РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 июля 2025 года с. Мильково Камчатский край

Мильковский районный суд Камчатского края в составе:

председательствующего судьи Кареповой Ю.Ю.,

при секретаре Новиковой О.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Камчатэнергосервис» о признании незаконным приказа № 111-пр от 15 апреля 2024 года «О внесении изменений в Порядок обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в АО «Камчатэнергосервис», приказа № 103-к/Мэ от 2 апреля 2025 года «О применении мер дисциплинарного взыскания», взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Камчатэнергосервис» (далее также Общество) о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал на то, что с 31 августа 2016 года он (ФИО1) осуществляет свою трудовую деятельность в АО «Камчатэнергосервис» в должности старшего мастера котельной № 4 «ДКВР» с. Мильково.

Приказом № 103-к/Мэ от 2 апреля 2025 года он (истец) привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора с лишением премии за март 2025 года за ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в непредставлении в бухгалтерию требование-накладной, ведомости учета выдачи СиОС и СИЗ со сроком эксплуатации 1 месяц.

Считает означенный приказ незаконным по причине отсутствия в его (истца) действиях состава дисциплинарного проступка и его виновного поведения.

Кроме того, полагает, что наложенное взыскание не соответствует тяжести вменяемого проступка.

Неправомерными действиями ответчика, связанными с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, ему (истцу) причинен моральный вред.

На основании изложенного, ФИО1, с учетом уточнений исковых требований (т. 3 л.д. 48), просил суд:

- признать незаконным приказ № 111-пр от 15 апреля 2024 года «О внесении изменений в Порядок обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в АО «Камчатэнергосервис»;

- признать незаконным приказ № 103-к/Мэ от 2 апреля 2025 года «О применении мер дисциплинарного взыскания к ФИО1»;

- взыскать с АО «Камчатэнергосервис» сумму невыплаченной премии за период с 1 марта 2025 года по 31 марта 2025 года в размере 37 519 рублей 98 копеек;

- взыскать с АО «Камчатэнергосервис» компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец ФИО1 и его представитель – адвокат Фещенко А.Г., будучи надлежащим образом извещенными о времени и месте рассмотрения дела, участия в судебном заседании не принимали. Ранее в судебном заседании уточненные исковые требования поддержали в полном объеме по основания изложенных в иске и дополнений к нему.

Ответчик АО «Камчатэнергосервис» о времени и месте извещен надлежащим образом, просил суд рассмотреть дело в отсутствие своего представителя, который позицию относительно заявленных требований выразил в предыдущем судебном заседания, просил в удовлетворении исковых требований истца отказать в полном объеме по основаниям, изложенным в отзывах на исковое заявление.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Статьей 221 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) регламентировано, что для защиты от воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и (или) загрязнения, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях, работникам бесплатно выдаются средства индивидуальной защиты и смывающие средства, прошедшие подтверждение соответствия в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании.

Приказом Минтруда России от 29 октября 2021 года N 766н утверждены Правила обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами (далее - Правила), которые являются обязательными к применению.

Согласно п. 10 Правил, работодатель обязан обеспечить разработку локального нормативного акта, устанавливающего порядок обеспечения работников СИЗ и смывающими средствами, распределение обязанностей и ответственности должностных лиц за этапы обеспечения работников СИЗ и смывающими средствами, с учетом особенностей структуры управления организации и требований Правил.

Таким образом, работодателем во исполнение указанных норм утверждаются локальные нормативные акты, устанавливающие порядок обеспечения работников СИЗ и смывающими средствами, а также распределяющие обязанности и ответственность должностных лиц за этапы обеспечения работников данными средствами.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, ФИО1 на основании трудового договора № 26 от 31 августа 2016 года, с учетом соглашения от 30 декабря 2021 года и дополнительных соглашений, состоит в трудовых отношениях с АО «Камчатэнергосервис» в должности старшего мастера (т. 1 л.д.186-201).

Приказом АО «Камчатэнергосервис» № 305 от 29 сентября 2023 года на предприятии утвержден Порядок обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в АО «Камчатэнергосервис» (далее также Порядок) (т. 2 л.д. 12-22, т. 3 л.д. 120).

Приказом АО «Камчатэнергосервис» № 111-пр от 15 апреля 2024 года в п.п. 6.5, 6.8, 16.1, 16.2 означенного Порядка внесены изменения (т. 1 л.д. 148-149), которые согласованы, в том числе с председателем объединенной первичной профсоюзной организации АО «Камчатэнергосервис» фио4 (т. 3 л.д. 116-117, 119).

Разрешая заявленное ФИО1 требование о признании незаконным приказа № 111-пр от 15 апреля 2024 года «О внесении изменений в Порядок обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в АО «Камчатэнергосервис», суд приходит к следующему.

Так, согласно абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

В силу ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Действующим Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено, что разрешение трудовых споров между работниками и работодателем возможно в порядке индивидуальных трудовых споров (глава 60 ТК РФ), либо в порядке коллективных трудовых споров (глава 61 ТК РФ).

Статьей 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с положениями ст. 398 ТК РФ под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Оспаривая приказ АО «Камчатэнергосервис» № 111-пр от 15 апреля 2024 года, которым внесены изменения в положения Порядка обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в АО «Камчатэнергосервис», утвержденного приказом АО «Камчатэнергосервис» № 305 от 29 сентября 2023 года, ФИО1, по сути, оспаривает сам Порядок, который, в свою очередь, является локальным нормативным актом работодателя, и не может быть оспорен отдельным работником в рамках индивидуального трудового спора, так как оспаривание одним работником положений локальных нормативных актов работодателя, принятых и распространяющих свое действие на всех или определенную группу работников указанной организации не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации в рамках индивидуального трудового спора, поскольку в таком случае, разрешение спора относительно недействительности тех либо иных пунктов локальных нормативных актов затрагивает права и законные интересы других работников, на которых также распространяются положения указанных локальных нормативных актов.

При этом, принятый работодателем локальный нормативный акт может быть признан не подлежащим применению при разрешении индивидуального трудового спора (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, работник, полагающий, что при реализации локального нормативного акта работодателя, нарушаются его права, он (работник) в рамках индивидуального трудового спора вправе оспорить действия работодателя, связанных с применением данного локального акта

В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Однако, соответствующих требований об оспаривании действий работодателя, связанных с применением указанного выше локального акта, истцом не заявлялось.

Полномочий действовать от имени и в интересах всех работников ответчика у истца отсутствуют.

При таких обстоятельствах, суд, проанализировав приведенные нормы, приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требования истца о признании незаконным приказа № 111-пр от 15 апреля 2024 года «О внесении изменений в Порядок обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в АО «Камчатэнергосервис».

Рассматривая требования о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности № 103-к/Мэ от 2 апреля 2025 года, суд приходит к следующему.

Так, в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок и процедура наложения дисциплинарного взыскания работодателем на работника регламентирована положениями ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При этом в силу действующего законодательства, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к вынесению выговора, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Как указывалось выше, ФИО1 с 31 августа 2016 года осуществляет трудовую деятельность в АО «Камчатэнергосервис» в должности старшего мастера.

Приказом №-к/Мэ от 2 апреля 2025 года истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных п. 2.26, 2.37 должностной инструкции старшего мастера, а также п. 6.11, п. 16.1 Порядка обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в АО «Камчатэнергосервис», утвержденного приказом генерального директора АО «Камчатэнергосервис» № от 29 сентября 2023 года, выразившееся в том, что старший мастер Мильковского энергорайона ФИО1 по состоянию на 21 марта 2025 года не предоставил в бухгалтерию Общества требование-накладную, ведомости учета СиОС и СИЗ со сроком эксплуатации 1 месяц за февраль 2025 года, срок предоставления которых определен до 5 числа месяца следующего за отчетным. Этим же приказом истец был депремирован за март 2025 года (т. 1 л.д. 60-61).

С данным приказом истец был ознакомлен 2 апреля 2025 года.

Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужили: акт о не предоставлении документов от 21 марта 2025 года, служебная записка начальника отдела ОТ, Н и ПБ № 60-ОТНиПБ/2025 от 25 марта 2025 года, требование о необходимости предоставить объяснения от 21 марта 2025 года, акт об отказе ознакомления с требованием о даче письменных объяснений от 25 марта 2025 года (т.2 л.д. 1-5).

Настаивая на незаконности наложенного на него (истца) дисциплинарного взыскания по причине отсутствуя в его действиях состав дисциплинарного проступка и виновного поведения, ФИО1 просил означенный приказ признать незаконным.

Проверяя порядок и основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности, суд приходит к следующему.

Трудовые функции ФИО1 закреплены в трудовом договоре (в редакции от 31 августа 2016 года) и соглашении к нему от 30 декабря 2021 года.

Согласно пп. 2.2. соглашения, помимо перечисленных в нём (соглашении) трудовых функций, работник ФИО1 выполняет иные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, а также обязан выполнять локальные нормативные акты издаваемые работодателем (т. 1 л.д. 194-198).

Как следует из должностной инструкции старшего мастера, утвержденной 3 ноября 2023 года генеральным директором АО «Камчатэнергосервис», с которой ФИО1 ознакомлен 10 октября 2024 года (т. 1 л.д. 232), старший мастер относится к категории «руководители» (п.1.2.); в своей деятельности старший мастер руководствуется: коллективным договором АО «Камчатэнергосервис», Правилами внутреннего трудового распорядка, организационно-распорядительными документами АО «Камчатэнергосервис», производственными инструкциями, должностной инструкцией, законодательными, нормативными документами и ведомственными актами, регламентирующими вопросы по направлению деятельности (п.1.7); старший мастер обязан организовывать учет поступающего оборудования, материалов, топлива, своевременного списания материалов по мере их расходования согласно нормам (п.2.26); осуществлять своевременную подготовку и предоставление документации, касающейся деятельности закрепленного структурного подразделения (п.2.37) (т. 1 л.д. 217-231).

С 29 сентября 2023 года на предприятии действует Порядок обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в АО «Камчатэнергосервис», утвержденный приказом № от 29 сентября 2023 года (т. 2 л.д. 12-22, т. 3 л.д. 120), с которым истец ознакомлен 17 октября 2023 года (т. 2 л.д. 11).

С целью установления порядка и осуществления контроля обеспечения работников Общества специальной одеждой и обувью и другими средствами индивидуальной защиты, 15 апреля 2024 года на основании приказа АО «Камчатэнергосервис» №-пр в указанный Порядок внесены изменения в п.п. 6.5, 6.8, 16.1, 16.2, а именно: выдача работнику СИЗ со сроком эксплуатации более 1-го месяца, а также ведение личных карточек СИЗ осуществляется заведующим складом (старшим кладовщиком, кладовщиком) со склада энергорайона с оформлением унифицированных первичных документов (требование-накладная М-11, ведомость учета выдачи СИЗ МБ-7) в Программном комплексе; выдача работнику СиОС и СИЗ со сроком эксплуатации 1 месяц осуществляется руководителями структурных подразделений энергорайонов (отдел, служба, участок, база, котельная и т.д.) непосредственно на объекте (котельная, участок) после получения месячной потребности со склада энергорайона с фиксацией в ведомости учета выдачи (п. 6.5); заведующий складом (старший кладовщик, кладовщик) энергорайона ежемесячно до 5-го числа текущего месяца формирует ведомость с месячной потребностью в СИЗ, СиОС, а также график выдачи и направляет на корректировку (отпуск, больничный и т.п.) руководителям структурных подразделений энергорайонов (отдел, служба, участок, база, котельная и т.д.). Руководитель структурного подразделения энергорайона обязан в течении 2-х дней предоставить скорректированную ведомость и согласовать график выдачи СИЗ и направить работника на склад для получения СИЗ со сроком эксплуатации более 1-го месяца. На основании скорректированной ведомости заведующий складом (старший кладовщик, кладовщик) энергорайона готовит потребность СиОС и СИЗ со сроком эксплуатации 1 месяц для передачи руководителям структурных подразделений энергорайонов (отдел, служба, участок, база, котельная и т.д.) с требованием-накладной, ведомость учета выдачи» (п.6.8); руководители структурных подразделений (энергорайон, отдел, служба, участок, база, котельная и т.д.): направляет на склад работников для получения СИЗ согласно графику; контролирует обеспеченность и правильное использование (применение) СИЗ; корректировка размерного ряда работников; организация накопления возвращенных СИЗ в установленных местах; в период эксплуатации (использования) СИЗ обеспечивает проведение испытания и (или) проверки исправности СИЗ, а также своевременную замену частей СИЗ с понизившимися защитными свойствами; предоставляет в бухгалтерию требование-накладную, ведомости учета выдачи СиОС и СИЗ со сроком эксплуатации 1 месяц (п. 16.1); отдел материально-технического снабжения: отвечает за актуальность количества СИЗ на складе; формирует ежемесячную потребность подразделений в СИЗ; составляет график выдачи СИЗ; производит выдачу СИЗ со склада; оформляет унифицированные первичные документы (требование-накладная М-11, ведомость учета выдачи СИЗ МБ-7); предоставляет в бухгалтерию требование-накладную, ведомости учета выдачи СИЗ со сроком эксплуатации более 1 месяца; участвует во входном контроле закупленных СИЗ; организует хранение, выдачу СИЗ (т. 1 л.д. 148-149).

С данными изменениями ФИО1 ознакомлен 26 апреля 2024 года, что подтверждается его личной подписью (т. 1 л.д. 91).

Таким образом, из приведенного следует, что руководители структурных подразделений (энергорайон, отдел, служба, участок, база, котельная и т.д.) предоставляют в бухгалтерию требование-накладную, ведомости учета выдачи СиОС и СИЗ со сроком эксплуатации 1 месяц (п. 16.1 Порядка).

Как указывалось выше, старший мастер относится к категории «руководители» (п.1.2. должностной инструкции).

Согласно п. 6.11 Порядка, оформленные надлежащим образом документы передаются в бухгалтерию в срок до 5 числа месяца следующим за отчетным.

Из материалов дела следует, а также самим истцом не оспаривалось, что в срок до 5 марта 2025 года им, действительно, не была предоставлена в бухгалтерию Общества требование-накладная, ведомость учета СиОС и СИЗ со сроком эксплуатации 1 месяц за февраль 2025 года (т. 2 л.д. 38-53).

Проанализировав содержание оспариваемого приказа, сопоставив его с вышеприведёнными пунктами должностной инструкции старшего мастера и Порядка, с учетом внесенных в него изменений, неисполнение которых вменяется истцу, суд приходит к выводу о том, что факт ненадлежащего исполнения истцом возложенных на него должностных обязанностей, установленных п.п. 2.26, 2.37 должностной инструкции старшего мастера, а также п. 6.11, п. 16.1 Порядка обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в АО «Камчатэнергосервис», нашел свое объективное подтверждение, в связи с чем у работодателя имелись основания для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности.

При этом порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, ответчиком не нарушены; приказ издан уполномоченным лицом – генеральным директором АО «Камчатэнергосервис» (т. 2 л.д. 1-5).

Вопреки доводам стороны истца, при наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодателем учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Как следует из материалов дела, на момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, последний уже имел действующее дисциплинарное взыскания в виде замечания, наложенное на основании приказа АО «Камчатэнергосервис» №-к/Мэ от 29 октября 2024 года, за аналогичный проступок (т. 1 л.д. 246-247).

Доводы ФИО1 о том, что он не должен сдавать в бухгалтерию требование-накладную, ведомости учета СиОС и СИЗ, поскольку выдачу работникам данных материалов осуществляет кладовщик, который, в свою очередь, и оформляет первичные учетные документы, к тому же, СиОС и СИЗ не входят в его подотчет, опровергаются вышеуказанной должностной инструкцией и Порядком, с учетом внесенных в него изменений, из которых следует, что в круг должностных обязанностей руководителя структурного подразделения, к категории которого относится старший мастер, входит обязанность предоставлять в бухгалтерию требование-накладную, ведомости учета выдачи СиОС и СИЗ со сроком эксплуатации 1 месяц в срок до 5 числа месяца следующего за отчетным.

Означенные обязанности возложены на истца на основании действующих на предприятии локальных нормативных актов, изданных работодателем, с которыми истец ознакомлен, что подтверждается его личной подписью, следовательно, таковые становятся для него (работника) обязательными.

Обстоятельств, свидетельствующих о невозможности ФИО1 своевременно исполнить свои трудовые обязанности, не установлено.

Напротив, как пояснила в судебном заседании представитель ответчика ФИО2, все руководители структурных подразделений ежемесячно выполняют возложенную на них п. 16.1 Порядка обязанность и предоставляют в бухгалтерию Общества испрашиваемые документы, вопросы по сдаче таковых возникают только у ФИО1

Ссылки представителя истца о том, что в п. 16.1. Порядка не указан срок до которого руководители структурных подразделений должны сдать соответствующие документы, и что к таковому можно отнести и срок, указанный в п. 6.10 Порядка, не могут быть приняты судом во внимание, ввиду следующего.

Так, согласно п. 6.10 Порядка, ведомость учета выдачи спецодежды, спецобуви и предохранительных приспособлений составляется в течение месяца и закрывается 25 числа отчетного месяца. Расход СИЗ, выданных работнику со склада, отражается в требовании-накладной.

Из п. 6.11 Порядка следует, что указанные выше документы, оформленные должным образом, передаются в бухгалтерию в срок до 5 числа месяца следующим за отчетным.

При этом, как установлено выше, требование-накладную и ведомости учета выдачи СиОС и СИЗ должны представить в бухгалтерию руководители структурных подразделений (п. 16.1 Порядка).

Таким образом, из изложенного следует, что руководители структурных подразделений в срок до 5 числа месяца следующим за отчетным передают в бухгалтерию требование-накладную и ведомости учета выдачи СиОС и СИЗ.

То обстоятельство, что в оспариваемом приказе ответчик не упомянул приказ №-пр от ДД.ММ.ГГГГ, не может свидетельствовать о незаконности приказа от ДД.ММ.ГГГГ, поскольку внесенные изменения являются неотъемлемой частью локального нормативного акта работодателя и не могут существовать отдельно.

Не могут быть приняты во внимание и ссылки представителя истца о том, что действия истца не нанесли ущерба работодателю, поскольку наступление последствий от действий работника обязательным элементом привлечения его к дисциплинарной ответственности не является.

Суждения истца о намеренном характере действий работодателя по привлечению его к дисциплинарной ответственности, не принимаются во внимание судом, поскольку признаки дискриминации, перечисленные в ст. 3 ТК РФ, как и фактов предвзятого отношения ответчика к истцу, в действиях работодателя в ходе рассмотрения дела не установлены, доказательств тому истцом не представлено.

Доводы представителя истца о том, что к ФИО1 применено два самостоятельных вида наказания: выговор и лишение премии, являются необоснованными, поскольку лишение премии дисциплинарным взысканием не является.

При таких обстоятельствах, дав оценку представленным в материалы дела доказательствам в их совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требования истца о признании незаконным приказа №-к/Мэ от 2 апреля 2025 года.

Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика премии за март 2025 года в размере 37 519 рублей 98 копеек, суд приходит к следующему.

Так, в соответствии с положениями ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Премия как стимулирующая и поощрительная выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, из анализа положений ст. 129, 135, 191 ТК РФ следует, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателем по своему усмотрению при наличии определенных критериев в целях стимулирования работников и является его правом, а не обязанностью, поэтому с учетом индивидуальных показателей работника по итогам работы за месяц работодатель вправе принимать решение о размере премирования.

Как указывалось выше, обжалуемый истцом приказ №-к/Мэ от 2 апреля 2025 года послужил основанием для лишения его премии за март 205 года.

Из п. 3.1 соглашения к трудовому договору № от 31 августа 2016 года следует, что за выполнение своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, работнику устанавливаются следующие выплаты: должностной оклад + районный коэффициент + процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера + доплата за работу во вредных условиях труда + другие выплаты (вознаграждения), предусмотренные коллективным договором или локальными нормативными актами Общества (т. 1 л.д. 194-198).

Пунктом 5.12 раздела 5 коллективного договора АО «Камчатэнергосервис», с учетом соглашений о внесении в него изменений, предусмотрено, что премирование работников предприятия осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда работников (Приложение №) (т. 2 л.д. 91-117, т. 3 л.д. 1-44).

Согласно п. 6.1 раздела 6 указанного Положения, премирование работников предприятия осуществляется в соответствии с Положением о системе премирования работников и Положением о единовременном премировании работников (т. 2 л.д.133-141).

Из Положения о системе премирования работников следует, что основная цель премирования – поощрение работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей; основанием для определения размера премирования, как за коллективные результаты работы, так и конкретным работником, является соблюдение трудовой дисциплины, выполнение (невыполнение) показателей и условий премирования; начисление премии производится на основании приказа генерального директора в соответствии со списками, предоставленными руководителями структурных подразделений и (или) непосредственными руководителями за фактически отработанное время в отчетном календарном месяце по показателям отчетного месяца при расчете заработной платы за вторую половину месяца.

Размер премирования работника при нарушении работником трудовой и производственной дисциплины устанавливается в соответствии с Перечнем максимальных размеров премирования, при нарушении работником трудовой дисциплины, согласно которому максимальный размер премирования за невыполнение распоряжений, приказов генерального директора, непосредственного руководителя, составляет 0 %.

Аналогичные положения содержит и Перечень упущений, за которые работникам по категории «руководители, специалисты и др. служащие» снижается размер премии 100 %.

Таким образом, из вышеприведенного следует, что премия, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение должностных обязанностей.

Принимая во внимание, что размер премирования работника зависит от определенных критериев, установленных локальными нормативными актами работодателя, суд приходит к выводу, что в связи с ненадлежащим исполнением истцом возложенных на него обязанностей у работодателя имелись основания для лишение его (истца) премии за март 2025 года, что не противоречит трудовому законодательству и согласуется с локальными нормативными актами работодателя, в связи с чем оснований для удовлетворения требования ФИО1 о взыскании с ответчика премии за март 2025 года в размере 37 519 рублей 98 копеек не имеется.

Учитывая, что права ФИО1 как работника работодателем нарушены не были, оснований для удовлетворения требования о компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей суд также не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Камчатэнергосервис» о признании незаконным приказа №-пр от 15 апреля 2024 года «О внесении изменений в Порядок обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в АО «Камчатэнергосервис», приказа №-к/Мэ от 2 апреля 2025 года «О применении мер дисциплинарного взыскания», взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Мильковский районный суд Камчатского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 24 июля 2025 года.

Судья Ю.Ю. Карепова