Дело №2-МОН-77/2025
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
пос. Мохсоголлох 06 мая 2025 года
Хангаласский районный суд Республики Саха (Якутия) в составе:
председательствующего судьи Кириллина С.П.,
при секретаре Дворник К.О.,
с участием истицы ФИО1 и ее представителя по доверенности ФИО2,
представителей ответчика - ГКУ «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» по доверенности ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании посредством использования систем видеоконференц-связи гражданское дело по исковому заявлению истицы ФИО1 к Государственному казенному учреждению Республики Саха (Якутия) «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» о признании отказа ответчика в повышении оклада незаконным, возложении обязанности внести изменения в п.5.1 трудового договора, произвести перерасчет заработной платы с учетом увеличения оклада в сумме 12 088 рублей с 01 января 2024 года по день вынесения решения суда, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей и взыскании расходов по оплате услуг представителя в сумме 50 000 рублей, а также встречное исковое заявление Государственного казенного учреждения «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» к ФИО1 о возложении обязанности подписать дополнительное соглашение к трудовому договору от 20 сентября 2020 года в части повышения оклада с исключением надбавки за интенсивность,
установил:
ФИО1 обратилась с вышеуказанным исковым заявлением к Государственному казенному учреждению Республики Саха (Якутия) «Республиканский центр содействия семейному воспитанию» в обоснование которого указала, что она 20 сентября 2020 года была принята на работу в «Хангаласский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» который в последствии был переименован в Государственное казенное учреждение Республики Саха (Якутия) «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» на должность <данные изъяты>, в дальнейшем, на основании приказа от 01 марта 2022 года № 03-01/49 переведена на должность <данные изъяты>.
В соответствии с п.4.1 Трудового договора (дополнительное соглашение от 01 марта 2022 года) работнику устанавливается нормальное рабочее время.
Согласно п.5.4 Трудового договора, работнику устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки и. т. п) предусмотренные Положениями по стимулированию и премированию работников ответчика.
Пунктом 5.1. Трудового договора, должностной оклад истцу был установлен в размере 9 355 рублей.
В соответствии с п.п. 5.4.1 Трудового договора, истице установлена надбавка за интенсивность в размере 103%, которая согласно расчетным листкам не выплачивается истцу с 01 марта 2022 года.
Исходя из дополнительного соглашения к трудовому договору от 01 февраля 2023 года, истцу дополнительно повышен должностной оклад до 10 311 рублей и была введена иная дополнительная надбавка за специфику в размере 107,6% с 01 февраля 2023 года (п. 5.4.2 Трудового договора). С 05 апреля 2023 года п. п. 5.4.2 Трудового договора изменен, с 01 января 2023 года, надбавка за специфику увеличена до 130,2%, а с 01 февраля 2023 года надбавка за специфику вновь уменьшена до 114,2%.
Ранее решением Хангаласского районного суда от 29 ноября 2023 года исковое заявление истицы о взыскании заработной платы и иных выплат за период с июня 2022 года по июнь 2023 года было удовлетворено, в основу решения суда было положена судебно-бухгалтерская экспертиза. Данное решение вступило в законную силу.
Решением Хангаласского районного суда от 24 декабря 2024 года второе исковое заявление ФИО1 о взыскании заработной платы и иных выплат за период с июня 2023 года по март 2024 года было удовлетворено, по делу также была назначена судебно-
бухгалтерская экспертиза, которая также была положена в основу решения суда.
С 01 октября 2024 года по 22 января 2025 года ФИО1 был предоставлен ежегодный отпуск, в ноябре 2024 года по электронной почте ей было направлено дополнительное соглашение к трудовому договору, из текста которого истица узнала с 01 ноября 2024 года, т.е. еще 11 месяцев назад, ей должен быть повышен оклад с 10 311 рублей до 12 088 рублей задним числом и уменьшена надбавка за специфику с 114,2% до 108,2%, что является недопустимым и является очевидной подделкой документов организации.
Также в данное соглашение работодателем, помимо условия о повышении оклада, уменьшения специфики, внесен пункт 4 об исключении п.п. 5.4.2 трудового договора от 20 сентября 2020 года из раздела 5. То есть мало того, что повышение оклада работнику предложено через 11 месяцев с даты его повышения, но еще и фактически взамен на уменьшение ее надбавки за специфику с 114% до 108,2% и на полное исключение надбавки за интенсивность, что по мнению истицы является недопустимым и является прямым нарушением трудовых прав работника. Всем <данные изъяты> учреждения ответчика, кроме истицы в декабре 2024 года был сделан перерасчет заработной платы с учетом повышения оклада за период январь-декабрь 2024 года.
Данное умышленное бездействие ответчика расценивается истицей как факт дискриминации работника.
28 декабря 2024 года находясь в отпуске, истица обратилась с заявлением к ответчику о разъяснении причин отсутствия у нее перерасчета по заработной плате за 2024 год как у всех других <данные изъяты> в связи с повышением оклада с 01 января 2024 года, а также были запрошены документы (копия приказа, распоряжения, иного документа о повышении оклада всем <данные изъяты> ГКУ РС(Я) ХЦССВ, оригиналы расчетных листков за период январь-декабрь 2024 года, копии табелей учета рабочего времени, за период с 01 января 2024 года по 31 декабря 2024 год, копии дополнительных соглашений с ней за период с 01 февраля 2023 года по 31 декабря 2024 год.
10 января 2025 года работодателем истице был направлен ответ, из которого следовало, что оклад ей не повышен на том основании, что ею не подписано дополнительное соглашение от 20 ноября 2024 года, что является неустранимым препятствием для изменения оклада и перерасчета.
Запрошенные в порядке ст. 62 Трудового кодекса РФ документы ответчиком не представлены, в чем усматривается заведомо недобросовестное поведение работодателя.
20 января 2025 года истицей подано заявление о том, что она готова подписать дополнительное соглашение от 20 ноября 2024 года об изменении оклада, даже задним числом, но без дополнительных условий (в части исключения интенсивности взамен на повышение оклада).
21 января 2025 года работодатель отказал истице в повышении оклада в иной редакции дополнительного соглашения от 20 ноября 2024 года.
Таким образом, истица полагает, что с 01 января 2024 года ответчик был обязан проиндексировать истице заработную плату или повысить оклад по день вынесения решения суда, а также внести в трудовой договор от 20 ноября 2020 года условие о повышении оклада с 01 января 2024 года в размере 12 088 рублей.
На данном основании истица вынуждена в очередной раз обратиться в суд за защитой нарушенных прав, так как иного способа защиты от незаконных действий работодателя и восстановления своих нарушенных прав у нее нет.
Поскольку факт систематического, злостного, умышленного нарушения работодателем прав работника очевиден, с учетом конкретных обстоятельств дела, требований соразмерности, разумности и справедливости, истица просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
Кроме этого, 27 января 2025 года между истицей и ее представителем по доверенности ФИО2 заключен договор на оказание юридических услуг по данному делу на 50 000 рублей из которых 15 000 рублей за составление и подготовку искового заявления и 35 000 рублей за участие в судебных заседаниях, расходы по которому истица также просит взыскать с ответчика.
Ответчиком в свою очередь заявлены встречные исковые требования о возложении на ответчика ФИО1 обязанность подписать дополнительное соглашение к трудовому договору от 20 сентября 2020 года в части повышения оклада с исключением надбавки за интенсивность, в обоснование которого указано, что приказом Министерства труда и социального развития Республики Саха (Якутия) от 17 ноября 2021 года №2219-ОД исключена надбавка за интенсивность труда. Положением об оплате труда работников ГКУ РС(Я) «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» от 29 сентября 2022 года №01-02/302 на основании Положения об оплате труда работников государственных учреждений, подведомственных Министерству труда и социального развития РС(Я) утвержденного Постановлением Правительства Республики Саха (Якутия) от 30 августа 2022 года №520, согласно Постановлению Правительства Республики Саха (Якутия) от 24 мая 2024 года №200, приказу Министерства труда и социального развития РС(Я) от 30 мая 2024 года №835-од должностной оклад <данные изъяты> был увеличен до 12 088 рублей, надбавка за специфику до 89,7%.
В соответствии с приложениями №3 и №4 Перечня учреждений, подразделений и должностей, работа на которых дает право работникам на получение надбавки за интенсивность труда, приказ Министерства труда не содержит должностей педагогических работников центра содействия семейному воспитанию.
11 июня 2024 года ФИО1 было выдано дополнительное соглашение об изменении оклада (12 088 рублей), изменении надбавки за специфику (89,7%) и исключении надбавки за интенсивность. Между тем ФИО1 получила данное соглашение и не вернула работодателю подписанный экземпляр, о чем был составлен акт от 14 августа 2024 года.
20 ноября 2024 года ФИО1 посредством Почты России и по электронной почте было направлено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором был установлен оклад в размере 12 088 рублей и надбавка за специфику в размере 108,2% в соответствии с положением. С указанным соглашением ФИО1 не согласилась, о чем указала в нем.
В связи с приведением деятельности ГКУ РС(Я) «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» в соответствии с Положением об оплате труда, премирования и оказания материальной помощи работникам ГКУ РС(Я) «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» ФИО1 была уведомлена об изменении должностного оклада и надбавки за специфику, однако до настоящего времени дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора работодателем не получено.
По общему правилу, установленному ст. 72 Трудового кодекса РФ изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, таким образом, только дополнительное соглашение, составленное в виде отдельного документа в двух экземплярах подписанный сторонами является бесспорным доказательством соблюдения письменной формы соглашения об изменении условий трудового договора. При таких обстоятельствах работодатель не вправе в одностороннем порядке менять условия трудового договор, в связи с чем заработная плата ФИО1 рассчитывается по должностному окладу от 01 февраля 2023 года.
Начисление и выплата казенным учреждением работнику надбавки, не предусмотренной нормативными актами, является нецелевым или неэффективным использованием бюджетных средств.
Определением суда от 20 марта 2025 года в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований по делу привлечено Министерство труда и социального развития Республики Саха (Якутия).
На судебное заседание, будучи надлежащим образом извещенной о времени и месте рассмотрения дела не явилась представитель третьего лица ФИО4, которая согласно телефонограмме просила рассмотреть дело без ее участия в судебном заседании, указав, что оставляет разрешение дела по существу на усмотрение суда.
Суд, с учетом мнения участников судопроизводства, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ определил рассмотреть дело без участия представителя третьего лица в судебном заседании.
В судебном заседании истица ФИО1 и ее представитель по доверенности ФИО2 ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении просили удовлетворить заявленные требования и отказать в удовлетворении встречного иска в связи с необоснованностью.
Представитель ответчика и представитель истца по встречному иску ФИО3 поддержала встречные исковые требования и мотивируя тем, что исковые требования истицы
ФИО1 являются безосновательными просила в их удовлетворении отказать.
Выслушав стороны и изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
Из представленных суду материалов дела судом установлено, что 20 сентября 2020 года ФИО1 была принята на работу в Государственное казенное учреждение Республики Саха (Якутия) «Хангаласский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» (в последующем переименованного в ГКУ РС(Я) «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию») на должность <данные изъяты> с заключением трудового договора на неопределенный срок, согласно условий которого ей был установлен должностной оклад в размере 6 652 рубля, надбавка за интенсивность в размере 45%, районный коэффициент в размере 70%, северные надбавки -80%.
На основании приказа ГКУ РС(Я) «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» от 01 марта 2022 года №03-01/49 ФИО1 была переведена на должность <данные изъяты>, с ней было заключено дополнительное соглашение к ранее заключенному трудовому договору, согласно которому ей был установлен должностной оклад в размере 9 355 рублей, надбавка за интенсивность в размере 103%.
Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 01 февраля 2023 года, в трудовой договор между сторонами были внесены изменения следующего содержания: п.5.1 из раздела 5, за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 10 311, 0 рублей; п. 5.4.2. из раздела 5, надбавка за специфику – 107,6% с 01 февраля 2023 года. Остальные условия трудового договора оставлены без изменения.
Из дополнительного соглашения к трудовому договору от 05 апреля 2023 года в трудовой договор между сторонами также были внесены изменения следующего содержания: пункт 5.4.2 из раздела 5, надбавка за специфику в размере 130,2% с 01 января 2023 года; п.5.4.2 из раздела 5, надбавка за специфику в размере 114,2% с 01 февраля 2023 года. Остальные условия трудового договора оставлены без изменения.
Из представленного в материалы дела дополнительного соглашения от 11 июня 2024 года, подписанного работодателем, в нем указано, что в п. 5.1 трудового договора от 20 сентября 2020 года вносятся следующие изменения:
- работнику с 01 января 2024 года устанавливается должностной оклад в размере 12 088 рублей;
- из трудового договора исключается п.п. 5.4.1 которая предусматривает надбавку за интенсивность в размере 103%;
- подпункт 5.4.2 излагается в следующей редакции: надбавка за специфику в размере 89,7% с 01 января 2024 года.
В указанном дополнительном соглашении имеется запись сделанная ФИО1 от 11 июня 2024 года о том, что она взяла экземпляр документа для ознакомления.
В последующем, 20 ноября 2024 года на подписание ФИО1 работодателем представлено новое дополнительное соглашение от 20 ноября 2024 года, в котором также было указано, что в п.п. 5.1 трудового договора от 20 сентября 2020 года вносятся следующие изменения:
- работнику с 01 января 2024 года устанавливается должностной оклад в размере 12 088 рублей;
- подпункт 5.4.1 из раздела 5 излагается в следующей редакции: надбавка за специфику в размере 108,2% с 01 января 2024 года;
- подпункт 5.4.1 - подлежит исключению (п.4 дополнительного соглашения).
В указанном дополнительном соглашении имеется запись сделанная ФИО1 о том, что она ознакомлена с данным соглашением, но не согласна с п.4 соглашения. Данное дополнительное соглашение не подписано работником.
23 января 2025 года работодателем был составлен акт об отказе сотрудника подписать дополнительное соглашение.
Таким образом, судом установлено и не оспаривалось сторонами, что дополнительное соглашение к трудовому договору от 20 ноября 2024 года не было подписано работником в связи с несогласием исключения из условий трудового договора ранее предусмотренной для работника надбавки за интенсивность в размере 103%.
Судом из материалов дела и пояснений представителя ответчика установлено, что
основанием для увеличения оклада работникам учреждения явился приказ ГКУ «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» от 06 июня 2024 года №01-09/196 «О внесении изменений в Положение об оплате труда работников ГКУ «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» принятый в соответствии с приказом Министерства труда и социального развития Республики Саха (Якутия) от 30 мая 2024 года №835-од «Об утверждении размера надбавок за специфику работы и интенсивность труда работников государственных учреждений, подведомственных Министерству труда и социального развития Республики Саха (Якутия)».
Кроме этого, основанием для исключения надбавки за интенсивность явился приказ ГКУ «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию»от 20 ноября 2024 года №01-09/403 «О внесении изменений в Положение об оплате труда работников ГКУ «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию», принятый во исполнение приказа Министерства труда и социального развития Республики Саха (Якутия) от 11 ноября 2024 года №1874-од «Об утверждении размера надбавок за специфику работы и интенсивность труда работников государственных учреждений, подведомственных Министерству труда и социального развития Республики Саха (Якутия)».
Согласно Положению об оплате труда работников ГКУ «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» утвержденного приказом ГКУ «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» от 29 сентября 2022 года №01-02/302 предусмотрено, что к окладу по соответствующим профессиональных квалификационным группам и должностям на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и в пределах утвержденного фонда оплаты труда могут быть установлены выплаты стимулирующего характера, в том числе надбавка за интенсивность (п.п.2.2).
20 декабря 2025 года ФИО1 обратилась в адрес директора ГКУ «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» с заявлением о том, что она согласна подписать дополнительное соглашение к трудовому договору от 20 ноября 2024 года об изменении ее оклада, при условии исключения п.4 дополнительного соглашения (в части исключения надбавки за интенсивность), так как по ее мнению данный вопрос должен решаться отдельно.
Письмом директора ГКУ «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» на имя ФИО1 от 21 января 2025 года для изменения оклада ей было рекомендовано подписать дополнительное соглашение от 20 ноября 2024 года, с указанием о том, что в противном случае работодатель не вправе в одностороннем порядке вносить изменения в условия заключенного трудового договора.
Разрешая спорные правоотношения относительно предмета законодательного регулирования, судом установлено следующее.
В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Частью первой статьи 129 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса РФ, в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В силу статьи 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального
содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию
заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 6 ст. 135 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.
В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Согласно ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии с положениями ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьи 372 данного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Статья 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ к существенным условиям трудового договора относятся, в том числе условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада
(должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
На основании ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Статья 74 Трудового кодекса РФ определяет порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Данной нормой предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть 1 статьи 74).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом (часть 2 статьи 74).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 74).
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 данного кодекса (часть 4 статьи 74).
Между тем, увеличение заработной платы работника, на условия которой работник согласен, не может быть поставлено работодателем в зависимость от иных (дополнительных) изменений условий труда на которую работник не выразил своего согласия, поскольку в данном случае нарушаются основные принципы правового регулирования трудовых отношений, отраженные в статье 2 Трудового кодекса РФ, а именно такие как запрещение дискриминации в сфере своевременной и в полном размере выплаты работнику справедливой заработной платы.
Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком в нарушение действующего трудового законодательства ограничиваются права истицы на повышение реального уровня заработной платы.
При указанных данных, принимая во внимание, что осуществление трудовой деятельности истицы в занимаемой должности за спорный период не оспаривалось ответчиком и фактически подтверждается представленными в материалы дела табелями учета рабочего времени и расчетными листками, исковые требования истицы о признании отказа ответчика в повышении оклада и перерасчете должностного оклада с учетом его увеличения в сумме 12 088 рублей с 01 января 2024 года по дату вынесения решения суда, признаются судом обоснованными и подлежащими удовлетворению.
Вместе с тем, исковое требование истицы о признании отказа ответчика в выдаче истице документов в порядке ст. 62 Трудового кодекса РФ в виду недоказанности данного обстоятельства подлежит отказу в удовлетворении.
Встречные исковые требования Государственного казенного учреждения «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» к ФИО1 о возложении обязанности подписать дополнительное соглашение к трудовому договору от 20 сентября 2020 года в части повышения оклада, с исключением надбавки за интенсивность, в связи с наличием обуславливающего дискриминирующего условия об исключении ранее предусмотренной в условиях трудового договора стимулирующей надбавки, процедура которой предусматривает согласование с работником, в связи с изменением существенных условий труда в порядке ст. 74
Трудового кодекса РФ, также подлежат отказу в удовлетворении.
При этом не могут быть приняты во внимание доводы представителя ответчика и истца по встречным исковым требованиям о том, что трудовой договор является разновидностью гражданско-правого договора, со ссылкой на иную судебную практику, поскольку законодательство в Российской Федерации является кодификационным, а не преюдициальным, и обстоятельства, установленные иными судебными актами по иным спорам между иными сторонами не имеют правового значения для рассмотрения настоящего гражданского дела.
