57RS0026-01-2025-000490-44

Дело №2-894/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 июня 2025 г. г. Орел

Орловский районный суд Орловской области в составе:

председательствующего судьи Найденова А.В.,

при секретаре Есиной Е.С.,

рассмотрев в судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Орловский государственный аграрный университет имени Н.В. Парахина» о взыскании заработной платы,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Орловский государственный аграрный университет имени Н.В. Парахина» (далее ФГБОУ ВО Орловский ГАУ) о взыскании заработной платы. В обоснование заявленных требований указал, чтоФИО1 <данные изъяты> был принят на работу в ФГБОУ ВО Орловский ГАУ на должность директора НОПЦ «Интеграция», с ним был заключен трудовой договор <данные изъяты>-20 от <данные изъяты> истец был уволен с указанной должности по собственному желанию, трудовой договор с ним расторгнут. <данные изъяты> истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение <данные изъяты> к трудовому договору от <данные изъяты>, согласно которому в договор добавлен пункт 9.41 следующего содержания: при расторжении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация в размере десятикратного среднего месячного заработка. В остальной части трудовой договор оставлен без изменений. Размер среднего месячного заработка за 12 месяцев, предшествовавших увольнению ФИО1, составил 245616 рублей 48 копеек в месяц, соответственно, размер компенсации, подлежащей выплате ФИО1 при увольнении составляет 2456164 рубля 80 копеек. До настоящего времени истцу данные денежные средства не выплачены. Более того, приказом ректораФГБОУ ВО Орловский ГАУ <данные изъяты> было прекращено действие дополнительного соглашения к трудовому договору с директором НОПЦ «Интеграция» ФИО1 от <данные изъяты>. Считая действия ответчика в части невыплаты предусмотренной дополнительным соглашением к трудовому договору от <данные изъяты> компенсации при увольнении и прекращение в одностороннем порядке действия указанного дополнительного соглашения незаконными, истец просил суд взыскать с ответчика невыплаченную компенсацию за расторжение трудового договора в размере 2456164 рубля 80 копеек, проценты за задержку ответчиком выплаты компенсации при увольнении в размере 312915 рублей 39 копеек, а также признать незаконным приказ №<данные изъяты> о прекращении действия дополнительного соглашения к трудовому договору от <данные изъяты>.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель <данные изъяты>Л. заявленные исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представители ответчика ФГБОУ ВО Орловский ГАУ <данные изъяты>Е. в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражали, считали, что иск не подлежит удовлетворению.

Представитель государственной инспекций труда в Орловской области в письменном заключении полагал, что заявленные исковые требования ФИО1 удовлетворению не подлежат.

Выслушав участников процесса, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно ч. ч. 3, 5 ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При этом в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные в соответствии с законом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами сроки.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 145 Трудового кодекса Российской Федерации определяет условия оплаты труда лиц, относящихся к категории руководителей различных организаций, финансируемых в том числе за счет бюджетных средств (части 1 - 3 этой статьи), и организаций, не имеющих бюджетного финансирования (часть 4 этой статьи).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по инициативе работника является одним из общих оснований прекращения трудового договора, согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

При прекращении трудового договора по инициативе работника выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

Вместе с тем в части 8 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии с положениями 349.3 Трудового кодекса Российской Федерации, действие настоящей статьи распространяется на следующие категории работников: руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности; руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

В случае выплаты работникам, категории которых указаны в части первой настоящей статьи, компенсаций, предусмотренных статьей 181 или 279 настоящего Кодекса, данные компенсации выплачиваются в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 настоящего Кодекса с работниками, категории которых указаны в части первой настоящей статьи, не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Аналогичный подход отражен в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 15 октября 2018 г. № 1-КГ18-13.

В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер.

При рассмотрении настоящего дела судом установлены следующие обстоятельства.

<данные изъяты> ФИО1 был принят на работу в ФГБОУ ВО Орловский ГАУ на должность директора НОПЦ «Интеграция», с ним был заключен трудовой договор <данные изъяты>.

Согласно условиям трудового договора, он был заключен на неопределенное время (п.6).

В соответствии с положениями раздела IV трудового договора «Оплата труда и социальные гарантии», работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада, производятся выплаты компенсационного характера, а именно за работу в ночное время 35% от должностного оклада, за работу в выходные и праздничные дни в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации, за сверхурочную работу в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 4.2. указанного раздела предусмотрено, что премии, иные стимулирующие, а также социальные выплаты устанавливаются работнику в соответствии с коллективным договором, Положением об оплате труда, иными локальными нормативными актами работодателя.

Разделом IX трудового договора определены условия внесения изменений в настоящий трудовой договор, а также условия его прекращения.

<данные изъяты> между ФГБОУ ВО Орловский ГАУ и ФИО1 было заключено дополнительное соглашение <данные изъяты> к трудовому договору от <данные изъяты>, согласно которому раздел IX трудового договора <данные изъяты> дополнен пункт 9.4 следующего содержания: при расторжении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация в размере десятикратного среднего месячного заработка.

В соответствии с приказом проректора по учебной и методической работе ФГБОУ ВО Орловский ГАУ <данные изъяты> трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) на основании заявления последнего от <данные изъяты>.

Таким образом, основанием прекращения трудового договора с истцом явилось оформленное соответствующим образом волеизъявление работника - заявление об увольнении.

Локальным нормативным актом, регулирующим взаимоотношения работодателя с коллективом работников Университета, определяющим взаимные обязательства работников и работодателя по защите социально-трудовых прав и профессиональных интересов работников и устанавливающим дополнительные социально-экономические, правовые и профессиональные гарантии, льготы и преимущества для работников, в ФГБОУ ВО Орловский ГАУ является коллективный договор Учреждения.

В разделе 3 коллективного договора «Оплата и нормирование труда» пунктом 3.9. предусмотрено, что работодатель обязуется выплачивать в полном объеме в установленные сроки надбавки и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, при наличии финансирования из соответствующего бюджета.

Работодатель предоставляет гарантии и компенсации работникам в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, действующими законами и иными нормативными правовыми актами и обеспечивает в соответствии с действующим законодательством:

- выплату средней заработной платы на период отсутствия работника при совмещении работы с получением образования;

- выплату средней заработной платы и сохранение рабочего места за лицами, участвующими в коллективных переговорах, подготовке коллективного договора, соглашений, но не более трех месяцев;

- выплату компенсации и предоставление льгот работникам организаций, находящихся на территориях Чернобыльской и других экологических катастроф, и чрезвычайных ситуаций;

- оказание единовременной материальной помощи работникам, пострадавшим в результате стихийных бедствий.

Пунктом 3.11. Коллективного договора установлено, что работодатель, исходя из финансового положения, производит единовременную денежную выплату (материальную помощь) работнику в случае возникновения у него особых, исключительных жизненных ситуаций (по мере наличия денежных средств):

- на оказание единовременной материальной помощи социально нуждающимся работникам Университета;

- на оказание материальной помощи работникам Университета по случаю смерти их близких родственников;

- на оказание единовременной материальной помощи работникам Университета на лечение детей с тяжелыми заболеваниями;

- на единовременную материальную помощь работникам Университета на санаторно-курортное лечение;

- в связи с юбилейными датами, а также при выходе на пенсию;

- поощрение ветеранов труда и войны.

Вопросы оплаты труда работников ФГБОУ ВО Орловский ГАУ регулируются Положением об оплате труда работников ФГБОУ ВО Орловский ГАУ, утвержденным <данные изъяты> врио ректора.

В разделе 2.4 Положения определен порядок и условия установления выплат компенсационного характера.

При увольнении с ФИО1 произведен расчет, ему были произведены все выплаты за исключением денежной компенсации.

После чего ФИО1 обратился в суд с настоящим иском, ссылалась на то, что, компенсация по дополнительному соглашению <данные изъяты> к трудовому договору, связанная с увольнением работника, в размере десятикратного среднего месячного заработка, которая согласно его расчета, составляет 2 456 164 рублей 80 копеек, при его увольнении работодателем не выплачена, в связи с чем нарушены его трудовые права, которые подлежат защите.

Проанализировав приведенные выше правовые нормы и локальные нормативные акты, суд приходит к выводу о том, что компенсация при увольнении в размере десятикратного среднего месячного заработка, установленная дополнительным соглашением от <данные изъяты> к трудовому договору ФИО1, не предусмотрена ни действующим трудовым законодательством, ни локальными актами ответчика, в том числе Положением об оплате труда работников ФГБОУ ВО Орловский ГАУ и коллективным договором ФГБОУ ВО Орловский ГАУ, а также действующей системой оплаты труда ФГБОУ ВО Орловский ГАУ, кроме того данная выплата не является компенсационной либо гарантированной, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей.

При этом суд принимает во внимание то обстоятельство, что приказом <данные изъяты>2024 (сразу после увольнения с должности директора НОПЦ «Интеграция» <данные изъяты>) ФИО1 был переведен с работы с внутреннего совместительства на внешнее на должность заместителя директора по производству и экономической безопасности с окладом 101634 рубля 85 копеек (л.д.106).

Кроме того, с <данные изъяты> ФИО1 был принят на работу в ФГБНУ ФНЦЗБК.

Определяя правовую природу спорной выплаты, суд считает, что дополнительное соглашение от <данные изъяты> не содержит правового обоснования для установления работнику при расторжении трудового договора выплаты денежной компенсации в размере десятикратного среднего месячного заработка, в связи с чем приходит к выводу о том, что дополнительное соглашение от <данные изъяты> к трудовому договору противоречит как ранее заключенному сторонами трудовому договору, так и части 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации, что свидетельствует о злоупотреблении правом при установлении подобных условий в дополнительном соглашении.

Более того, по мнению суда, выплата денежной компенсации в размере десятикратного среднего месячного заработка учреждением влечет усугубление его финансовой нестабильности, ставит в неравное положение других работников, что противоречит нормам трудового законодательства, которое обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении размера компенсаций, соблюдая один из основных принципов, закрепленных статьей 17 Конституции Российской Федерации, об осуществлении прав и свобод человека и гражданина не в ущерб правам и свободам других лиц.

При этом предусмотренная соглашением от <данные изъяты> выплата при увольнении в размере десятикратного среднего месячного заработка, не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда, не соответствует целевому назначению компенсации, не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации и по существу носит произвольный характер, что также свидетельствует о злоупотреблении правом.

Принимая во внимание тот факт, что названное дополнительное соглашение к трудовому договору предусматривает выплату истцу компенсации при увольнении по любым основаниям, в том числе и в случаях увольнения по инициативе работодателя в связи с совершением работником виновных действий, суд приходит к выводу о том, что установление истцу спорной компенсации при увольнении не отвечает общеправовому принципу недопустимости злоупотребления правом.

При этом суд отмечает, что прекращение трудового договора по инициативе работника не связано с досрочной потерей работы, то есть данный момент не наступает неожиданно для работника, поскольку он сам предвидит момент его прекращения, сам его желает и предвидит последствия его прекращения, а значит для него не наступает неблагоприятных последствий, при которых ему необходима социальная защита от временной потери дохода при увольнении.

Учитывая, что увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, требуемая истцом компенсация при увольнении носит произвольный характер, не направлена на возмещение работнику издержек, связанных с досрочным прекращением трудовых отношений и является преимуществом по сравнению с другими работниками ответчика, что противоречит требованиям частей 1 и 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Принимая во внимание изложенные обстоятельства, руководствуясь приведенными нормами права, суд считает, что применение положений трудового договора недопустимо, если будет установлено, что закрепление таких положений в трудовом договоре противоречит требованиям трудового законодательства, а также при установлении нарушения принципа злоупотребления правом. Поскольку данное обстоятельство судом установлено, суд с учетом вышеприведенных норм трудового законодательства не находит законных оснований для взыскания компенсационной выплаты в пользу ФИО1

При этом следует отметить, что истец не может рассматриваться как наиболее слабая сторона трудовых правоотношений, поскольку в силу специфики его трудовой деятельности в должности директора НОПЦ «Интеграция», он должна был знать о наличии законодательного запрета на выплату компенсации при увольнении по собственному желанию.

Относительно требований о признании незаконным приказа ректора ФГБОУ ВО Орловский ГАУ <данные изъяты> о прекращении действия дополнительного соглашения к трудовому договору от <данные изъяты>, суд считает необходимым отметить, что на момент вынесения указанного приказа ФИО1 работником ответчика не являлся, в связи с чем данный приказ не может нарушать его трудовых прав.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении иска ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Орловский государственный аграрный университет имени Н.В. Парахина» о взыскании заработной платы отказать.

Решение может быть обжаловано в Орловский областной суд в течение одного месяца со дня вынесения решения в окончательной форме через Орловский районный суд Орловской области.

Мотивированное решение изготовлено 24.06.2025.

Судья А.В.Найденов