Решение по делу № 2-1073/2023 от 10.04.2023 - о возложении обязанности заключить трудовой договор на неопределенный срок, взыскании и компенсации морального вреда.

Дело № 2-1073/2023

УИД 86RS0007-01-2023-000840-20

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 апреля 2023 года г. Нефтеюганск.

Нефтеюганский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе председательствующего судьи Фоменко И.И., при секретаре Колесниковой Ю.Г., с участием представителя истца – ФИО1, представителя ответчика – ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к акционерному обществу «Юганскводоканал» о возложении обязанности заключить трудовой договор на неопределенный срок, взыскании и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3 обратилась в суд с иском к ответчику АО «Юганскводоканал» (далее также - Общество), в котором просит: установить факт понуждения к увольнению; обязать ответчика осуществить ее перевод на постоянную вакантную должность; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. и 55 000 руб. в возмещение расходов на оплату юридических услуг, мотивируя тем, что работает у ответчика в должности оператора хлораторной установки на основании трудового договора от 31.03.2022, заключенного на период отсутствия основного работника МНА

14.11.2022 она обратилась в адрес директора Общества с заявлением о трудоустройстве на постоянной основе, т.к. ее напарница КН была временно переведена на другую должность, но вскоре после временного перевода ее устроили на постоянной основе и ее должность стала вакантной. Однако, 15.11.2022 она получила устный отказ в рассмотрении и удовлетворении ее заявления. При этом, после отказа в рассмотрении и удовлетворении ее заявления, на данную вакантную предложили ее напарнице ШВ которая временно заменяла КН

Истец считает отказ работодателя незаконным и необоснованным, поскольку за период трудовых отношений она ответственно исполняла возложенные на нее обязанности, однако на почве личных неприязненных отношений, директор Общества регулярно выдвигал необоснованные претензии к ее работе, его неприязнь к ней и послужила причиной отказа в заключении с нею соглашения о переводе на постоянную вакантную должность.

Кроме того, в результате неправомерных действий работодателя, выразившихся в виде понуждения истца к увольнению и несогласием изменения условий трудового договора, а именно в отказе перевода на постоянную вакантную должность, ей причинены также нравственные страдания и переживания. Компенсацию морального вреда, причиненного истцу работодателем, она оценивает в 100 000 руб.

В судебное заседание истец не явилась, ее представитель, заявленные истцом требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика в судебном заседании с предъявленными требованиями не согласилась по доводам письменных пояснений.

Заслушав представителей сторон, исследовав представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего

трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзац третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 названного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Судом установлено и не оспаривается сторонами, что с 01.04.2022 истец осуществляет свою трудовую деятельность в Обществе в должности оператора хлораторной установки 3 разряда на основании трудового договора № 13 от 31.03.2022, заключенного с 01.04.2022 временно на период отсутствия основного работника – МНА

По утверждению истца, узнав, что в Обществе освободилась постоянная ставка по ее должности, 14.11.2022 она обратилась к директору с заявлением о переводе ее на постоянную ставку, в чем 15.11.2022 ей отказано в устной форме. В подтверждение свих доводов, истец ссылается на переписку с ПИ, согласно сообщению которому от 14.11.2022, истец узнала в отделе кадров, что К перевелась на постоянное место работы с 01.11.2022, соответственно есть вакансия написать заявление на постоянное место ей (истцу), т.к. по Трудовому кодексу она имеет право. Оставила заявление Вам у ЕА. Прошу Вас принять на работу постоянно.

В судебном заседании представитель ответчика подтвердила, что «ПИ» это начальник цеха Ж.

10.12.2022 представителем истца – ФИО1 в адрес Общества направлена Претензия, полученная Обществом 15.12.2022, в которой истец потребовала осуществить ее перевод на постоянную вакантную должность, выплатить в ее пользу компенсацию морального вреда и расходы на оплату юридических услуг.

В ответ на Претензию истца, 23.12.2022 Обществом в ее адрес направлен ответ за подписью генерального директора СЭВ в котором сообщается о том, что ФИО3 непосредственно к генеральному директору Общества о переводе ее на постоянное место работы не обращалась.

Статьей 3 ТК РФ запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 ТК РФ).

Нормам статьи 3 ТК РФ корреспондируют требования статьи 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В силу части 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (часть 1 статьи 16 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый части 2 статьи 22 ТК РФ).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 ТК РФ), запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2 статьи 64 ТК РФ).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Проанализировав представленные в материалы дела сторонами доказательства и сопоставив их с вышеприведенными правовыми нормами, суд приходит к выводу, что отказ истцу в переводе на постоянное место работы не носит дискриминационного характера, относимых и допустимых доказательств тому, что истец обращалась к ответчику с заявлением о приеме (переводе) на постоянное место работы в материалы дела не представлено.

К тому же, даже если признать, что истец обращалась 14.11.2022 к своему непосредственному руководителю – начальнику цеха ЖПИ с заявлением о переводе ее на постоянное место работы, то к указанному времени вакантная ставка уже была занята другим работником - ШВГ которая, в отличие от истца, 11.11.2022 обратилась к генеральному директору Общества с заявлением о переводе ее оператором хлораторной установки 3 разряда постоянно с 14.11.2022, на основании которого в тот же день с ФИО8 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о ее переводе в этом же цехе оператором хлораторной установки 3 разряда, постоянно.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что нарушений трудовых прав истца по основаниям, указанным в иске, работодателем не допущено, доказательств наличия между истцом и генеральным директором Общества личных неприязненных отношений суду не представлено, факт понуждения истца к увольнению своего подтверждения в судебном заседании не нашел.

Поскольку судом не установлено нарушения трудовых прав истца, производные требования о взыскании компенсации морального вреда и расходов по оплате юридических услуг, удовлетворению также не подлежат.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к акционерному обществу «Юганскводоканал» об установлении факта понуждения к увольнению, понуждении осуществить перевод на постоянную вакантную должность и взыскании компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия в окончательной форме, в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, путем подачи апелляционной жалобы через Нефтеюганский районный суд.

В окончательной форме решение принято 17.04.2023.

СУДЬЯ: подпись