституционного права на труд (т. 1 л.д. 6-11, 19-20).

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить.

Представитель истца по доверенности ФИО2 исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «КДФ-Воронеж» по ордеру адвокат Христенко В.А. возражала против исковых требований по доводам письменных возражений.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение ст. помощника прокурора Башкиревой В.Ф., полагавшей исковые требования не подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений – равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ – расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Положениями статьи 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части первая и вторая).

При этом, исходя из смысла пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности – уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 23 вышеназванного Постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся реальность сокращения численности (штата) работников, предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца, наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период с момента увольнения, соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, ФИО1 принят на работу в ООО «Скандинавия у дома» в должности начальника лаборатории эмбриологии с (ДД.ММ.ГГГГ) года, что подтверждается приказом о приеме на работу № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года (т. 1 л.д. 96-97).

Между ООО «Скандинавия у дома» в лице главного врача ФИО3 и ФИО1 заключен трудовой договор № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года, согласно п. 1.1. которого Работник обязуется выполнять обязанности по должности (специальности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием) начальник лаборатории (эмбриологии) в структурном подразделении Поликлиника, а Работодатель обязуется обеспечивать ему необходимые условия для работы, выплачивать заработную плату и обеспечивать все виды страхования в соответствии с законодательством РФ, настоящим договором и локальными нормативными актами, действующими в ООО «Скандинавия у дома» (т. 2 л.д. 21-24).

Согласно п. 1.3. трудового договора, договор заключен на неопределенный срок.

В соответствии с п. 2.2 трудового договора, работник обязан:

добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с настоящим договором, квалификационными характеристиками, должностной инструкцией (номер и дата не указаны), являющейся неотъемлемой частью настоящего трудового договора, а также письменные и устные приказы и распоряжения непосредственного руководителя и руководства организации;

получать установленное надлежащим образом образование, обеспечивающее допуск к работе, в том числе и в случаях изменения законодательства РФ в отношении квалификационных требований;

возместить затраты, понесенные Работодателем на его обучение в случае увольнения в течение одного года после обучения без уважительных причин;

проходить медицинские осмотры и предоставлять необходимые медицинские заключения;

подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка;

при выполнении трудовых обязанностей соблюдать нормы и правила по охране труда, противопожарной безопасности, производственной санитарии;

бережно относиться к имуществу Работодателя, обеспечивать его сохранность и надлежащее использование;

сохранять информацию, составляющую служебную и коммерческую тайну Работодателя;

соблюдать правила электронного учета рабочего времени (отмечать приход/уход с работы с помощью личной карточки).

Согласно п. 4.1 трудового договора работнику установлен оклад по штатному расписанию 80000 руб.

Работнику устанавливаются доплаты на основании п. 4.2 договора:

при оказании услуг пациентам амбулаторного характера в размере 16% от стоимости оказанных услуг;

при оказании услуг врт пациентам 8% от стоимости оказанных услуг.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании Работнику может быть выплачено дополнительное вознаграждение по итогам работы за месяц, квартал, год (п. 4.3 договора).

На основании приказа главного врача Работнику могут выплачиваться премии по основаниям, указанным в п. 4.4 трудового договора.

В связи со сменой наименования работодателя на ООО «КДФ-Воронеж» сторонами заключено Дополнительное соглашение к Трудовому договору от (ДД.ММ.ГГГГ) года (т. 1 л.д. 98).

Согласно заключенному между сторонами Дополнительному соглашению № (№) к трудовому договору от (ДД.ММ.ГГГГ) года работнику установлен должностной оклад согласно штатному расписанию 100000 рублей. Работнику устанавливается доплата при совершении в течение месяца более 15 трансвагинальных пункций фолликулов в размере 10000 руб. за каждую. Пункт 4.2 исключен из трудового договора (т. 1 л.д. 99).

Вступившим в законную силу решением Коминтерновского районного суда города Воронежа от 18.01.2023 года ФИО1 был восстановлен на работе с (ДД.ММ.ГГГГ) года в ООО «КДФ-Воронеж» в должности начальника лаборатории эмбриологии (т. 1 л.д. 47-57).

