Дело № 2-1741/2023
УИД 60RS0001-01-2023-000738-33
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
17 августа 2023 года город Псков
Псковский городской суд Псковской области в составе:
председательствующего судьи Пулатовой З.И.
при секретаре Тимофеевой Я.В.
с участием представителя ответчика ФИО1
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Городской формат» о признании незаконными, подлежащими отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Городской формат» о признании незаконными, подлежащими отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда, в обоснование указав, что апелляционным определением Псковского областного суда от 15.12.2022 он восстановлен на работе в ООО, в его пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда. После восстановления на работе, в периоды с 16.12.2022 по 26.12.2022, с 27.12.2022 по 09.01.2023 ФИО2 был нетрудоспособен, 27.12.2022 им подано заявление об увольнении по собственному желанию по семейным обстоятельствам.
Посредством почтовой связи 19.01.2023 работодателем направлены уведомление об увольнении за прогул от 16.01.2023 № 21 ТР, копия приказа от 16.01.2023 № 5 о прекращении трудового договора, копия приказа от 10.01.2023 № 6Д о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в период с 09 часов 00 минут до 10 часов 30 минут.
Так как приказ от 10.01.2023 не содержит дату совершения дисциплинарного проступка, приказ об увольнении содержит сведения об увольнении с 16.01.2023, несмотря на подачу работником заявления о прекращении трудовых отношений с 27.12.2022, ФИО2 просит суд признать незаконными приказ ООО «Городской формат» от 10.01.2023 № 6Д о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, приказ от 16.01.2023 № 5 о прекращении трудовых отношений за однократное нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работника, взыскав с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
Истец и его представитель, извещенные надлежащим образом, в судебное заседание не явились, заявив ходатайство о рассмотрении дела в их отсутствие, предоставив уточненное исковое заявление, в котором увеличен размер компенсации морального вреда до 80 000 рублей.
Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала, в возражение указав, что во исполнение судебного постановления приказом работодателя от 15.12.2022 № 31 ФИО2 допущен к исполнению трудовых обязанностей в должности исполнительного директора ООО с 16.12.2022.
В указанную дату работник на место работы по юридическому адресу ООО не прибыл, в связи с чем составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, приказом от 16.12.2022 назначено проведение служебного расследования по данному факту, ФИО2 направлена телеграмма с требованием явки и дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 16.12.2022 с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут.
В 10 часов 30 минут 27.12.2022 ФИО2 прибыл по месту нахождения ООО «Городской формат», сообщил номер электронного больничного листа, информацию о закрытии больничного с 27.12.2022, от дачи объяснений отказался, равно как и от подписей в трудовом договоре от 03.08.2013, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, положении о коммерческой тайне ООО, о чем составлен соответствующий акт.
После работником подано заявление от 27.12.2022 об увольнении с 27.12.2022 по собственному желанию, на что директором ООО сообщено о необходимости отработки в течение двух недель. В период с 28.12.2022 по 30.12.2022, 09.01.2023, 10.01.2023 работник отсутствовал на рабочем месте, в связи с чем 10.01.2023 привлечен к дисциплинарной ответственности, 16.01.2023 работник уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – за совершение прогула 10.01.2023.
По имеющейся у ООО информации в период с 09.12.2022 по 16.12.2022 ФИО2 находился в г. Курган, что исключает его осмотр медицинским работником 16.12.2022, в связи с чем отсутствие работника на рабочем месте в указанную дату имело место без уважительной причины.
Выплата взысканных компенсаций по вступившему в законную силу решению суда произведена ООО 30.01.2023, полагала, что в действиях работника имеется злоупотребление правом ввиду отсутствия фактического намерения к осуществлению трудовой деятельности.
Выслушав объяснения представителя ответчика, показания свидетеля <данные изъяты> исследовав материалы дела, медицинские карты ФИО2, суд приходит к следующему.
Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определены основные права и обязанности работника.
К обязанностям работника, в том числе относятся обязанности добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При этом согласно статье 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (статья 193 ТК РФ).
В соответствии со статьей 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.
При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Признание увольнения истца законным возможно при доказанности работодателем факта виновного нарушения истцом трудовой дисциплины - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, а также соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка наложения дисциплинарного взыскания.
Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.
Судом установлено, что 03.08.2013 истец принят на работу в ООО «Городской формат» на должность исполнительного директора (л.д. 26, 17 оборот).
В материалы дела представлен трудовой договор от 03.08.2013 № 4К, не подписанный работником, из содержания которого следует, что ФИО2 определены часы работы с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут; место работы работника – на производстве, расположенном по адресу: <...> (л.д. 25).
Приказом работодателя от 29.06.2021 ФИО2 уволен за совершение дисциплинарного проступка в виде прогула.
Апелляционным определением Псковского областного суда Псковской области от 15.12.2022 отменено решение суда первой инстанции по иску ФИО2 к ООО «Городской формат» о признании незаконным приказа об увольнении, исключении из трудовой книжки записи об увольнении за прогул, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
ФИО2 восстановлен в прежней должности в ООО, в его пользу с ответчика взыскан средний заработок за период вынужденного прогула и компенсация морального вреда (л.д. 20-24).
Приказом ООО от 15.12.2022 № 31 работник допущен к осуществлению трудовой функции с 16.12.2022 (л.д. 52).
Приказом работодателя от 10.01.2023 № 6Д ФИО2 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 27.12.2022 с 09.00 до 10.30. (л.д. 95).
Основанием для издания указанного приказа послужили служебная записка коммерческого директора ФИО3 от 27.12.2022, акт об отсутствии исполнительного директора на рабочем месте 27.12.2022, акт от 10.01.2023 об отказе работника дать письменное объяснение (л.д. 11).
Приказом ООО от 16.01.2023№ 5 работник уволен на основании п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул 10.01.2023 (л.д. 12).
Из содержания докладной записки коммерческого директора ФИО3 следует, что 16.12.2022, в период с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут ФИО2 отсутствовал на рабочем месте без установленной причины (л.д. 63), о чем составлен акт (л.д. 64).
Приказом от 16.12.2022 сформирована комиссия для проведения служебного расследования, в адрес работника направлена телеграмма с требованием дачи объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте (л.д. 65,68).
Период нетрудоспособности истца с 16.12.2022 по 26.12.2022 подтвержден представленным листком нетрудоспособности, выданным терапевтом ФИО4 (л.д. 67).
Информация о периоде нетрудоспособности доведена работником до работодателя посредством телеграммы от 16.12.2022 (л.д. 69).
ФИО2 27.12.2022 в адрес работодателя подано заявление об увольнении по собственному желанию с 27.12.2022 (л.д. 10).
Из содержания акта от 27.12.2022 следует, что в указанный день работнику предложено ознакомиться с содержанием приказа от 15.12.2022, подписать трудовой договор, должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка (л.д. 70).
Коммерческим директором ООО ФИО3 27.12.2022 в адрес генерального директора подана служебная записка, из содержания которой следует, что 27.12.2022 ФИО2 отсутствовал на рабочем месте с 09 часов 00 минут до 10 часов 30 минут, с 11 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, о чем также составлен соответствующий акт (л.д. 72,73).
Служебные записки и акты от 28.12.2022, 29.12.2022, 30.12.2022 содержат аналогичные указания на отсутствие работника на рабочем месте в указанную дату (л.д. 75, 76, 79, 80, 82, 83, 84).
В адрес работника 28.12.2022 и 30.12.2022 направлены телеграммы с указанием на необходимость дачи объяснений относительно отсутствия на рабочем месте, на которые посредством направления информации телеграммой получены ответы о периоде нетрудоспособности, намерении прекратить трудовые отношения с ООО с 27.12.2022 (л.д. 77, 78, 86).
Период нетрудоспособности ФИО2 с 27.12.2022 по 09.01.2023 подтвержден представленным листком нетрудоспособности (л.д. 89).
Служебной запиской от 10.01.2023 коммерческим директором ООО ФИО3 донесена информация об отсутствии ФИО2 на рабочем месте 10.01.2023 в период с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут (л.д. 90).
В адрес работника также направлена телеграмма с требованием дачи объяснения по указанному факту, в дальнейшем – с требованием дать объяснение в соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ (л.д. 92, 97).
Из объяснения ФИО2 от 16.01.2023 следует, что до работодателя доведена информация об отсутствии намерения осуществлять трудовую деятельность в ООО с 27.12.2022 (л.д. 98).
Свидетель <данные изъяты> в судебном заседании показал, что 16.12.2022 в здании, в котором расположено ООО «Городской формат», ФИО2 не вышел на работу по причине нетрудоспособности. 27.12.2022 ФИО2 передал трудовую книжку с просьбой оформить соответствующую записку о принятии указанного документа, подав заявление об увольнении с 27.12.2022. которое работодатель не успел рассмотреть в отсутствие оснований для увольнения без отработки.
Из информации, представленной филиалом ОАО «РЖД», 08.12.2022 ФИО2 оформлен проездной документ на отправление 09.12.2022 по маршруту Псков-Санкт-Петербург, 25.12.2022 – по маршруту Санкт-Петербург-Псков (л.д. 175).
Перелет авиалиниями «Nordwind Airlines» 26.12.2022 по маршруту Санкт-Петербург-Курган истцом не осуществлялся, что подтверждено представленной авиакомпанией информацией (л.д. 183).
На основании обращения генерального директора ООО «Городской формат», ГУ – Псковское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации проведены внеплановые проверки в отношении ГБУЗ «Псковская городская поликлиника», ГБУЗ «Псковская городская больница».
В ходе проведения проверки установлена необходимость временного освобождения ФИО2 от исполнения трудовых обязанностей по причине жалоб на состояние здоровья, выдачи листков нетрудоспособности на периоды с 16.12.2022 по 26.12.2022, с 27.12.2022 по 09.01.2023 (л.д. 196-197).
Согласно данным, представленным ПТК «Розыск-Магистраль» МВД России, 26.12.2022 ФИО2 осуществлял проезд посредством железнодорожного сообщения маршрутом Курган-Екатеринбург.
При разрешении заявленных требований, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд сходит из следующего.
В соответствии с частью 1 статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Согласно части 3 статьи 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, положения статьи 10 ГК РФ, устанавливающие запрет на злоупотребление правом и правовые последствия злоупотребления правом, направлены на реализацию принципа, закрепленного в статье 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации.
Стороной ответчика не оспаривается, и подтверждено материалами дела, что до момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию с 27.12.2022, с ним не был подписан трудовой договор с установлением рабочего места, а также должностная инструкция с указанием рабочего времени и распорядка трудового дня.
Из системного толкования норм трудового права следует, что совершение прогула – намеренное непоявление работника на рабочем месте в установленное локальными актами работодателя время.
Совокупность данных обстоятельств по делу не установлена.
Из объяснений представителя истца следует, что режим рабочего времени истцу никогда не устанавливался, поскольку работа истца в силу специфики деятельности носила разъездной характер, в связи с чем не было определено рабочее место.
Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела.
С 27.12.2022 до 09.01.2023 включительно истец был нетрудоспособен, из медицинской карты стационарного больного следует, что ФИО2 поступил в неврологическое отделение в 15.07, доставлен в стационар по экстренным показаниям через шесть часов после начала заболевания (пункт 9 лицевой страницы медкарты).
Первичный осмотр истца произведен в 14.05 врачом-неврологом ФИО5, зафиксированы жалобы на тяжесть в шейном отделе позвоночника, головокружение, шаткость при ходьбе, головную боль в левой височной области, темени, затылке, шум в ушах, голове, повышение АД.
Таким образом, с учетом выставленного диагноза и последующего стационарного лечения, суд делает вывод об уважительности причины невыхода истца на работу 27.12.2022, что исключает законность приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора за прогул 27.12.2022.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 статьи 77, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.
Оценивая законность приказа об увольнении, суд учитывает, что работодателем не были предприняты надлежащие меры по своевременному исполнению судебного акта, вступившего в законную силу 15.12.2022, в части выплаты истцу среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда, что дало истцу законное основание требовать расторжения трудового договора по собственному желанию в связи с нарушением его трудовых прав в дату, указанную в заявлении об увольнении.
Принимая во внимание указанные обстоятельства, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленного требования о признании незаконными, подлежащими отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул и изменении формулировки основания увольнения.
В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4).
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством.
Поскольку факт нарушения трудовых прав истца судом установлен, суд на основании статей 394 и 237 ТК РФ удовлетворяет требования о взыскании компенсации морального вреда, с учетом принципа разумности и справедливости, фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, взыскивает в пользу истца 10 000 рублей, которая соответствует степени нравственных страданий истца.
В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика надлежит взыскать в бюджет муниципального образования «Город Псков» взыскать государственную пошлину в размере 900 рублей.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Иск ФИО2 к ООО «Городской формат» о признании незаконными, подлежащими отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить.
Признать приказ ООО «Городской формат» от 10.01.2023 № 6Д о применении к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным и подлежащим отмене.
Признать приказ ООО «Городской формат» от 16.01.2023 № 5 о применении к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным и подлежащим отмене.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 на увольнение по инициативе работника (собственному желанию).
Взыскать с ООО «Городской формат» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт <...>, выдан 15.07.2003 УВД г. Пскова, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Взыскать с ООО «Городской формат» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в бюджет муниципального образования «Город Псков» взыскать государственную пошлину в размере 900 рублей.
Решение может быть обжаловано в Псковский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Псковский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Судья З.И. Пулатова
Мотивированное решение изготовлено 23.08.2023.