В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15 ноября 2022 года «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
В силу пункта 47 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Таким образом, поскольку нарушением трудовых прав презюмируется и судом установлено, что истица испытывала нравственные страдания в связи с неполной выплатой заработной платы, которое признается незаконным, учитывая фактические обстоятельства дела, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца; учитывая принципы разумности и справедливости; суд усматривает наличие достаточных оснований для взыскания с работодателя в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. Данная сумма компенсации морального вреда, по мнению суда, будет являться соразмерной степени причиненных истцу нравственных переживаний.
В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
В обоснование взыскания судебных расходов истицей суду представлен договор об оказании юридических услуг с представителем ФИО2 от 22 января 2025 года в сумме 50 000 рублей, в том числе: ознакомление с документами - 10 000 рублей, подготовка искового заявления - 15 000 рублей, участие в суде первой инстанции - 25 000 рублей и расписка в получении исполнителем денег по договору в сумме 50 000 рублей от 22 января 2025 года.
Согласно разъяснениям, данным в п.п. 11, 13 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 21 октября 2016 года №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» в целях реализации задач судопроизводства на справедливое и публичное судебное разбирательство, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (ст.ст. 2, 35 ГПК РФ, ст.ст. 3, 45 КАС РФ, ст.ст. 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.
Разумным следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.
Разрешая вопрос о взыскании расходов на оплату юридических услуг, суд полагает, что истица, в пользу которой состоялось решение суда, имеет право на возмещение понесенных судебных расходов за счет ответчика, поскольку представленные истицей документы подтверждают понесенные расходы.
Определяя размер подлежащих возмещению расходов, руководствуясь нормой ст. 100 ГПК РФ, с учетом степени сложности дела, выполненной представителем работы, количества судебных заседаний, категории рассматриваемого спора, требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истицы в счет возмещения расходов на оплату юридических услуг 20 000 рублей.
В соответствии со ст. 100 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика также подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета в размере 7 000 рублей.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковое заявление ФИО1 к Государственному казенному учреждению Республики Саха (Якутия) «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» о признании отказа ответчика в повышении оклада незаконным, возложении обязанности внести изменения в п.5.1 трудового договора, произвести перерасчет заработной платы с учетом увеличения оклада в сумме 12 088 рублей с 01 января 2024 года по день вынесения решения суда, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей и взыскании расходов по оплате услуг представителя в сумме 50 000 рублей - удовлетворить частично.
Признать отказ Государственного казенного учреждения Республики Саха (Якутия) «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» в повышении оклада работнику незаконным и возложить на Государственное казенное учреждение Республики Саха (Якутия) «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» обязанность произвести ФИО1 перерасчет заработной платы с учетом увеличения оклада в сумме 12 088 рублей с 01 января 2024 года по день вынесения решения суда.
Взыскать с Государственного казенного учреждения Республики Саха (Якутия) «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей и расходы по оплате услуг представителя в сумме 20 000 рублей.
В остальной части исковых требований - отказать.
Встречное исковое заявление ГКУ «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» к ФИО1 о возложении на ФИО1 обязанности подписать дополнительное соглашение к трудовому договору от 20 сентября 2020 года в части повышения оклада с исключением надбавки за интенсивность - оставить без удовлетворения.
Взыскать с Государственного казенного учреждения Республики Саха (Якутия) «Хангаласский центр содействия семейному воспитанию» в доход бюджета Муниципального района Хангаласский улус Республики Саха (Якутия) расходы по оплате госпошлины в сумме 7 000 рублей.
Настоящее решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Саха (Якутия) в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия в решения окончательной форме.
Судья Кириллин С.П.
Решение в окончательной форме принято 14 мая 2025 года