Судья Раат О.С. Дело № 33-6837/2023

(№ 2-216/2023)

64RS0027-01-2023-000163-86

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

03 августа 2023 года г. Саратов

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:

председательствующего Бартенева Ю.И.,

судей Негласона А.А., Брандт И.С.,

с участием прокурора Савиной С.В.,

при ведении протокола помощником судьи Симоновым Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному казенному предприятию «Водоресурс» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Петровского городского суда Саратовской области от 13 апреля 2023 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи Негласона А.А., объяснения истца ФИО1, поддержавшей доводы жалобы, представителей ответчика ФИО2 и ФИО3, возражавших против отмены решения суда, заключение прокурора Савиной С.В., полагавшей решение суда не подлежащим отмене, изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, поступившие возражения, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с уточненными исковыми требованиями к Муниципальному казенному предприятию «Водоресурс» (далее – МКП «Водоресурс») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Требования мотивировала тем, что 28 сентября 2021 года была принята на работу в МКП «Водоресурс» на должность оператора водозаборных сооружений, согласно трудовому договору место работы истца – МКП «Водоресурс», <...>, водозабор № 3 (военный городок). 17 ноября 2022 года истец была письменно уведомлена о том, что 16 ноября 2022 года принято решение о сокращении численности работников в связи с сокращением штата сотрудников и ее предупредили о предстоящем увольнении 16 января 2023 года на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ, в уведомлении предложили перевод на вакантные места. 21 декабря 2022 года в дополнение к ранее направленному уведомлению истца проинформировали, что оно содержит неточности и для исправления данного факта сообщили, что решение о сокращении штата принято 17 ноября 2022 года на основании приказа № 06 о/д от 17 ноября 2022 года, дата увольнения указана 18 января 2023 года. 18 января 2023 года приказом № 16 л/с действие трудового договора № 09 от 28 сентября 2021 года было прекращено, истец уволена в связи с сокращением численности штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При увольнении работодателем не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ.

Считая свои права нарушенными, ФИО1 обратилась с иском в суд, который с учетом уточнений просила признать ее увольнение с 18 января 2023 года незаконным; восстановить ее в должности оператора водозаборных сооружений с 18 января 2023 года в МКП «Водоресурс»; взыскать с МКП «Водоресурс» в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 19 января 2023 года по день восстановления на работе с зачетом выплаченного на день вынесения судебного решения выходного пособия; компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб.; расходы на оплату услуг представителя в размере 5 000 руб.

Решением Петровского городского суда Саратовской области от 13 апреля 2023 года в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований. Автор жалобы указывает на необоснованность выводов суда. Приводит доводы аналогичные изложенным в суде первой инстанции. Указывает, что при увольнении работодателем не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ.

В возражениях на апелляционные жалобу МКП «Водоресурс» просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно разъяснениям, данным в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В силу требований ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законом порядка увольнения, при этом, в соответствии с п. 23 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) оба обстоятельства подтверждающие законность увольнения работника обязан доказать работодатель.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что на основании приказа МКП «Водоресурс» № 10 л/с от 28 сентября 2021 года ФИО1 принята на работу с 28 сентября 2021 года на должность оператора водозаборных сооружений в структурное подразделение Водозабор № 3.

28 сентября 2021 года между МКП «Водоресурс» и ФИО1 заключен трудовой договор № 09. Согласно п. 1.3 трудового договора определено место работы работника: МКП «Водоресурс», <...>, Водозабор № 3 (военный городок).

На основании приказа № 06 о/д от 17 ноября 2022 года ответчиком принято решение с 18 января 2023 года сократить структурное подразделение «Военный городок»: операторов водозаборных сооружений в количестве 4 единиц, в связи с чем, 17 ноября 2022 года ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В этот же день истец была ознакомлена со списком вакансий, от предложенных вакансий ФИО1 отказалась.

21 декабря 2022 года в дополнение к ранее направленному уведомлению истца проинформировали, что оно содержит неточности и для исправления данного факта сообщили, что решение о сокращении штата принято 17 ноября 2022 года на основании приказа № 06 о/д от 17 ноября 2022 года, дата увольнения указана 18 января 2023 года.

В соответствии с приказом МКП «Водоресурс» № 16 л/с от 18 января 2023 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата.

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена 18 января 2023 года, в этот же день ею получена трудовая книжка и с ней произведен окончательный расчет.

В судебном заседании также установлено, что основанием для увольнения истца явилась автоматизация производственных процессов в структурном подразделении МКП «Водоресурс» – водонасосной станции микрорайона «Военный городок», в результате чего было произведено сокращение всего штата сотрудников данного структурного подразделения – сокращены все 4 оператора водозаборных сооружений.

В штатном расписании МКП «Водоресурс», утвержденном на 01 января 2023 года, предусмотрено структурное подразделение – водонасосная станция «Военный городок» с должностями оператора водозаборных сооружений – 4 единицы.

В штатном расписании МКП «Водоресурс», утвержденном на 19 января 2023 года, отсутствует структурное подразделение - водонасосная станция «Военный городок», уменьшилось общее количество операторов водозаборных сооружений.

Из трудового договора № 09 от 28 сентября 2021 года, заключенного между МКП «Водоресурс» и ФИО1 следует, что ФИО1 была принята на работу в конкретное подразделение - водонасосная станция «Военный городок».

Из пояснений в судебном заседании истца ФИО1, допрошенной по инициативе истца свидетеля ФИО4, следует, что в период с сентября 2021 года по январь 2023 года ФИО1 работала на водонасосной станции «Военный городок», на Водозаборе № 3 ФИО1 не работала.

Доказательств того, что водонасосная станция «Военный городок», является структурным подразделением Водозабора № 3 в материалы дела не представлено.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований ФИО1, суд первой инстанции исходил из того, что истец была своевременно предупреждена о сокращении ее штатной единицы, срок и порядок уведомления работника о его увольнении нарушены не были, факт сокращения штата подтвержден, все вакантные должности с учетом уровня квалификации, профессионального образования истца, которые имелись в организации, были ей предложены, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве ФИО1, как и других работников, занимавших должность операторов водозаборных сооружений, у работодателя отсутствовала, поскольку в структурном подразделении водонасосная станция «Военный городок» полностью была сокращена вся численность работников.

С такими выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается, полагая их соответствующими обстоятельствам дела и основанными на правильном применении норм материального и процессуального права.

Довод апелляционной жалобы о том, что работодатель, в нарушение ст. 179 ТК РФ не реализовал преимущественное право ФИО1 на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, отклоняется судебной коллегией.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года № 581-О, от 16 апреля 2009 года № 538-О-О, от 17 июня 2010 года № 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Оснований для применения ст. 179 ТК РФ не имелось, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. В связи с тем, что сокращению подлежало все структурное подразделение водонасосная станция «Военный городок» и все должности, предусмотренные в нем, то основания для применения положений названных выше норм у работодателя отсутствовали.

При таких обстоятельствах, вывод суда первой инстанции о наличии у ответчика оснований для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

При разрешении спора судом первой инстанции было тщательно проверено соблюдение ответчиком порядка увольнения применительно к ст. ст. 81, 179, 180 ТК РФ, что отражено в мотивировочной части судебного акта.

Данных, указывающих на нарушение ответчиком порядка увольнения, предусмотренного вышеприведенными правовыми нормами, судом первой инстанции не установлено.

При таких обстоятельствах правовых оснований для удовлетворения требований истца не имелось.

В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства наличия законного основания увольнения истца и соблюдения процедуры увольнения. Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, не основаны на законе и не могут служить основанием для отмены решения суда первой инстанции, который всесторонне и полно исследовал обстоятельства дела, дал правильную оценку всем представленным сторонами доказательствам и постановил законное и обоснованное решение.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Петровского городского суда Саратовской области от 13 апреля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 10 августа 2023 года.

Председательствующий:

Судьи: