Решение по делу № 02-6709/2022~М-4065/2022 от 27.12.2022 | Савеловский районный суд (Город Москва)

Дело № 2-6709/22

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 декабря 2022 г. адрес

Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Ивановой М.А., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-6709/22 по иску ФИО1 к фиофио о восстановлении на работе, пособие по временной нетрудоспособности, обязать передать сведения в ФСС, заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с вышеуказанным иском к ответчику, мотивируя свои требования ятем, что она с 7 апреля 2009 года работала в АО «Р.фио» по трудовому договору N 1324 в должности руководителя направления развития и централизованного обучения в сфере охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности и иных видах обучения службы охраны труда, выполняла работу в соответствии с должностной инструкцией и трудовым договором (приказ о приеме на работу от 7 апреля 2009 года N0000-000003).

Согласно п. 5.1 дополнительного соглашения № 16 к трудовому договору трудового договора от 07.04.2009 № 1324 Работодатель выплачивал Работнику заработную плату в размере сумма, которая состояла из должностного оклада, установленного штатным расписанием, размер которого составлял сумма в месяц до удержания налога на доходы с физических лиц и профессиональной надбавки, размер которой составлял сумма в месяц до удержания налога на доходы с физических лиц.

05.03.2022 трудовой договор между Работодателем и Истцом был прекращен в соответствии с приказом Работодателя от 05.03.2022 № 126-6 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником» по основанию: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец была незаконно уволена Работодателем 05.03.2022, по инициативе Работодателя в момент нетрудоспособности Истца (Истец получила травму 05.03.2022 на рабочем месте, в здании Работодателя, спускаясь к Работодателю в середине рабочего дня в промежутке времени с 14:30 -14:50 в последний рабочий день Истца). Неоднократные письменные заявления Истца в адрес Ответчика с просьбой назначить, оплатить Истцу пособие по временной нетрудоспособности по листку нетрудоспособности 05.03.2022 N 910 112 961 931 остались без ответа.

Истец просит суд с учетом уточненных требований признать увольнение ФИО1 незаконным и отменить приказ АО «Р.фио» от 05.03.2022 № 126-6 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником», восстановить истца на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в период с 07.03.2022 по 23.12.2022 в размере сумма, пособие по временной нетрудоспособности по листкам нетрудоспособности в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, обязать ответчика передать сведения в ФСС РФ филиал №21 для расчёта и выплаты пособия по временной нетрудоспособности за период с 09.04.2022 по 22.04.2022).

Истец в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала.

Представители ответчика по доверенности фио, фио в судебном заседании против удовлетворения уточненных исковых требований возражали.

Представитель 3-его лица по доверенности фио в судебное заседание 23.12.2022г. явился, решение оставил на усмотрение суда.

Прокурор фио в судебном заседании в своем заключении по делу полагал, что ответчиком не был соблюден установленный трудовым законодательством порядок увольнения истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем исковое заявление подлежит удовлетворению в части восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, в части компенсации морального вреда иск подлежит частичному удовлетворению.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению в части, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему выводу.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности и штата работников организации.

Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности и штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (определение Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 N 930-О, от 28.03.2017 N 477-О и др.).

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 адрес Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

На основании представленных письменных доказательств судом установлены следующие обстоятельства.

С 7 апреля 2009 года истец работала в АО «Р.фио» в соответствии с трудовым договором N 1324.

В соответствии с дополнительным соглашением №16 от 17.04.2019 истец занимала должность руководителя направления подбора, обучения и развития персонала.

13.12.2021 истец была уведомлена об увольнении в связи с сокращением штата работников организации с 14.02.2022 на основании приказа от 10.12.2021 №145-ШР «О сокращении численности штата работников».

В период с 12.02.2022 по 01.03.2022 истец была временно нетрудоспособна.

05.03.2022 трудовой договор между ответчиком и Истцом был прекращен в соответствии с приказом Работодателя от 05.03.2022 № 126-6 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником» по основанию: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как следует из искового заявления, ответчиком не были предложены все вакантные должности в организации. Истец указывает должности, на которые она могла бы претендовать: ведущий юрисконсульт, специалист по документообороту, начальник режимно-секретного отдела, ведущий специалист режимно-секретного отдела.

Как следует из материалов дела, основной работник – специалист по документобороту досрочно прервала отпуск по уходу за ребенком и приступила к исполнению должностных обязанностей с 21.02.2022.

Истец не имеет стажа по юридической специальности не менее 1 года, в связи с чем ей не предлагалась должность ведущего юрисконсульта.

Как следует из возражений ответчика, вакантных должностей, по которым истец соответствовала квалификационным требованиям в организации не имелось.

Суд не соглашается с указанными доводами по следующим основаниям.

По имеющимся в организации вакантным должностям начальник режимно-секретного отдела, ведущий специалист режимно-секретного отдела в материалы дела не были представлены должностные инструкции, в связи с чем не может являться основанием для вывода о том, что данные должности не могли быть предложены истцу, поскольку она не соответствует квалификационным требованиям.

Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании, истец имела третью форму допуска, что подтверждается представленной в материалы дела справкой ответчика, в то время как для занятия вышеуказанных должностей не обходимо наличие 2 формы допуска.

В соответствии с п. 60 Постановления Правительства РФ от 06.02.2010 N 63 "Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне" переоформление допуска к государственной тайне по первой форме производится через 10 лет, по второй и третьей (с проведением органами безопасности проверочных мероприятий) формам производится через 15 лет с даты окончания проведения проверочных мероприятий органами безопасности в случае перехода указанных граждан на другое место работы (службы). Переоформление допуска к государственной тайне граждан, постоянно работающих в организации, оформившей им данный допуск, не производится.

Как следует из расчетных листков, ранее истцу производилась доплата за работу со сведениями, составляющими государственную тайну по форме 2, в связи с чем суд отклоняет довод ответчик о несоответствии истца указанным должностям. Иные доводы ответчиком не приведены.

Кроме того, каких-либо доказательств сравнения квалификации истца с иными лицами, занимающими аналогичные должности, в материалы дела не представлено.

Учитывая все вышеизложенное, суд приходит к выводу о нарушении процедуры увольнения истца, незаконности произведенного увольнения, в связи с чем на основании ч. 1 ст. 394 ТК РФ истец подлежит восстановлению на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула на основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ.

Помимо установленного нарушения работодателем гарантий работника при увольнении с работы при сокращении численности или штата (ч. 1 ст. 180 ТК РФ), суд также считает нашедшим свое объективное подтверждение факт нарушения гарантии, предусмотренной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а именно увольнение работника в период его временной нетрудоспособности.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, истец в период с 05.03.2022 по 22.04.2022, что подтверждается представленными в материалы дела листками временной нетрудоспособности.

В соответствии с п. 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником право, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Факт того, что работодателю было известно о нахождении работника на больничном ответчиком не оспорен. При этом, заявление истца о переносе даты увольнения на первый день после болезни ответчиком оставлено без удовлетворения, что исключало в дальнейшем спора о незаконности увольнения истца по указанному основанию.

При указанных обстоятельствах увольнение истца произведено с грубым нарушением норм действующего трудового законодательства, поскольку произведено в последний день нахождения работника на больничном. При этом в данном случае уже не имеет значение тот факт, предлагал ли ответчик истцу все имеющиеся вакантные должности, которые истец могла занимать.

При установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ответчиком при проведении процедуры увольнения истца были нарушены положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцу не были предложены все вакантные должности, а также положения ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, устанавливающей запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, в связи с чем его увольнение признается судом незаконным, с восстановлением истца на работе в ранее занимаемой должности.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Расчет истца компенсации за время вынужденного прогула за период с 06.05.2022 по 27.12.2022 в общем размере сумма суд находит математически верным, ответчиком не оспаривался.

Определяя размер компенсации, суд учитывает выплату истцу выходного пособия в размере сумма, а также за 2 и 3 месяцы в размере сумма и сумма, и определяет размер компенсации, подлежащий взыскания с ответчика в пользу истца в размере сумма

Рассматривая требования истца о выплате пособия по временной нетрудоспособности по листкам нетрудоспособности в размере сумма, обязании ответчика передать сведения в ФСС РФ филиал №21 для расчёта и выплаты пособия по временной нетрудоспособности за период с 09.04.2022 по 22.04.2022, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении указанных требований, поскольку они исполнены ответчиком в добровольном порядке.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая положения ст. ст. 151, 1101 ГК РФ, принимая во внимание степень вины причинителя вреда, степень нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями истца, обстоятельства настоящего гражданского дела, продолжительность нарушения прав истца, факт лишения возможности осуществлять трудовую деятельность на продолжительный период и получать доход от трудовой деятельности, суд считает соответствующей требованиям разумности и справедливости компенсацию морального вреда в размере сумма. Указанная компенсация подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец были освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, из чего следует, что с ответчика должна быть взыскана государственная пошлина в размере сумма в доход бюджета адрес.

Согласно ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ решение в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности руководителя направления развития и централизованного обучения в сфере охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности и иных видах обучения.

Восстановить ФИО1 на работе в АО «Р.фио» в должности руководителя направления развития и централизованного обучения в сфере охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности и иных видах обучения.

Взыскать с фиофио в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В остальной части иска отказать.

Взыскать с фиофио в бюджет адрес госпошлину за рассмотрение дела в суде в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья

Мотивированное решение изготовлено 10.01.2023г.