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий изданы приказы главного врача ООО «КДФ-Воронеж» от (ДД.ММ.ГГГГ) № (№) «О сокращении численности (штата) работников» и от (ДД.ММ.ГГГГ) № (№) «О внесении изменений в штатное расписание», согласно которым с (ДД.ММ.ГГГГ) года из организационно-штатной структуры ООО «КДФ-Воронеж», исключены следующие должности (штатные единицы): должность: начальник лаборатории (эмбриологии) 1 шт. (т. 1 л.д. 13-14).

Уведомлением об увольнении от 06.02.2023 ФИО1 под подпись извещен работодателем о сокращении штата работников, проводимым на основании приказа от (ДД.ММ.ГГГГ) № (№) «О сокращении численности (штата) работников» и предстоящем расторжении договора (ДД.ММ.ГГГГ) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата. В уведомлении разъяснено, что трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника до даты увольнения (т. 1 л.д. 14).

Отсутствие вакантных должностей, в ООО «КДФ-Воронеж» с 06.02.2023 по 10.04.2023 года подтверждено Справкой главного врача общества (т. 1 л.д. 87).

На основании приказа № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года главного врача ООО «КДФ-Воронеж» ФИО1 уволен с занимаемой должности начальника лаборатории эмбриологии в структурном подразделении Поликлиника с (ДД.ММ.ГГГГ) года на основании п. 2 с. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) – т. 1 л.д. 12.

С приказом об увольнении ФИО1 был ознакомлен под подпись (ДД.ММ.ГГГГ) года.

Осуществление предусмотренных законодательством при увольнении выплат подтверждено представителем ответчика, стороной истца не оспаривалось.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ, так как должность, которую он занимал, была исключена из штатного расписания и сокращена, о предстоящем сокращении истец был предупрежден в установленном законом порядке и в установленный срок. Преимущественное право оставления истца на работе работодателем проверялось, вместе с тем, сокращению подлежала единственная имеющаяся в штате организации должность начальника лаборатории эмбриологии.

При этом установленный порядок увольнения по данному основанию был соблюден ответчиком.

При этом, решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие– одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, – в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Именно поэтому доводыФИО1 о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежат проверке в суде, как имеющие существенное правовое значение.

В силу части 2 статьи 86 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела какой стороне надлежит их докалывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Запрет на дискриминацию в сфере труда предусмотрен статьей 3 ТК РФ и согласуется с положениями статей 19, 37 Конституции РФ.

Дискриминации работник может подвергнуться как в процессе трудовой деятельности, так и при увольнении.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Окончательное решение о том имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников.

Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 №1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Вместе с тем, доводы истца о том, что увольнение является дискриминационным лишением его трудовых прав, не подтверждены в судебном заседании.

Напротив, установлено, что с 06.02.2023 и по дату рассмотрения дела судом в штатном расписании должность начальника лаборатории эмбриологии в ООО «КДФ-Воронеж» не значится (т. 1 л.д. 88-95).

Функции начальника лаборатории эмбриологии фактически дублируются с административными функциями главного врача, что подтверждается представленной должностной инструкцией главного врача (т. 1 л.д. 184-187).

Ответчиком представлено обоснование решения о сокращении штата в ООО «КДФ-Воронеж». Так, в целях максимального повышения эффективности рабочего процесса, оптимизации фонда оплаты труда принято решение в связи с отсутствием фактической работы, которую общество может предложить в качестве работодателя, ликвидировать в организации следующие должности: врач-терапевт, начальник лаборатории (эмбриологии). Непосредственный контроль и руководство в организации осуществляет главный врач ООО «КДФ-Воронеж», в обязанности которого входит в том числе: руководство и контроль за деятельностью лаборатории, работой эмбриологов, биологов, подписание типовых медицинских документов, предусмотренных и утвержденных Приказом Минздрава № 803н. В связи со значительным снижением пациентопотока, падением выручки, высокой долей кредиторской задолженности, руководством общества издан приказ об уменьшении фонда оплаты труда и изменении структуры в ООО «КДФ-Воронеж» (т. 1 л.д. 107-108).

Из представленного ответчиком отчета финансовых результатов следует, что за 2021 года ООО «КДФ-Воронеж» понесло убытки в размере 9,6 млн руб., за 2022 год – 15,3 млн руб. Выручка за 2022 год в сравнении с 2021 г. увеличилась на 536000 руб., что составляет 1,8 %, расходы по обычной деятельности увеличились на 7698000 руб., что составляет 20,5 % (т. 1 л.д. 150-153).

Истцом в обоснование доводов об отсутствии экономической необходимости сокращения занимаемой им должности представлены Заключение специалиста заведующей кафедрой акушерства и гинекологии № 2 ВГМУ им. Н.Н. Бурденко Еньковой Е.В. от 06.09.2023 и главного врача клиники репродукции Скайферт Воронеж ФИО3 от 11.09.2023, в которых сделаны выводы об увеличении в 2023 году объема медицинской помощи по направлению ВРТ в Воронежской области (т. 1 л.д. 214-246).

Вместе с тем, данные выводы специалистов не подтверждают мнимый характер увольнения истца, не свидетельствуют о незаконности его увольнения, специалистами не исследовалась деятельность ООО «КДФ-Воронеж» по направлению ВРТ, пациентопоток клиники «КДФ-Воронеж», кроме того, суд учитывает, что специалисты не были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложного заключения специалиста, более того специалист ФИО3 ранее исполняла обязанности главного врача ООО «КДФ-Воронеж», в период осуществления ею трудовых обязанностей был заключен трудовой договор со ФИО1, кроме того, ФИО3 является бывшей супругой ФИО1, брак с которым расторгнут на основании решения мирового судьи судебного участка № 8 в Коминтерновском судебном районе Воронежской области от 09.01.2023 (т. 2 л.д. 49), в связи с чем данные заключения специалистов оцениваются судом критически.

Допрошенная в качестве свидетеля в судебном заседании (ФИО)18 пояснила, что является с 2022 года главным врачом клиники «КДФ-Воронеж». ФИО1 после вынесения решения суда от 18.01.2023 года о восстановлении на работе был допущен к работе с предоставлением ему рабочего места, ею, как руководителем было дано задание проверки медицинской документации, оргтехника ему не предоставлялась, поскольку отсутствовала порученная работнику работа, для выполнения которой она требуется. Сокращение должности начальника лаборатории обусловлено тем, что эта должность не несет никакого функционала, должностные обязанности дублируются с должностными обязанностями главного врача. Она, свидетель, со ФИО1 состоит в рабочих отношениях, в конфликте не состоит.

Свидетель (ФИО)19 пояснил, что работает в клинике «КДФ-Воронеж» врачом акушером-гинекологом, пояснил, что знает о том, что ФИО1 был восстановлен на работе, ему было предоставлено рабочее место, где было его рабочее место до увольнения, ему не известно, о каких-либо конфликтах ФИО1 с руководством или иными сотрудниками ему не известно, у него, свидетеля, конфликтов со ФИО1 не было.

Свидетель (ФИО)20 в судебном заседании пояснила, что работала в клинике «КДФ-Воронеж» в момент восстановления ФИО1 на работе. Знает, что ФИО1 выделили рабочее место в административном здании на втором этаже, конфликтов со ФИО1 у нее нет, о конфликтах с другими работниками ей также не известно. Случайно слышала разговор ФИО1 с ФИО4, ФИО1 говорил, что работа в лаборатории ему не интересна больше.

У суда нет оснований не доверять показаниям свидетелей, их заинтересованность в исходе дела судом не установлена, свидетели допрошены с соблюдением установленного гражданско-процессуального порядка, предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, их показания согласуются с иными исследованными судом доказательствами по делу.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленных в Трудовом кодексе Российской Федерации принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в статье 2, порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 ТК РФ.

Доводы истца о привлечении иных сотрудников в сфере эмбриологии ООО «КДФ-Воронеж» по гражданско-правовым договорам не нашли своего подтверждения в рамках рассмотрения настоящего дела. Так, согласно справке директора ООО «КДФ-Воронеж» ФИО5 за период с 01.01.2023 по 22.09.2023 ООО «КДФ-Воронеж» было заключено 16 договоров ГПХ (агентских договоров). Предметом договоров является перенаправление агентом пациентов в клинику, и получение за это агентского вознаграждения. С должностными обязанностями, аналогичными должности «Начальник лаборатории эмбриологии», договоры не заключались (т. 1 л.д. 182).

Доводы истца о том, что была сокращена только его должность, что свидетельствует о дискриминационном характере увольнения, отклоняется судом, поскольку из представленных ответчиком документов следует, что на основании приказа главного врача от (ДД.ММ.ГГГГ) № (№)О сокращении численности (штата) работников» была сокращена 0,25 ставки врача-терапевта (т. 1 л.д. 77-78).

Доводы ФИО1 о том, что после увольнения его супруги ФИО3 с должности главного врача на него оказывалось нежелательное психологическое давление, были факты привлечения к дисциплинарной ответственности, не нашли своего подтверждения при рассмотрении данного дела.

Так, допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО6, ФИО7, ФИО8 пояснили, что к коллективе отношения сложились доброжелательные, о наличии конфликта между ФИО1 и кем-либо из работников или руководства клиники им не известно, факты дискриминации в отношении ФИО1 не подтвердили.

Сведения о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности после его восстановления на работе, что подтверждает преследование его как неугодного сотрудника, в материалах дела отсутствуют, представленные истцом акты об отсутствии на рабочем месте от 19.01.2023 года и 20.01.2023, а также уведомления о необходимости представить объяснения работником (т. 1 л.д. 18-21), об этом не свидетельствуют.

Судом отклоняются также и доводы истца об уклонении ответчика от добровольного исполнения решения суда в части восстановления на работе, поскольку доказательств исполнения решения суда в принудительном порядке суду не представлено. Решение суда от 18.01.2023 года принудительно исполнялось лишь в части взыскания заработной платы, иного суду не представлено.

Вместе с тем, приказ о восстановлении ФИО1 на работе и отмене приказа об увольнении был издан ответчиком 19.01.2023 года, то есть на следующий день после вынесения решения суда.

Препятствий для допуска работника ФИО1 на рабочее место ООО «КДФ-Воронеж» не установлено.

Согласно объяснениям представителя ответчика, после восстановления на работе ФИО1 было предоставлено рабочее место на втором этаже административного здания, работнику было поручено проверить ведение медицинских карт пациентов, однако, данное задание он не выполнял, о проделанной работе не отчитывался, в связи с чем иные задания главврачом ему не были даны.

Ссылка истца на то обстоятельство, что работодатель не обеспечил его рабочим местом, которое он занимал до увольнения 30.05.2022, спецодеждой, а также не обеспечил доступ в лабораторию для выполнения его трудовых обязанностей, тогда как до увольнения доступ в лабораторию имелся, судом отклоняется по следующим основаниям.

Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, то есть, по смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.

Вместе с тем, в представленном трудовом договоре и дополнительном соглашении к нему, у работника ФИО1 не было определено конкретное рабочее место.

На вопросы суда истец ФИО1 в порядке ст. 68 ГПК РФ, пояснил, что до увольнения его рабочее место находилось на территории эмбриологической лаборатории, криохранилища и сопутствующих помещений. Пояснил, что его рабочее место было согласовано с главным врачом клиники ФИО3 и заведующей сети эмбриологии КДФ ФИО9 До увольнения в его трудовой функционал входило: контроль и мониторинг за оборудованием и работой сотрудников эмбриологов и биолога, младшего медицинского персонала; ведение программ ВРТ (вспомогательные репродуктивные технологии), перенос и криоконсервация эмбрионов; совместно с врачом работа с донорами, планирование этапов ВРТ; ведение эмбриопротокола, заполнение вкладыша на основании результатов работы с пациентом; отгрузка и загрузка жидкого азота на своем личном транспорте и в свое личное время. Такой трудовой функционал был согласован им также с главным врачом ФИО3

Вместе с тем, от подписания должностной инструкции, утвержденной директором ООО «КДФ-Воронеж» 18.01.2023 года, ФИО1 отказался.

Экземпляр должностной инструкции, подписанной им до увольнения 30.05.2022 года, суду также не представлен.

Доводы о том, что после восстановления на работе 19.01.2023 года продолжает действовать должностная инструкция от 11.01.2022 года, судом отклоняются, поскольку в рамках рассмотренного дела № 2-35/2023, ФИО1 отрицал факт ознакомления с данной инструкцией и выполнение должностных обязанностей согласно этой должностной инструкции.

Согласно пояснениям главного врача клиники ФИО6, изменения в должностную инструкцию в части возложения на начальника отдела лаборатории (эмбриологии) обязанностей вести учет и заполнять документы, предусмотренные Приказом Министерства здравоохранения от 31 июля 2020 года № 803 н, введены на основании фактически установленных трудовых обязанностей ФИО1 в рамках рассмотрения дела 2-35/2023.

Должностные обязанности в виде ежедневного предоставления письменного отчета о проделанной работе под подпись главного врача, ежедневного предоставления плана мероприятий (задач) на рабочий день под подпись главного врача, отметки в журнале учета посещения (выхода на работу) ежедневное появление и уход с рабочего места, не носят дискриминационного характера и являются частью организации рабочего процесса.

Кроме того, за время работы ФИО1 с 19.01.2023 года по 10.04.2023 года таких отчетов работодатель с него не требовал, в отсутствие подписанной должностной инструкции, к ответственности за невыполнение должностных обязанностей не привлекал.

Доводы истца о том, что обязанность ежедневно отчитываться перед главным врачом носит заведомо неисполнимый характер, поскольку главный врач трудоустроен на полставки, таким образом, усматривается явное несовпадение рабочего времени, судом отклоняются, поскольку носят вероятностный и надуманный характер.

Доводы истца о фактическом недопуске истца работодателем к исполнению трудовых обязанностей опровергаются имеющимися в деле доказательствами, в том числе приказом о восстановлении работника на работе, показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей ФИО6, ФИО7, ФИО8, более того, согласно объяснениям самого истца он с 23.01.2023 года приходил на свое рабочее место и находился там с 09 час. 00 мин. до 17 час. 30 мин., заработная плата ему выплачивалась в полном размере и в установленные сроки.

Кроме того, заслуживают внимания доводы ответчика об отсутствии у работника ФИО1 необходимых документов об образовании как на момент увольнения, так и на момент восстановления на работе. Так, из материалов дела следует, что 11.06.2015 года истцом был получен диплом специалиста по специальности «Инженер по организации и управлению на транспорте», в 2016 году истцом было получено свидетельство о повышении квалификации по циклу «Вспомогательные репродуктивные технологии (специализация для эмбриологов)», и только 08.06.2017 года истцом был получен диплом магистра по специальности Биология, тогда как повышение квалификации по данной программе имеет право получить лицо, имеющее высшее образование по одной из специальностей: «лечебное дело», «педиатрия», «биология» (т. 2 л.д.27-29, 59-61).

Представленные сведения о повышении квалификации ФИО1 по программе «Вспомогательные репродуктивные технологии и практическая эмбриология», в подтверждение чего представлено удостоверение о повышении квалификации ООО «Непрерывное профессиональное образование» 26.10.2023 года, не имеет правового значения, поскольку получено истцом после его увольнения.

При таких обстоятельствах суд не усматривает нарушения трудовых прав истца, и приходит к выводу, что оснований для признания дискриминационными приказов главного врача от 06.02.2023 года № 3 «О сокращении численности (штата) работников» и от 06.02.2023 года и № 3а «О внесении изменений в штатное расписание» и их отмене, признания незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «КДФ-Воронеж» о признании дискриминационными и отмене приказов о сокращении численности (штата), и о внесении изменений в штатное расписание, о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через Коминтерновский районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья подпись И.И. Волкова

Мотивированное решение составлено 14.12.2023 года.