Решение по делу № 2-268/2025 от 18.07.2025 - о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ именем Российской Федерации

08 июля 2025 года <адрес>

Отрадненский городской суд <адрес>, в составе: председательствующего Гончаровой И.Ю.,

при секретаре ФИО2,

с участием ст. помощника прокурора ФИО3,

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к АО «Энергоремонт» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к АО «Энергоремонт» с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

В обосновании исковых требований истец указал следующее.

Истец был принят на работу в АО «Энергоремонт» с ДД.ММ.ГГГГ на должность ведущий инженер релейной защиты и автоматики в электрический цех, Энергоцентр-125 МВт на Нарьян-Марском ПУ.

ФИО1 был установлен вахтовый метод работы, день с тарифной ставкой (оклад) 18 700 рублей, надбавкой за вахтовый метод работы 250 %, что подтверждается приказом о приеме на работу № к от 26.10.2023г. В соответствии с установленными условиями труда ФИО1 также были установлены районный коэффициент - 1,5, а также северная надбавка в размере 80 % от оклада, а также ежемесячно выплачивалась премия в размере 50 % от должностного оклада начисленная пропорционально отработанному времени.

Приказом №кот ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был переведен на новое место работы РЭС № Нарьян-Марский производственный участок на должность заместителя начальника РЭС № (1321.6), с тарифной ставкой (оклад) - 34 000 рублей. В соответствии с установленными условиями труда ФИО1 также были установлены районный коэффициент - 1,8, а также северная надбавка в размере 80 % от оклада, а также ежемесячно выплачивалась премия в размере 50 % от должностного оклада начисленная пропорционально отработанному времени.

ДД.ММ.ГГГГ АО «Энергоремонт» был издан приказ №к, согласно которому должность, на которой осуществлял выполнение трудовой функции ФИО1, подлежала сокращению с «10» июня 2024 г.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было выдано уведомление о наличии вакантных должностей, на которую предлагался перевод, а именно: мастер по обслуживанию и ремонту электрооборудования; ведущий инженер РЗА.

Согласно отметке ФИО1 на указанном уведомлении со стороны Работодателя были предложены не все имеющиеся вакантные должности. Также указанные должности не соответствовали квалификации ФИО1 и ранее установленному окладу ФИО1

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №к ФИО1 был уволен с должности заместителя начальника РЭС № в связи с сокращением численности по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании приказа №к от 04.04.2024г. и уведомления от ДД.ММ.ГГГГ.

Истец полагает, что работодателем был нарушен порядок его увольнения, который выразился в непредоставлении всех вакантных должностей на дату уведомления, а также на дату увольнения.

В связи с тем, что после увольнения ФИО1 пытался решить вопрос незаконного увольнения с АО «Энергоремонт» самостоятельно своими силами без обращения за юридической помощью, им был пропущен срок, предусмотренный трудовым законодательством за обращением с соответствующим требованием в суд.

В связи с чем истцом заявлено ходатайство о восстановлении срока исковой давности, в обоснование которого указано следующее.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отправлено в АО «Энергоремонт» заявление на выплату выходного пособия.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было направлено в АО «Энергоремонт» заявление на выдачу справки о среднем заработке.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было направлено в АО «Энергоремонт» заявление о выдаче документов, связанных с работой в соответствии со ст. 62 Трудового кодекса РФ ценным письмом с описью вложения.

Кроме того, ФИО1 вел многочисленные переговоры с АО «Энергоремонт» о решении вопроса в связи с незаконным увольнением.

Истец полагает, что при расчете выходного пособия в нарушение ст. 178 Трудового кодекса РФ ответчик не доплатил ему денежную сумму в размере 139 857,64 рублей в июне 2024г. и денежную сумму в размере 135 389,46 руб. в июле 2024г. Сумма рассчитана с учетом долга выплаты за переработку.

Также истец полагает, что ему не выплачена переработка в количестве 423 дня.

Истец полагает, что неправомерными действиями Ответчика, т.е. невыплатой ему положенных компенсаций и вознаграждений, Работодатель причинил ему моральный вред, который выразился в ухудшении состоянии здоровья, постоянных переживаниях, обращением за медицинской помощью, в связи с чем оценивает его в размере 150000,00 рублей.

