Решение по делу № 2-958/2025 от 10.04.2025

Дело №2- 958/2025

УИД 73RS0013-01-2025-001020-04

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 апреля 2025года г. Димитровград

Димитровградский городской суд Ульяновской области в составе председательствующего судьи Кудряшевой Н.В.., при секретаре Потехиной А.О., с участием прокурора <адрес> Нуретдиновой Э.Р., адвоката Ядониста О.Г., действующего на основании ордера №* от (ДАТА), рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Димитровградский картонно-бумажный комбинат» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в Димитровградский городской суд <адрес> с указанным иском, в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что между ней и ООО «ДКБК» заключен трудовой договор « №* от (ДАТА). Согласно договору принята на работу на должность контролера ОТК с (ДАТА), место работы : <адрес>. При трудоустройстве оговаривала, что необходим скользящий график с целью осуществления ухода за родителями. Именно по этой причине согласилась на низкооплачиваемую должность, имея при этом высшее экономическое образование. Изначально был установлен графи работы в виде пятидневной рабочей недели с 8.00 до 17.00 час., обед с 12.00 до 13.00 и 2 выходных дня. Затем режим работы изменен на сменный график работы: 2 рабочих дня с 8.00 до 20.00 и 2 выходных дня попеременно. По сменному графику истец работала с (ДАТА) по день увольнения. За все время работы добросовестно исполняла свои обязанности, нареканий в ее адрес не поступало.

(ДАТА) истец была уволена по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, основанием послужил акт о проведении служебного расследования от (ДАТА). С актом истицу не знакомили, под роспись ей дали ознакомиться лишь с актом о результатах проведенного расследования. С приказом об увольнении была ознакомлена тоже (ДАТА), при этом, в день увольнения не получила полный расчет, есть долг по заработной плате.

Увольнение считает незаконным, так как предупреждала работодателя заблаговременно о своем отсутствии на работе (ДАТА) (субботу). Написала заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам на 1 день. Написав заявление, обратилась в отдел кадров, где ее направили к руководителю, после чего, отдала свое заявление лично в руки директору ФИО2,, с просьбой предоставить отгул в счет ранее отработанного времени. Дополнительно предложила, что если имеется производственная необходимость, поменяться сменами с другим контролером, который согласился выйти за истицу в этот день. Она договорилась со сменщицей ФИО3 о подмене. Директор взял заявление со словами, что сам позвонит сменщице и сообщит о своем решении. Истец неоднократно предпринимала попытки в свое рабочее время узнать о решении руководства, в частности (ДАТА) спрашивала по поводу своего заявления. ФИО2 в конце рабочего дня ответил, что решение не принял. (ДАТА) и (ДАТА) были для истицы нерабочими днями, уехала из города, осуществляла уход за нуждающимся в уходе отцом. Еще раз написала директору о своем заявлении на отгул, но получила ответ. О том, что ей отказано в предоставлении отгула на (ДАТА) год.

Со своей стороны еще раз напомнила о том, что ей нужен этот день и на смену (ДАТА) выйти не сможет. Полагает, что работодатель злоупотребил своим правом, уволив ее без законных оснований. Считает, что процедура увольнения проведена с нарушениями ТК РФ.

Полагает, что в период ее работы работодатель не оплатил ей два дня: (ДАТА) и (ДАТА).

С учетом уточнений просит: восстановить на работе в ООО «ДКБК» в должности контролера ОТК с (ДАТА) и отменить приказ о прекращении трудового договора №* от (ДАТА). Взыскать с ООО «ДКБК» в свою пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с (ДАТА) и по день восстановления на работе из расчета среднечасового заработка 278 руб. в час, на момент обращения сумма составит 42812 руб. с (ДАТА) по (ДАТА) год. Взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за (ДАТА) года 8270 руб.,, премию за (ДАТА) года 6875 руб., (ДАТА) 535 руб., разницу в оплате за сверхурочную работу в выходные дни в сумме 2520 руб. за (ДАТА) год и 3850 руб. за (ДАТА) год Взыскать с ООО «ДКБК» в свою пользу компенсацию морального вреда 50 000руб. (л.д.44-46).

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме по изложенным в иске доводам, дав пояснения, аналогичные изложенным в иске, указав, что со своей стороны заблаговременно ставила работодателя в известность, предупреждала, что на работу не выйдет (ДАТА). Считает, что прогула с ее стороны не было, она отсутствовала по уважительной причине. Указала также, что действиями ответчика причинен моральный вред, уволена по п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Не согласна с расчетом среднечасового заработка, представленного ответчиком, так как расчет сделан без учета повышающих коэффициентов. (ДАТА) был последний рабочий день, в этот день ее ознакомили с приказом об увольнении. Просила иск удовлетворить в полном объеме.

Адвокат истца Ядонист О.Г., действующий на основании ордера №* от (ДАТА) (л.д.61), исковые требования поддержал, дал пояснения, аналогичные пояснениям истца, указав, что оснований для увольнения за прогул не имелось, поскольку истец заблаговременно поставила работодателя в известность о своем отсутствии (ДАТА). Полагает, что нарушена процедура увольнения, так как работодатель в день отсутствия истицы акты об отсутствии на рабочем месте не оформлял, оформили указанные акты спустя несколько дней. Считает, что указанная ситуация создана умышленно, так как работодатель преследовал цель уволить истицу именно за прогул, длительное время решение о предоставлении, либо отказе в предоставлении отгула не принималось, работника Велишко, с которой ФИО1 договорилась о подмене, к работе допущена в этот день не была, что свидетельствует о незаинтересованности работодателя обеспечить на рабочем месте (ДАТА) работника - контролера ОТК.

Представитель ответчика ООО «Димитровградский картонно-бумажный комбинат» ФИО4, действующая на основании доверенности (л.д.99), иск не признала, указав, что уважительных причин отсутствия на рабочем месте (ДАТА) у ФИО1 не имелось. Отмечает, что ФИО1 было известно о том, что ей отказано в предоставлении отгула на (ДАТА), о чем директор Общества лично (ДАТА) сообщил ФИО1 посредством СМС. (ДАТА) в присутствии ФИО1 составили акт об отсутствии на рабочем месте (ДАТА), вручили требование о даче объяснений. Считает, что со своей стороны процедуру, связанную с увольнением истца соблюли. Относительно выплаты премии за (ДАТА) и (ДАТА) года пояснила, что оснований для начисления и выплаты премии ФИО1 не имеется, так как в Обществе принято «Положение о порядке выплаты премий по результатам работы и (или) материальной помощи работникам ООО «Димитровградский картонно-бумажный комбинат», премии выплачиваются как мера стимулирования, в систему оплаты труда данная выплата не входит. Размер премии зависит от показателей работы каждого работника и прибыли предприятия. В иске просила отказать.

Заслушав пояснения сторон, показания свидетеля, исследовав материалы дела, выслушав заключение помощника прокурора полагавшего, что иск о восстановлении на работе подлежит удовлетворению, требования о компенсации морального вреда частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

На основании ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 23, 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (ДАТА) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, обязанность доказать его совершение работником возлагается на работодателя.

Из смысла указанных правовых норм следует, что прогул может иметь место в действиях работника только в том случае, если работник отсутствовал на работе по неуважительной причине.

Как установлено судом при рассмотрении настоящего дела, ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ООО «Димитровградский картонно-бумажный комбинат» принята на работу по основному месту работы трудовому договору № №* на должность контролера ОТК, приступила к работе с (ДАТА), что подтверждается трудовым договором (л.д.64-64-68).

При приеме на работе установлен испытательный срок на три месяца (п. 7 трудового договора), размер заработной платы составил 29 000 руб. (п.14 трудового договора).

На время испытательного срока ФИО1 установлен режим работы с 8.00 до 17.00, с 12.00 до 13.00 перерыв (п.16 трудового договора).

(ДАТА) дополнительным соглашением размер заработной платы увеличен до 32800 руб. (л.д.67).

(ДАТА) дополнительным соглашением с (ДАТА) установлен сменный режим работы по скользящему графику, два рабочих дня чередуются двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы - 11 часов. Время начала работы 08.00 час., время окончания 20.00 час. Время отдыха с 12.00 до 12.30 час., регламентированы перерывы с 10.00 до 10.10 час., с 15.00 до 15.10 час., с 17.30 до 17.40 час. (л.д.68).

Согласно приказу №* от (ДАТА) года с ФИО1 прекращен трудовой договор по основаниям пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом ( л.д.72). В качестве основания увольнения указан акт о проведении служебного расследования от (ДАТА).

Пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от (ДАТА) предусмотрено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (ДАТА) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. (Определения Конституционного Суда РФ от дата N 252-О; от дата N 2063-О).

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (ДАТА) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судом установлено и следует из материалов дела, что (ДАТА) ФИО1 подано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 1 день (ДАТА) по семейным обстоятельствам (л.д.107).данное заявление принято работодателем (ДАТА).

(ДАТА) ФИО1 отсутствовала на рабочем месте, как пояснила истца по уважительной причине, так как в указанный день была занята уходом за престарелым, нуждающемся в постороннем уходе родителем.

(ДАТА) ООО «ДКБК» издан приказ №* «О проведении служебного расследования (л.д.109), в соответствии с которым сформирована комиссия для проведения служебного расследования с целью установления обстоятельств и причин совершения ФИО1 дисциплинарного проступка.

(ДАТА) Ответчиком составлен Акты об отсутствии истца на рабочем месте (ДАТА), с указанным актом истец отказалась знакомиться, о чем составлен акт №* от (ДАТА) (л.д.111).

В тот же день ФИО1 было вручено уведомление (требование) о необходимости предоставления в течение двух рабочих дней с момента вручения письма письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте (ДАТА)5 года.

ФИО1 (ДАТА) представлено объяснение, в котором она подробно изложила обстоятельства своего остутствия на рабочем месте (ДАТА) (л.д.113-114).

Приказом от (ДАТА) ФИО1 была уволена в соответствии с п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д.17).

Как следует из дела, истец добросовестно осуществляла трудовую деятельность, за время работы ни разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности. В материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие оценку работодателем тяжести проступка ФИО1 и наступления в результате его совершения каких-либо последствий для работодателя.

Разрешая заявленные требования о восстановлении на работе и отмене приказа об увольнении, суд, исходит из того, что ФИО1 заблаговременно поставила работодателя в известность о своем отсутствии на рабочем месте (ДАТА), по семейным обстоятельствам, то есть ее отсутствие имело место при наличии уважительных причин и не могло быть расценено как прогул.

Ответчиком вопреки требованиям части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено надлежащих доказательств законности применения к истцу наиболее строгого вида дисциплинарного взыскания - увольнения.

Приказ о расторжении трудового договора при установленных судом обстоятельствах, наличие конфликтной ситуации, предшествующей увольнению, может свидетельствовать о наличии намерений уволить истицу с занимаемой должности и злоупотреблении правом ООО «ДКБК», как более сильной стороны в трудовых правоотношениях.

Давай оценку непосредственно самому приказу работодателя от (ДАТА), суд обращает внимание, что исходя из вышеприведенных разъяснений, содержащихся в Постановлении N 2 от (ДАТА), действующего трудового законодательства, следует учитывать, что законом императивно предусмотрено, что в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора должны быть указаны конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого истец подвергается дисциплинарному взысканию, конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную сторону, время и место его совершения.

Вместе с тем, работодателем в приказе от (ДАТА) №* об увольнении истца не указано, за какой конкретно проступок она подвергнута самому строгому дисциплинарному взысканию в виде увольнения, не указана объективная и субъективная сторона его совершения, дата, время и место совершения дисциплинарного проступка, не мотивирована тяжесть совершенного истцом дисциплинарного проступка, какое предшествующее поведение работника и его отношение к труду повлияли на выбор меры взыскания, не аргументирована соразмерность его возложения, при этом, если привлечение работника к дисциплинарной ответственности произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, оно не может быть признано правомерным.

В связи с изложенным составление приказа без описания дисциплинарного проступка, даты, времени и места его совершения (объективной, субъективной стороны проступка) нарушает право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено дисциплинарное взыскание, а также общие принципы дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Суд, рассматривая законность примененного работодателем в отношении работника дисциплинарного взыскания, не вправе подменять собой работодателя и самостоятельно за работодателя определять, в чем заключался дисциплинарный проступок истца, послуживший поводом для его увольнения.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от (ДАТА) разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом вышеизложенного надлежит отменить приказ от (ДАТА) №* «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении ФИО1, восстановить ФИО1 с (ДАТА) да на работе в должности контролера ОТК ООО «ДКБК».

На основании ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Применительно к ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Порядок расчета среднечасовой заработной платы определен абз. 2 п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от (ДАТА) N 922. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (абз. 3 п. 13).

Согласно условиям трудового договора и графикам сменности истец работает по основному месту работы по 12 часов два дня, следующие два дня выходные, что стороны не оспаривали.

При расчете заработка за время вынужденного прогула подлежит исключению период нетрудоспособности с (ДАТА) по (ДАТА) в размере 1964.01 руб., компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении включительно.

При расчете среднечасового заработка, судом учитывается также то обстоятельство, что ФИО1 со стороны ответчика не оплачена одна рабочая смена -(ДАТА), что подтверждается табелем учета рабочего времени за (ДАТА) и показаниями свидетеля ФИО5, которая указала, что она, как главный бухгалтер, смену за (ДАТА) оплатила ФИО1 как «премию», вместо «заработной платы», повышающие коэффициенты при расчете среднечасового заработка не применяла.

Указанное свидетельствует о том, что у работодателя образовалась задолженность по заработной плате перед истицей за (ДАТА), которую истица также просила взыскать.

При расчете оплаты за смену (ДАТА) (11 часов), суд учитывает сумму заработной платы, начисленной за весь период работы с (ДАТА) по (ДАТА) (день предшествующий (ДАТА)) - 174 179.60 руб. (за минусом периода нетрудоспособности с (ДАТА) по (ДАТА)) (8555.60+37800+9424.01+37800+40300+40300) и количество отработанных часов – 743 часа, а также повышение оклада с (ДАТА), что должно быть учтено в соответствии с п.16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

За период с (ДАТА) по (ДАТА) размер повышающего коэффициента составил 1.24 (36100/29000).

Таким образом, размер заработной платы за смену (ДАТА) составил – 290.16 руб. – среднечасовой заработок, где (174179.60/743=234*1.24), таким образом за 11 часов работы размер заработной платы составит – 3191.76 руб.

Указанную сумму заработной платы следует взыскать с ответчика в пользу ФИО1 за (ДАТА).

Далее, суд рассчитывает заработок за время вынужденного прогула с (ДАТА) по (ДАТА)год..

ФИО1, начислена заработная плата за год предшествующий увольнению в сумме 282562.92 руб. (исключая суммы пособий по временной нетрудоспособности и оплаты отпускных) и 1 день -(ДАТА), отработано часов 1193, количество отработанных часов стороны не оспаривали.

Таким образом, средний часовой заработок составит (282562.91+3191.76/1193)*1.24*1.1.= 326.70 руб., где 1.24 и 1.1. – повышающие коэффициенты, как верно указано истицей, поскольку повышение заработной платы произведено (ДАТА) (36100/29000) и (ДАТА) (36100/32800).

Период незаконного лишения истца возможности трудиться определяется судом с (ДАТА) по (ДАТА) включительно.

Согласно ранее установленному режиму работы, всего количество рабочих часов за этот период составит 363 часа.

Для определения количества рабочих часов в периоде незаконного лишения истца возможности трудиться, суд полагает необходимым исходить из условий трудового договора, устанавливающих график работы: два дня по 12 часов, следующие два дня выходные.

Таким образом, заработок за время вынужденного прогула составит - 326.70 * 363 ч. = 118597 труб.

С ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с (ДАТА) по (ДАТА) год – 118 597 руб.

Разрешая требования о взыскании премии за (ДАТА) года 6875 руб., февраль 2025 года 535 руб., суд руководствуется следующим.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Согласно статьи 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются в том числе: ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы ; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Статьей 132 ТК РФ установлено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. На основании статьи 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих выплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Установление премиальных выплат является правом работодателя, но не его обязанностью.

Как следует из Положения о порядке выплаты премий по результатам работы и (или) материальной помощи работникам ООО «Димитровградский картонно-бумажный комбинат» (л.д.100-101) премирование может осуществляться по итогам работы за календарный месяц, квартал, полугодие или год при наличии в Обществе свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности Общества (п.2.1 Положения).

Таким образом, снований для взыскания премии за (ДАТА) -6875 руб. и февраль- 535 руб. не имеется, как просит истец не имеется, поскольку премии, о которых просит истец в систему оплаты труда не входят и являются мерой стимулирования.

Оснований для взыскания заработной платы за (ДАТА) -8270 руб., как того просит истец не имеется, так как заработная плата за данный месяц выплачена ответчиком, задолженности не имеется, что подтверждается расчетным листом (л.д.21) в этой части иска следует отказать.

Суд также не находит оснований для взыскания заработной платы за (ДАТА)г., как просит истец, так как за указанный день выплата заработной платы ответчиком произведена, что подтверждается расчетным листом и табелем учета рабочего времени за июнь 2025года, все количество рабочих часов оплачено ФИО1 (л.д.24,96-97). В этой части иска также следует отказать.

Разрешая требование о компенсации в возмещение морального вреда, суд также находит его обоснованным и подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п.9 ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Признав требования истца о незаконном увольнении обоснованными, суд полагает необходимым в силу ст.237 ТК РФ возместить ему причиненный ответчиком моральный вред. При определении размера возмещения морального вреда суд учитывает степень испытанных истцом нравственных страданий, обстоятельства нарушения трудовых прав истца, а также требования разумности и справедливости, в связи с чем, суд считает необходимым размер возмещения морального вреда, подлежащего взысканию в пользу истца определить в размере 15 000 рублей. Суд считает, что указанный размер возмещения морального вреда соответствует испытанным истцом нравственным страданиям, соразмерен причиненному моральному вреду, в остальной части иска о компенсации морального вреда надлежит отказать.

В остальной части исковых требований ФИО1 к ООО «Димитровградский картонно-бумажный комбинат» о компенсации морального вреда в большем размере, взыскании премии, заработка за (ДАТА)г., заработка за (ДАТА)г. в большем размере отказать.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Таким образом, настоящее решение в части восстановления на работе и взыскания заработка за время вынужденного прогула надлежит обратить к немедленному исполнению в силу указанных требований закона.

На основании ст.98 ГПК РФ следует взыскать с ООО «Димитровградского картонно-бумажного комбинат» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7653 руб. от уплаты которой истец был освобожден при обращении с настоящим иском.

Руководствуясь ст.ст. 103, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Димитровградский картонно-бумажный комбинат» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в должности контролера ОТК ООО «Димитровградского картонно-бумажного комбината», отменить приказ ООО «Димитровградского картонно-бумажного комбината» «О прекращении трудового договора с работником» в отношении ФИО1 от (ДАТА) №*.

Взыскать с ООО «Димитровградского картонно-бумажного комбинат» (ОГРН №*) в пользу ФИО1 (паспорт №* выдан (ДАТА) УМВД России по <адрес>) средний заработок за время вынужденного прогула с (ДАТА) по (ДАТА) год включительно в размере 118 598 (сто восемнадцать тысяч пятьсот девяносто восемь) рублей.

Взыскать с ООО «Димитровградского картонно-бумажного комбината» (ОГРН №*) в пользу ФИО1 (паспорт №* выдан (ДАТА) УМВД России по <адрес>) заработок за (ДАТА) в размере 3191.76 руб., компенсацию морального вреда 15 000 руб.

Взыскать с ООО «Димитровградского картонно-бумажного комбинат» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7653 руб.

Решение в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с (ДАТА) по (ДАТА) год в размере 118 598 руб. подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд путем подачи апелляционных жалоб, апелляционного представления через Димитровградский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме –(ДАТА).

Председательствующий судья Кудряшева Н.В.