дело № 2-93/2023 25RS0030-01-2022-002488-22
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
03 февраля 2023 года пгт. Славянка
Хасанский районный суд Приморского края в составе:
председательствующего судьи Гурской А.Н.,
при секретаре Репетун Е.С.,
с участием истца ФИО1,
представителей ответчика ФИО2, ФИО3,
прокурора Ситак Д.Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Торговый порт Посьет» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратилась с настоящим иском к АО «Торговый порт Посьет» в котором указывает, что 14.01.2010 года между ней и ответчиком был заключен трудовой договор №5. С 15 июня 2010 года была назначена на должность Директора по экономике и финансам, срок действия трудового договора - бессрочный.
В связи с унификацией штатных структур в 2020г., должность директора по экономике и финансам была упразднена. Работника перевели на должность Начальника отдела по экономике и финансам с сохранением действующего оклада Директора по экономике и финансам с 26.06.2020г.
07 ноября 2022 года приказом №ТПП/К/УВ/11071 истец была уволена с работы по сокращению штата работников организации, п.2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Истец полагает увольнение незаконным, поскольку ранее работодателем уже предпринимались попытки увольнения под давлением неугодного Работника, а именно: в марте 2021 года ее уволили по соглашению сторон под давлением Работодателя. 13.08.2021 года решением Хасанского районного суда Приморского края (дело №) увольнение по соглашению сторон было признано незаконным, была восстановлена в должности Начальника отдела по экономике и финансам с 19.03.2021г. Работодатель оспаривал решение суда первой инстанции в апелляционной (дело №) и кассационной (дело №) инстанциях. Апелляционным определением <адрес>вого суда от 07.12.2021г. и Определением Девятого кассационного суда общей юрисдикции решение Хасанского районного суда <адрес> оставлено без изменений.
10.06.2022 года истцом было получено уведомление работодателя №П- 05-СП от 07.06.2022 года о сокращении её должности с 15.08.2022 года, также были предложены 10 вакантных должностей по состоянию на 07.06.2022г. Сокращение одной штатной единицы произведено по приказу №238 от 01.06.2022г. и обосновано оптимизацией организационно-штатной структуры, а по факту направлено на избавление от неугодного Работника. Сокращение носит мнимый характер, обусловлен конфликтным отношением Работодателя с Работником.
За период до даты увольнения ей предоставлялись еще 4 уведомления о вакансиях, от которых она не отказывалась и не выражала отказ от предложенных вакансий.
У работодателя имелась информация об уровне ее образования, однако из уведомлений на дату увольнения истице были предложены вакансии, на которых фактически находились сотрудники.
Истица просит признать незаконным ее увольнение и отменить Приказ №ТПП/К/УВ/1107_1 от 07.11.2022г. о прекращение трудового договора с работником №5 от 14.01.2010г.; восстановить ФИО1 на работе в АО «Торговый порт Посьет», в должности начальника отдела по экономике и финансам; взыскать с Акционерного общества «Торговый порт Посьет» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 08 ноября 2022 года до даты вынесения решения судом; взыскать с Акционерного общества «Торговый порт Посьет» в ее пользу в счет компенсации морального вреда 150 000 рублей.
В судебном заседании истец настаивала на своих требованиях, по основаниям изложенным в заявлении.
Представители АО « Торговый порт Посьет» в судебном заседании с исковыми требованиями не согласились, просили в исковых требованиях отказать, представили письменный отзыв на иск. Из письменных возражений на иск следует, что в связи с оптимизацией организационно-штатной структуры АО «Торговый порт Посьет» 01.06.2022 издан приказ №238 «О сокращении численности штата», в котором указано о сокращении должности начальника отдела по экономике и финансам, которую занимала истец. ФИО1 была предупреждена о предстоящем увольнении 15.08.2022 под роспись 10.06.2022. 01.06.2022 приказом №239 «О создании комиссии по определению причин, не позволяющих уволить работника» была создана комиссия, которая в ходе заседания 02.06.2022 рассмотрела причины и препятствия для увольнения ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и вынесла мотивированное решение об отсутствии причин по которым не может быть расторгнуть трудовой договор. В соответствии с п.1 ст.180 ТК РФ ФИО1 в течении всего периода предупреждения об увольнении по мере появления вакансий предлагались письменно вакантные должности в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ (как вакантные должности, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые), что подтверждается уведомлениями №П-07-СП от 20.06.2022, №П-09-СП от 27.06.2022, №3 от 11.07.2022, №4 от 25.08.2022, №5 от 07.11.2022, №181 от 07.11.2022. После предупреждения истца о сокращении занимаемой ею должности до момента исключения данной должности из штатного расписания (с 10.06.2022 по 07.11.2022) у истца был выбор: увольнение в связи с сокращением штата работников организации или перевод на другую работу.
Поскольку в период с 21.07.2022 по 22.07.2022 ФИО1 находилась в отпуске без сохранения заработной платы, в период с 27.07.2022 по 18.08.2022 в очередном ежегодном отпуске, который был продлен в связи с нахождением работника на больничном, ФИО1 была уволена 07.11.2022г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Перевод ее на другую имеющуюся работу был невозможен ввиду отсутствия письменного согласия ФИО1 ни на одну из предложенных вакансий.
По ходатайству представителя ответчика судом была допрошена в качестве свидетеля ФИО7, которая суду пояснила, что она работает начальником отдела административно-хозяйственного обеспечения АО «Торговый порт Посьет». Изначально на эту должность она была назначена временно с тем условием, что если ФИО1 согласится на эту предложенную должность, то она должна будет перейти на другую должность.
Выслушав стороны, свидетеля, изучив представленные материалы, суд приходит к следующему.
В соответствии с пунктом 1 статьи 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
В силу статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Судом установлено, что 14.01.2010 года между ФИО1 и ОАО «Торговый порт Посьет» заключен трудовой договор № 5, согласно которому истец была назначена на должность директора по экономике и финансам ОАО «Торговый порт Посьет».
26.06.2020 года между АО « Торговый порт Посьет» и ФИО1 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по которому истец была переведена в отдел по экономике и финансам на должность начальника отдела.
Приказом № 238 от 01.06.2022 года в связи с оптимизацией организационно-штатной структуры с 15.08.2022 года была исключена должность начальника отдела по экономике и финансам.
07 июня 2022 года на основании указанного приказа издано уведомление №П-05-СП о предстоящем сокращении истца с 15.08.2022, которое получено ФИО1 10.06.2022 года. В указанном уведомлении были предложены следующие вакантные должности: слесарь-ремонтник, водитель автомобиля, машинист вагоноопрокидывателя, докер-механизатор, машинист погрузочной машины, специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией в отдел административно-хозяйственного обеспечения, экономист, рабочий береговой.
20.06.2022 г. АО «Торговый порт Посьет» было издано уведомление №П-07-СП, которое получено ФИО1 21.06.2022 о вакантных должностях в котором помимо вышеуказанных должностей была указана дополнительно должность специалиста по работе с инвестиционными проектами группы отдела инвестиционного планирования, капитального строительства и реконструкции.
27.06.2022 г. АО «Торговый порт Посьет» было издано уведомление №П-09-СП, которое получено ФИО1 28.06.2022 о вакантных должностях в котором дополнительно была включена должность главного специалиста в планово-экономическую группу отдела по экономике и финансам.
11.07.2022, 07.11.2022 ответчиком издавались уведомления №3, №5 о вакантных должностях, полученные ФИО1 11.07.2022 и 07.11.2022 соответственно.
Кроме того, как указывает ответчик, ими в адрес ФИО1 было направлено уведомление №4 от 25.08.2022 г. о наличии 42 вакантных должностях.
Истица ФИО1 отрицала факт получения данного уведомления.
Доказательств надлежащего вручения уведомления №4 от 25.08.2022 г. представителями ответчика представлено не было.
Доводы ответчика о том, что по причине неравномерной работы почтового отделения направить уведомление в адрес ФИО1 было невозможно, и оно было направлено обычным письмом посредством размещенного почтового ящика для приема писем, не могут быть приняты во внимание, поскольку доказательств получения данного письма истцом представлено не было.
Приказом АО «Торговый порт Посьет» № ТПП/К/УВ/1107_1 от 07.11.2022 года ФИО1 была уволена с 07.11.2022 года в связи с сокращением штата работников организации, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ.
ФИО1 имеет высшее экономическое образование, по специальности «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», а также имеет высшее образование по специальности «социально-культурный сервис и туризм», с 15.06.2010 года имеет опыт работы в должности директора по экономике и финансам, начальника отдела по экономике и финансам.
Согласно разъяснениям в п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом.
Суд, оценив представленные доказательства, с учетом установленных по делу обстоятельств, исходит из отсутствия доказательств уведомления работника ответчиком обо всех имеющихся в штатном расписании вакансиях, на которые могла претендовать ФИО1 с учетом уровня ее квалификации и опыта работы, в связи с чем приходит выводу о нарушении порядка увольнения истца.
Ответчику было достоверно известно об образовании, квалификации, опыте и навыках истца, однако в уведомлениях о вакантных должностях, истцу предлагались вакансии заведомо для работодателя не соответствующие квалификации работника, либо занятых другими работниками, в связи с чем, суд расценивает как злоупотребление правом со стороны работодателя. Надлежащих доказательств вручения истцу уведомления о вакантных должностях от 25.08.2022 в суд представлено не было
Кроме того, в судебном заседании установлено, что в уведомлении №4 от 25.08.2022 г. были указаны, в том числе вакантные должности: специалист по работе с персоналом, ведущий специалист планово-экономической группы отдела по экономике и финансам, которые как пояснила истица в судебном заседании, соответствовали ее опыту, квалификации, образованию. Однако, доказательств получения данного уведомления истцом представлено не было. А в уведомлении от 07.11.2022 г., которое истица получила 07.11.2022, данные вакантные должности уже отсутствовали.
Доводы ответчика о том, что предложенная истцу должность начальника административно-хозяйственного отдела была временно занята сотрудником ФИО4, которая пояснила суду, что была принята на эту должность с учетом, того, что она ее освободит, если ФИО1 выразит свое желание занять ее, не имеет значения для принятия судом решения.
Доводы представителя ответчика о том, что истица часто находится на больничных, не могут учитываться судом. Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), суд учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения численности или штата работников) не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника с позиции ст. 10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. Нахождение работника на больничном, не может быть положено ему в вину при решение вопроса о сокращении его должности.
Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком не выполнена обязанность по предложению истцу всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы по состоянию на день увольнения, в связи с чем, исковые требования о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе подлежат удовлетворению.
На основании ч. ч. 1, 2, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч.1). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время вынужденного прогула (ч.2). В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч.9).
Исковые требования ФИО1 о взыскании в ее пользу выплат за время вынужденного прогула, подлежат частичному удовлетворению.
Согласно положениям статей 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).
Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).
Разрешая требования о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 08 ноября 2022 по 03.02.2022, суд руководствуется вышеуказанными требованиями закона, разъяснениями, данными в постановлении Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", принимает за основу расчет среднедневного заработка, исчисленный ответчиком.
Так, согласно представленной справки АО «Торговый порт Посьет» от 15.12.2022 среднедневной рабочий заработок ФИО1 составляет 5641,46 рублей.
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии с частями 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
Как разъяснено в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года "2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Принимая решение о взыскании с ответчика в пользу истца средней заработной платы за время вынужденного прогула, суд учитывает вышеприведенные положения закона, и при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, учитывает произведенные ответчиком выплаты выходного пособия в размере 124112,12 рублей (расчетный листок за ноябрь 2022) и 95904,82 руб. (платежное поручение № от 17.01.2023).
Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08.11.2022 по 03.02.2023 (59 дней) в размере 112829,20 рублей: ((59х5641,46) – 124112,12 -95904,82).
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.
Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.
Определяя размер подлежащей взысканию в пользу истца компенсации морального вреда, суд учитывает фактические обстоятельства причинения морального вреда, степень физических и нравственных страданий истца в результате нарушенных трудовых прав, степень вины нарушителя, требования разумности и справедливости, в связи с чем, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию в размере 15000 руб.
Согласно ст. 396 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе, незаконно переведённого на другую работу, подлежит немедленному исполнению.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд,
решил:
исковые требования ФИО1 к АО «Торговый порт Посьет» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение ФИО1 по сокращению штатов и отменить приказ АО «Торговый порт Посьет» №ТПП/К/УВ/1107-1 от 07.11.2022 о прекращении трудового договора от 14.01.2010 №5 в должности начальника отдела по экономике и финансам.
Восстановить ФИО1 на работе в АО «Торговый порт Посьет» в должности начальника отдела по экономике и финансам.
Взыскать с АО «Торговый порт Посьет» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 08.11.2022 по 03.02.2023 в размере 112 829,20 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, а всего взыскать 127829,20 рублей.
В удовлетворении остальных требований ФИО1 отказать.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Хасанский районный суд в течение одного месяца с момента изготовления мотивированного решения суда.
Судья А.Н. Гурская
Решение в окончательной форме изготовлено 06.02.2023