Разрешить возникший спор во внесудебном порядке не представилось возможным, в связи с чем истец вынужден обратиться в суд с исковым заявлением, в котором просит суд:

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности заместителя начальника РЭС № АО «Энергоремонт» Нарьян-Марский производственный участок, произведенное ДД.ММ.ГГГГ приказом отДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Обязать АО «Энергоремонт» восстановить на работе ФИО1 на должность Заместителя начальника РЭС № Вахтовый метод. Нарьян-Марский производственный участок.

Взыскать с АО «Энергоремонт» в пользу ФИО1 оплату вынужденного прогула в размере 1 200 600 (один миллион двести тысяч шестьсот) рублей;

Взыскать с АО «Энергоремонт» в пользу ФИО1 задолженность по выплате выходного пособия при увольнении в размере 275 247,10 (двести семьдесят пять тысяч двести сорок семь) рублей.

Взыскать с АО «Энергоремонт» в пользу ФИО1 невыплаченную компенсацию за переработку в учётном периоде 2023/2024 гг. в размере 364 837, 50 (триста шестьдесят четыре тысячи восемьсот тридцать семь) рублей 50 копеек;

Взыскать с АО «Энергоремонт» в пользу ФИО1 проценты за задержку выплат в размере 229 268,31 (двести двадцать девять тысяч двести шестьдесят восемь) рублей 31 копейка;

Взыскать с АО «Энергоремонт» в пользу ФИО1 денежную сумму за неиспользованный отпуск в размере 58 052,74 (пятьдесят восемь тысяч пятьдесят два) рубля 74 копейки;

Взыскать с АО «Энергоремонт» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 150 000 (сто пятьдесят тысяч) рублей.

В судебное заседание истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме. В обоснование своей позиции дал пояснения, аналогичные описательной части решения. Считает, что ему не были предоставлены все, имеющиеся у работодателя вакансии. Считает, что сокращение в АО «Энергоремонт» не было. Считает, что пропустил срок обращения в суд по уважительным причинам. У него не было свободного времени, он занимался разводом, переездом в <адрес>. В этот период времени он восстанавливал здоровье. Более того он не имеет юридического образования, длительный период времени запрашивал у работодателя, необходимые ему документы. Просил удовлетворить его требования в полном объеме.

В судебное заседание представитель АО «Энергоремонт» не явился, извещен надлежащим образом. В обоснование своей позиции обществом в адрес суда были направлены возражения на заявленные исковые требования. Ответчик полагает, что доводы, изложенные истцом не соответствуют фактическим обстоятельствам по делу. Увольнение истца было произведено в связи с сокращение. Истцу были предложены все имеющиеся в обществе вакансии, от которые он отказался. Считает, что срок для обращения в суд с заявленными требованиями пропущен истцом. Уважительные причины для его восстановления отсутствуют. Общество просило суд в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Представитель Федеральной службы по труду и занятости, Государственной инспекции труда в <адрес> в судебное заседание не явился, надлежащим образом извещен о дате, месте и времени рассмотрения дела.

ФИО9 МВД России по <адрес>, ГБУЗ СО «ОГБ» в судебное заседание не явились, надлежащим образом извещены о дате, месте и времени рассмотрения дела.

Суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии неявившихся участников процесса.

Изучив материалы дела, учитывая пояснения участников процесса, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего, заявленные исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к выводу о том, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора согласно ст. 20 ТК РФ являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Статьей 22 ТК РФ определено, что работодатель имеет право, в том числе, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников относятся установленные, в данном случае трудовым договором обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников индивидуального предпринимателя персонально и под роспись не менее чем за определенный условиями трудового договора срок предупреждения об увольнении, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись в срок предусмотренный трудовым договором с работником, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения состоял в трудовых отношениях с АО «Энергоремонт» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №к ФИО1 принят с ДД.ММ.ГГГГ на должность ведущего инженера релейной защиты и автоматики, ему установлен должностной оклад в размере 18700,00 руб., установлен суммированный учет рабочего времени - календарный год, форма организации работы - вахтовым методом; надбавки и доплаты к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, 1,5 - районного коэффициента к заработной плате, ежемесячная премия за производственные показатели 55% от оклада. Фактически отработано 36 (2+26+8) дней 385 (22+275+88) часов (в октябре - декабре 2023).

