№2-58/2023
РЕШЕНИЕИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
село Ярково 18 января 2023 года
Ярковский районный суд Тюменской области в составе:
председательствующего судьи Бабушкиной А.В.,
при секретаре судебного заседания Кушиной С.В.,
с участием: истца - ФИО1, представителя истца – ФИО2, представителя ответчика – ФИО3
рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело №2-58/2023 по иску ФИО1 к Главному Управлению Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Тюменской области о признании незаконным приказа об увольнении,
установил:
ФИО1 обратился в суд с иском к ГУ Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Тюменской области о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что он с ДД.ММ.ГГГГ работал в должности пожарного 3 класса.
Приказом начальника ГУ Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Тюменской области от ДД.ММ.ГГГГ №-К к ФИО1 применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с его отсутствием на рабочем месте без уважительных причин, трудовой договор прекращен и он уволен с работы с ДД.ММ.ГГГГ по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул - отсутствие ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте без уважительных причин.
ФИО1 полагает, что его увольнение по названному основанию является незаконным, поскольку прогулы он не совершал, 18.03.2022 и 22.03.2022 г. отсутствовал на рабочем месте, поскольку считал, что находится в отпуске с 10.03.2022 года, полагал, что отпуск составляет 50 дней, 23.03.2022г. узнал, что у него два прогула, с актами о прогулах ознакомлен после 23.03.2022г., дату ознакомления поставил по просьбе работников отдела кадров, 25.03.2022г. написал объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, находился на больничном, до 21.10.2022г., а с 25.10.2022г. был уволен за прогулы.
При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не были учтены тяжесть вмененного ему дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, его предшествующее поведение и отношение к труду.
По приведенным основаниям просил суд признать незаконным приказ ГУ Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Тюменской области от 24.10.2022 г. №359-К, обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения с подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) и дату увольнения, взыскать с ГУ Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Тюменской области средний заработок за время вынужденного прогула по дату вынесения судебного решения, компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в размере 50 000 руб.
Представитель истца исковые требования поддержала, просила удовлетворить их в полном объеме, учесть, факт, что 10.03.2022г. истец не пришел на встречу с руководством, что послужило основанием негативного отношения к нему, а также возбужденное в отношении истца уголовное дело. Указала, что приказ от 14.03.2022г. издан в период нахождения его в отпуске, незаконно, поскольку истек шестимесячный срок привлечения его к ответственности, учесть, что истец много времени проработал в данной организации, в связи с увольнением у него обострились хронические заболевания.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, поддержал письменные возражения на иск, указал, что исковые требования не подлежат удовлетворению, факт наличия неприязненных отношений, объективных подтверждений не имеет, истец не вышел на смену 18 и 22 марта 2022 года, что истцом не оспаривается. Доводы истца, что он подписывал приказы об отпуске, не читая, не соответствуют действительности. Полагал увольнение обоснованным исходя из недобросовестного и попустительского отношения к службе, а строгость наказания определяется спецификой работы.
Истец, прокурор Ярковского района, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, после перерыва в судебное заседание не явились, сведений о причинах неявки не представили, в связи с чем, суд рассмотрел дело в отсутствие неявившихся сторон.
Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Судом установлено и из материалов дела следует, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ФИО1 и Главным Управлению Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Тюменской области в лице временно исполняющего обязанности по должности начальника ФИО4, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу на должность <данные изъяты> (л.д. 70).
Срок на который заключен трудовой договор – неопределенный, начало работы – с ДД.ММ.ГГГГ, режим работы – сменный, согласно графика сменности, продолжительность ежегодного отпуска – 28 дней, дополнительный отпуск рассчитывается от стажа работы (раздел 5 трудового договора – л.д. 71).
Согласно пункту 2.2.2, 2.2.3 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обязан был в том числе соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 27.12.2019г. заключенному от ДД.ММ.ГГГГ, внесены изменения в п.1.2. трудового договора, работник принят на работу <данные изъяты> работнику предоставляется перерыв для питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
ДД.ММ.ГГГГ рапортом заместителя начальника 24 ПСО ФПС ГПУ ГУ МЧС России по Тюменской области ФИО5 до начальника Главного управления доведен факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте 18.03.2022 и 22.03.2022 года.
18.03.2022 г. в 09 часов 30 минут работниками 146 ПСЧ 24 ПСО составлен акт о том, что 18.03.2022 г. ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего дня (смены), ФИО1 был ознакомлен с данным актом под роспись 26.03.2022г.
22.03.2022 г. в 09 часов 30 минут работниками 146 ПСЧ 24 ПСО составлен акт о том, что 22.03.2022 г. ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего дня (смены), ФИО1 был ознакомлен с данным актом под роспись 26.03.2022г. (л.д. 93, 94 – оборот).
25.03.2022 г. ФИО1 работодателю предоставлены письменные объяснения, в них он указывал на свое отсутствие 18.03.2022 и 22.03.2022 года на рабочем месте по причине того, что по графику отпусков у него отпуск с 10.03.2022г., не знал, что ему дали отпуск всего на 7 дней, в уведомлении об отпуске расписывался без очков, причину увольнения видит в возбуждении в отношении него уголовного дела.
29.03.2022 года начальником Главного Управления МЧС России по Тюменской области утвержден план мероприятий по проведению служебной проверки по факту невыхода на работу пожарного ФИО1, согласно которого установлено: изучение материалов и объяснения, подготовка заключения – 29.03.2022 года, согласование заключения – 30.03.2022 года (л.д. 94).
30.03.2022 года начальником Главного Управления МЧС России по Тюменской области утверждено заключение служебной проверки по факту невыхода на работу пожарного ФИО1, из которого следует, что 29.03.2022 года поступил рапорт о невыходе на работу на дежурные сутки, после звонка руководства он заявил, что у него продолжается отпуск, согласно представленных документов отпуск был предоставлен с ДД.ММ.ГГГГ согласно графика отпусков на 2022 год, с графиком он был ознакомлен 02.02.2022года, 10.02.2022 года получено извещение ФИО1 № о предоставлении отпуска с ДД.ММ.ГГГГ сроком на 7 календарных дней, в объяснении указал, что не знал, что отпуск предоставлен частично, в связи с чем не вышел на работу (л.д. 95).
Приказом начальника Главного Управления МЧС России по Тюменской области от 24.10.2022г. №-к к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (л.д.92), трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, №, прекращен, ФИО1 уволен с работы с ДД.ММ.ГГГГ по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. В качестве основания к увольнению в приказе указаны: акты о прогуле от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ и заключение служебной проверки. С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ
Таким образом, факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте в течение рабочего дня 18.03.2022 и 22.03.2022 года, сторонами не оспаривался, истцом оспаривается уважительность причины невыхода на работу, сам факт невыхода на работу нашел подтверждение при рассмотрении дела.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Так, судом установлено, что 10.02.2022 года ФИО1 получил извещение от 09.02.2022 года №36 о начале ежегодного оплачиваемого отпуска на 4 календарных дня основного и 2 дополнительного оплачиваемого отпуска, 1 дня дополнительного отпуска за период действия «Карты специальной оценки труда», всего 7 календарных дней, с 10.03.2022 года (л.д.97).
При этом, ответчиком представлены листы ознакомления к графику отпусков, с которым ФИО1 ознакомлен 02.02.2022 года (л.д.96), в связи с чем суд приходит к выводу об отсутствии уважительных причин невыхода на работу ФИО1 и наличия у работодателя оснований для увольнения ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.
При этом, суд пришел к выводу о том, что порядок применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем соблюден.
Согласно ответа главного врача ГБУЗ ОБ №24 (с.Ярково) ФИО1 находился на листе временной нетрудоспособности 203 дня, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, приступить к труду был обязан ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на больничном листе не находился.
С учетом изложенного, доводы ответчика о необходимости проведения проверки по факту невыхода истца на смену и подготовки заключения, а в последующем отсутствия самого истца по причине болезни в течение 203 дней, являются обоснованными.
С учетом исковых требований, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО1 на рабочем месте в течение рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.
Суд, проверив доводы ФИО1 в обоснование заявленных требований, приведенные им в исковом заявлении о том, что у него имелись уважительные причины отсутствовать на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, оценивая их по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также имевшей место конфликтной ситуации, связанной, как утверждал истец, с возбуждением в отношении него уголовного дела, приходит к выводу об отсутствии доказанности данных обстоятельств истцом.
Судом установлено, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин, тем самым совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, в связи с чем, у работодателя имелись предусмотренные законом основания для применения в отношении него меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Доводы о том, что ФИО1 не знал о том, что отпуск ему предоставлен на 7 дней, необоснованны, опровергаются письменными материалами дела.
При этом, ответчиком в материалы дела представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка исходя из обстоятельств, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение ФИО1 и его отношение к труду.
Судом исследован приказ №100-к от 14.03.2022 года согласно которого ФИО1 ранее в соответствии с заключением служебной проверки за неисполнение пунктов 1.4,1.5,5.1,5.4,5.8 своих должностных обязанностей объявлен выговор (л.д.125).
Кроме того, судом учтены правовые позиции, изложенные в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г., в частности в пунктах 5, 11, 16 названного Обзора, доводы истца о том, что он работал долгое время и к нему не применялись дисциплинарные взыскания опровергаются указанным приказом, который ранее не обжалован и незаконным не признан.
В соответствии с ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Согласно части 4 указанной статьи дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Из разъяснений, изложенных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как было установлено судом и указывалось выше, приказом 359-К от 24.10.2022 года истец был уволен 24.10.2022 года по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 18.03.2022 и 22.03.2022 года.
Законность указанного приказа зависит от соблюдения ответчиком, как месячного срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленного ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, так и, одновременно с этим, и шестимесячного срока, установленного ч. 4 той же статьи.
Установленный трудовым законодательством Российской Федерации шестимесячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным и его пропуск исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания.
Поскольку истец уволен за прогул, совершенный в период как 18.03.2022, так и 22.03.2022 года, то в соответствии с ч. 4 ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель вправе был уволить истца не позднее 22.09.2022 года.
С учетом времени нетрудоспособности истца (203 дня), месячный срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком соблюден (22.03.2022 – 22.04.2022), поскольку со 02.04.2022 года истец ушел на больничный, как и приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, принятый работодателем 24.10.2022 (22.03.2022 – 22.09.2022) с учетом времени нетрудоспособности истца до 22.10.2022 года.
В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Ответчиком представлены доказательства соблюдения 6-месячного срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности по основаниям изложенным в обоснование расторжения трудового договора и истребованных от работника объяснений.
При таких обстоятельствах требования истца не подлежит удовлетворению.
Поскольку увольнение ФИО1 является законным, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца в полном объеме.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ,
решил:
исковые требования ФИО1 к Главному Управлению Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Тюменской области о признании незаконным приказа об увольнении – оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд через Ярковский районный суд Тюменской области в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.
Председательствующий: <данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>