ФИО1 был переведен на должность заместителя начальника РЭС № (1321.6), что подтверждается приказом о переводе работника на другую работу №к от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №к ФИО1 установлен должностной оклад в размере 34000,00 руб., форма организации работы - вахтовым методом; надбавки и доплаты к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, 1,8 - районного коэффициента к заработной плате, ежемесячная премия за производственные показатели 40% от оклада. Фактически отработано 87 (14+31+9+16+17) дней 957 (154+341+99+176+187) часов (в декабре 2023 - апреле 2024), с ДД.ММ.ГГГГ по 28.05.2024 лист нетрудоспособности, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ — междувахтовый отдых.

Иные доплаты, надбавки и выплаты локальными нормативными актами работодателя не предусмотрены.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №к ФИО1 уведомлен о сокращении его должности с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выдано Уведомление о наличии вакантных должностей: Мастера по обслуживанию и ремонту электрооборудования и Ведущего инженера релейной защиты и автоматики.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №к ФИО1 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности).

Должностной инструкцией (далее - ДИ) заместителя начальника района электросетей предъявляются требования к соискателю: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности на должностях руководителей и специалистов не менее 3 лет или среднее специальное образование и стаж работы по специальности на должностях руководителей и специалистов не менее 5 лет (п. 1.2 ДИ).

ДИ Ведущего инженера релейной защиты и автоматики (ВИ по РЗА) предъявляются требования к соискателю: высшее профессиональное (техническое) образование или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по профилю не менее двух лет (п. 1.6 ДИ).

ДИ Мастера по обслуживанию и ремонту электрооборудования предъявляются требования к соискателю: среднее профессиональное (техническое) или высшее профессиональное (техническое) образование (п. 1.2 ДИ).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено штатное расписание АО «Энергоремонт» на 2023.

Приказом №к/1 от ДД.ММ.ГГГГ (по Нарьян-Марскому производственному участку) внесены изменения с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание АО «Энергоремонт» в части Нарьян – Марского Производственного участка. С ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание Подразделение «35 и ниже», ФИО8 и Восточное Сарутаю в количестве 326 штатных единиц, что подтверждается выпиской из штатного расписания.

Приказом №к/1 от ДД.ММ.ГГГГ (по Нарьян-Марскому производственному участку) внесены изменения (в связи с производственной необходимостью) с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание АО «Энергоремонт» в части Нарьян – Марского Производственного участка. С ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание на РЭС № НМПУ должность заместителя начальника РЭС № в количестве 1 единицы с окла<адрес>,00 рублей.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено штатное расписание АО «Энергоремонт» на 2024.

Согласно приказу №к от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении должностей в организационной структуре АО «Энергоремонт» следует, что в целях построения эффективной организационной структуры АО «Энергоремонт» (далее «Общество» или «Работодатель»), отвечающий потребностям Общества, и оптимизацией в этой связи штатной численности Нарьян-Марского производственного участка Общества, проведены мероприятия по сокращению на Нарьян-Марском производственном участке Общества с ДД.ММ.ГГГГ должностей, перечень которых приведен в Приложении № к данному Приказу, исключив их из Штатного расписания АО «Энергоремонт».

Согласно приложению № к приказу №к от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении должностей в организационной структуре АО «Энергоремонт» подлежат сокращению должности: подразделение Энергоцентр – 125 МВт, Цех автоматизированных систем управления технологическими процессами – Заместитель начальника цеха по эксплуатации – 1 ед.; РЭС № – Заместитель начальника РЭС № – 1 ед.

Приказом №к/2 от ДД.ММ.ГГГГ (по Нарьян-Марскому производственному участку) внесены изменения (в связи с производственной необходимостью, служебая записка №-УЭЭ от ДД.ММ.ГГГГ) с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание АО «Энергоремонт» в части Нарьян – Марского Производственного участка. Изменено наименование должности и установлены должностные оклады с ДД.ММ.ГГГГ для персонала НМПУ (ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7).

Приказом №к/2 от ДД.ММ.ГГГГ (по Нарьян-Марскому производственному участку) внесены изменения (в связи с производственной необходимостью) с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание АО «Энергоремонт» в части Нарьян – Марского Производственного участка. Введена с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание на РЭС № НМПУ должность старшего мастера по обслуживанию и ремонту электрооборудования в количестве 4 единиц с окла<адрес>,00 рублей. Исключена с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания РЭС № НМПУ должность Мастер по обслуживанию и ремонту электрооборудования в количестве 4 единицы.

Приказом №к/1 от ДД.ММ.ГГГГ (по Нарьян-Марскому производственному участку) внесены изменения (в связи с производственной необходимостью) с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание АО «Энергоремонт» в части Нарьян – Марского Производственного участка. Введена с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание Службы релейной защиты и автоматики НМПУ должность Инженер 1 категории в количестве 2 единицы. Исключена с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания Службы релейной защиты и автоматики НМПУ должность Инженер СРЗА в количестве 2 единицы.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено штатное расписание АО «Энергоремонт» на 2025.

Установлено, что ФИО1 были предложены все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности за период с момента уведомления о сокращении по день его увольнения, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

ФИО1 были предложены все отвечающие этим требованиям вакансии, имеющиеся у АО «Энергоремонт» в данной местности.

Обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях, локальными нормативными актами АО «Энергоремонт» не предусмотрена.

Иные вакансии, кроме предложенных ФИО1 у АО «Энергоремонт» отсутствовали.

В связи с чем суд относится критически к доводам истца о том, что работодателем ему предложены не все вакантные должности согласно его квалификации. Доказательств обратного, ФИО1 не предоставлено.

Установлено, что ФИО1 отказался от предложенной работы, что не оспаривалось им в ходе судебного разбирательства, в связи с чем был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В отношении доводов ФИО1 об осуществлении ошибочного расчета размера выходного пособия суд приходит к следующему.

Расчет ФИО1 произведен с включением надбавок и коэффициентов, не подлежащих применению при расчете, выплаты по больничному листу и <адрес> надбавок за вахтовый метод работы не подлежат учету при расчетах среднего заработка, поскольку они являются компенсациями и не входят в оплату труда (статья 302 ТК РФ). Из расчетного периода дни междувахтового отдыха не исключают, поскольку они не могут рассматриваться в качестве дней освобождения работника от работы, а относятся к предусмотренному графиком времени отдыха (в эти дни работник может, но не должен исполнять свои трудовые обязанности). Предоставленный ФИО1 расчет «доначисленного выходного пособия» не соответствует порядку расчета среднего заработка при сокращении, установленному статьей 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Из представленного АО «Энергоремонт» расчета выходного пособия выплаченного ФИО1 следует, что при расчете пособия за июнь 2024 работодателем была допущена счетная ошибка. Первоначально размер пособия составлял 46915,85рублей. После перерасчета была доначислена сумма 2234,09 рублей. Размер пособия за июль 2024 составил 49149,94рубля.

Данный расчет является арифметически верным.

В отношении требований ФИО1 о доначислении компенсации за переработку в 2023-2024 годах суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 5.4. Основных положений о вахтовом методе организации работ», утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от ДД.ММ.ГГГГ N 794/33-82 (далее - Положение), дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада (без применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях).

Приказами от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № для персонала, работающего вахтовым методом, работодателем, установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом - календарный год.

В соответствии с п. 5.6. Положения, часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням, могут накапливаться в течение календарного года до целых рабочих дней с последующим предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы оплачиваются из расчета тарифной ставки (оклада).

Нормой части 3 статьи 301 ТК РФ установлено, что каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

В соответствии с п. 4.2 Положения, дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и приходятся на дни междувахтового отдыха.

Таким образом, действующие нормативные акты устанавливают обязанность работодателя вести учет часов переработки с последующим предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха. При расчете дней отдыха, в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте, оплата производится в размере тарифной ставки, оклада без применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях.

По инициативе трудового коллектива, работодателем, в соответствии с частью 3 статьи 301 ТК РФ, установлена более высокая оплата за переработку рабочего времени в пределах графика работы на вахте. Приказами от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте, установлен порядок осуществления оплаты дней (часов) переработки в размере установленной оплаты труда с начислением сумм всех надбавок и доплат. При этом оплата производится не по окончании календарного года, а одновременно с расчетом за соответствующий месяц.

Предоставленные расчетные листы свидетельствуют, что начисление заработной платы не ограничивалось начислением оклада, выплачиваемого за отработку месячной номы времени, а производилось из фактически отработанного времени с учетом времени переработки. Оплата фактического времени переработки осуществлена в каждом месяце, что подтверждается расчетными листами работника за каждый месяц.

В связи с чем суд приходит к выводу о том, что требование о доначислении компенсации за неиспользованный отпуск является необоснованным. Расчет представленный ФИО1 не соответствует порядку расчета среднего заработка при сокращении, установленному статьей 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Учитывая вышеизложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что в АО «Энергоремонт» действительно имело место сокращение штата, с соблюдением процедуры увольнения в части предложения истцу всех вакантных должностей.

Как указывалось выше и отражено в целом ряде определений Конституционного Суда Российской Федерации, в том числе определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 411-О-О, N 412-О-О и 413-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1164-О-О и N 1165-О-О).

Суд критически относится к доводам истца о том, что ему были предложены не все, имеющиеся у работодателя вакансии, исходя из вышеизложенного.

Оснований полагать, что ответчиком применены необъективные критерии отбора работников для оставления на работе не имеется.

При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения, поскольку ответчиком действительно произведено сокращение штата, о предстоящем сокращении истец заблаговременно уведомлен в установленный срок, он не имел преимущественного права на оставление на работе, а также не относится к категории лиц, не подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, от перевода на другую, предложенную должность истец отказался. Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении ФИО1 не могут быть признаны незаконными и нарушающими трудовые права истца, в связи с чем суд отказывает истцу в удовлетворении его требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Основанием для компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Поскольку в ходе рассмотрения дела указанные обстоятельства не нашли своего подтверждения, в удовлетворении требования о компенсации морального вреда суд также отказывает.

Кроме того, суд приходит к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации без уважительных причин, исходя из следующего.

Так, в соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно части 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац 2 части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Исходя из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Оспаривая свое увольнение, произведенное работодателем ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 обратился в суд с настоящим иском ДД.ММ.ГГГГ, то есть с пропуском, установленного срока.

Как установлено материалами дела, уведомление об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ получено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. Трудовая книжка ФИО1 велась в электронном виде. Документы о трудовой деятельности и справка 2НДФЛ, подлежащие выдаче при увольнении, были направлены ФИО1 почтой и получены, согласно информации о вручении ДД.ММ.ГГГГ.

Выдать документы о трудовой деятельности в день увольнения на руки ФИО1 не представлялось возможным, учитывая характер его трудовой деятельности - вахтовый метод вне места нахождения работодателя.

Из материалов дела следует, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ лист нетрудоспособности, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - междувахтовый отдых) на дату увольнения.

С требованиями об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, ФИО1 не обращался. Доказательств обратного суду не предоставлено.

ФИО1 обратился в суд с соответствующим исковым заявлением ДД.ММ.ГГГГ.

Обращения к АО «Энергоремонт» за получением документов, связанных с трудовой деятельностью в порядке, установленном ст. 62 ТК РФ не может свидетельствовать о наличии индивидуального трудового спора или попытке его урегулирования.

Суд приходит к выводу о том, что иные причины, указанные ФИО1 в качестве уважительных, а именно отсутствие у него юридического образования, переезд на постоянное место жительство в <адрес>, развод не являются уважительными, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом.

Сведений, о том, что ФИО1 не смог обратиться в суд по состоянию здоровья материалы дела не содержат.

Действующее законодательство, устанавливая в статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации сроки обращения в суд за разрешением индивидуального спора, предусматривает право работников на обращение в суд с иском об оспаривании законности увольнения в течение одного месяца с момента вручения работнику копии приказа об увольнении, трудовой книжки или предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.

Вышеуказанные документы были направлены ФИО1 почтой и получены им, согласно информации о вручении ДД.ММ.ГГГГ.

Каких-либо обстоятельств, объективно препятствовавших ФИО1 своевременно обратиться в суд c иском за разрешением индивидуального трудового спора и позволяющих восстановить пропущенный срок, судом не установлено.

В связи с чем суд приходит к выводу, что ФИО1 имел возможность обратиться в суд в установленный законом срок, в том числе путем подачи искового заявления как лично, так и через представителя, однако в отсутствие объективных препятствий, своевременно право на судебную защиту не реализовал.

Пропуск срока на обращение в суд без уважительных причин является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении настоящего иска, в котором оспаривается законность увольнения.

Таким образом, истцом не представлено в соответствии со ст. 56 ГПК РФ бесспорных доказательств, свидетельствующих о нарушении его прав со стороны работодателя. Нарушений установленного порядка увольнения со стороны ответчика не допущено, работнику своевременно выдана трудовая книжка и произведена выплата всех сумм причитающихся при увольнении.

Иные доводы, в обоснование заявленных исковых требований не приведены.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Энергоремонт» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Отрадненский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья И.Ю.Гончарова

Решение в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ.