ВОЛГОГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

(УИД 34RS0027-01-2023-000498-25)

от 13 сентября 2023 года по делу № 33-9334/2023

судья Беляева М.В. г.Волгоград

13 сентября 2023 года судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:

председательствующего Станковой Е.А.,

судей Колгановой В.М. и Кудрявцевой А.Г.,

при секретаре Антюфеевой Т.Ф.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело№ 2-640/2023 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Промконсалтинг» о признании периодов работы вахтовым методом, взыскании денежных средств, возложении обязанности предоставить документы,

по апелляционной жалобе ФИО1

на решение Михайловского районного суда Волгоградской области от 31 мая 2023 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Колгановой В.М., судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда

установил а:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Промконсалтинг» о признании периодов работы вахтовым методом в районах Крайнего Севера, взыскании денежных средств, возложении обязанности предоставить справку о работе вахтовым методом в районах Крайнего Севера.

В обоснование требований истец указал, что в период с 03 сентября 2018 года по 28 февраля 2022 года он работал в ООО «Промконсалтинг» в должности инженера в службе инжиниринга, по разному графику (месяц через месяц, 2/1 или 3/1), где ежедневно работал по 11 часов, проживая в вагон-домах, расположенных во временных вагон-городках на территории заказчика, то есть фактически работал в условиях вахтового метода в период: с 01 октября 2018 года по 01 декабря 2018 года;

с 16 января 2019 года по 18 марта 2019 года; с 16 апреля 2019 года по 25 июня 2019 года; с 01 сентября 2019 года по 31 октября 2019 года; с 01 декабря 2019 года по 01 февраля 2020 года; с 19 февраля 2020 года по 05 мая 2020 года; с 23 июля 2020 года по 07 октября 2020 года; с 27 ноября 2020 года по 20 января 2021 года; с 11 марта 2021 года по 04 мая 2021 года; с 27 июля 2021 года по 26 августа 20221 года; с 20 октября 2021 года по 26 ноября 2021 года; с 11 января 2022 года по 01 февраля 2022 года.

По условиям трудового договора ему был назначен оклад в размере 20 500 рублей, а с 31 декабря 2020 года согласно дополнительному соглашению к трудовому договору № 36-18 от 21 сентября 2018 года должностной оклад в размере 21 000 рублей без начисления районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера.

Работодателем ООО «Промконсалтинг», расположенным за пределами районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, не принято решение о введении вахтового метода организации работ, было принято Положение о служебных командировках.

На основании изложенного истец просил признать периоды его работы в ООО «Промконсалтинг» с 2018 года по 2022 года в районах Крайнего Севера работой вахтовым методом; взыскать в его пользу задолженность по невыплате ему процентной надбавки к заработной плате в размере 317 004 рубля; взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей; обязать ответчика предоставить ему справку о работе вахтовым методом, выплате районного коэффициента за работу в районах Крайнего Севере.

Суд постановил указанное выше решение.

В апелляционной жалобе ФИО1 оспаривает законность и обоснованность судебного постановления, ссылаясь на неправильное применение норм материального и процессуального права, просит решение суда первой инстанции отменить и вынести новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения с учетом доводов жалобы в соответствии с требованиями части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу положений статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела не имеется.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, 21 сентября 2018 года между ООО «Промконсалтинг» и ФИО1 был заключен трудовой договор 36-18, согласно которому последний принят на работу по должности инженера, работа для работника являлась основной, место работы: ООО «Промконсалтинг» по адресу: 121357, <...>, этаж 1, комната 25 (л.д. 28).

Приказом № 59лс от 21 сентября 2018 года ФИО1 принят на работу в ООО «Промконсалтинг» на должность инженера в службу инжиниринга (л.д. 27).

В силу п. 4.1 трудового договора, за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику выплачивается заработная плата, включающая должностной оклад в размере 20 500 рублей, районный коэффициент в размере, предусмотренном ст. 316 ТК РФ.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Дни выплаты заработной платы: 25 и 10 числа каждого месяца.

В соответствии с разделом 5 Трудового договора, для работника установлена 40-часовая рабочая неделя с 5 рабочими днями в неделю и двумя выходными. Работа за пределами нормальной продолжительности возможна в порядке, предусмотренном ТК РФ, локальными нормативными актами работодателя и с согласия работника (п. 5.1 договора л.д. 33).

Трудовым договором было определено, что работник выполняет работу на своем рабочем месте, а в случае необходимости, по согласованию с работодателем – в ином месте, обусловленном характером выполняемой работы.

15 декабря 2018 года, 31 декабря 2019 года, 31 декабря 2020 года между ФИО1 и ООО «Промконсалтинг» заключено дополнительное соглашение к указанному трудовому договор, в соответствии с которым договор между сторонами был определен как срочный и заключен для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением объема оказываемых услуг.

1 октября 2021 года между ФИО1 и ООО «Промконсалтинг» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 36-18 от 21 сентября 2018 года (л.д. 39-40) в соответствии с которым п. 1.2 договора изложен в следующей редакции: договор является трудовым договором о дистанционной работе, по условиям которого работник работает вне места нахождения работодателя. В случае необходимости, по согласованию с работодателем – в месте, обусловленном характером выполняемой работы. Порядок взаимодействия работодателя и работника в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается путем обмена письмами по адресам электронных почт, указанным в разделе 10 настоящего договора.

В случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие статей 166-168 ТК РФ.

30 декабря 2021 года между ФИО1 и ООО «Промконсалтинг» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 36-18 от 21 сентября 2018 года, которым работнику установлен должностной оклад в размере 21 500 рублей, трудовой договор заключен сроком до 31 января 2022 года. Соглашение вступило в силу 01 января 2022 года (л.д. 41).

31 января 2022 года между ООО «Промконсалтинг» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к указанному выше трудовому договору, в соответствии с которым срок действия трудового договору установлено до 28 февраля 2022 года. Соглашение вступило в силу 01 февраля 2022 года (л.д. 42).

Приказом от 24 февраля 2022 года № 24лс ФИО1 уволен 28 февраля 2022 года по основаниям пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора (л.д. 43).

Разрешая спор, руководствуясь Конституцией Российской Федерации, частью 2 статьи 5, частью 1 статьи 8, абзацем 7 части 1 статьи 22, статьями 56, 61, 297, 299, 300, 301, 372 Трудового кодекса Российской Федерации, отказывая ФИО1 в удовлетворении исковых требований суд первой инстанции исходил из того, что при заключении трудового договора стороны определили место его работы - офисно-административное здание, расположенное по адресу: <...>, этаж 1, комната 25 (л.д. 28), а также вне этого места и дистанционно. Заключая первоначально трудовой договор на неопределенный срок, а затем срочный трудовой договор и дистанционно, истец лично его подписывал и добровольно согласился на исполнение трудовых обязанностей на оговоренных в нем условий не по вахтовому методу работу. Истцу были известны все условия работы, в том числе условия о направлении его в служебные командировки Порядок организации работы вахтовым методом работодателем не утверждался, пункт сбора, продолжительность вахты, режим работы на вахте не устанавливались. Оплата труда ответчиком производилась в соответствии с заключенным договором и соглашениями к нему. По мнению суда, доводы истца об его работе, именно, вахтовым методом не нашли своего подтверждения. Указанные выводы суда послужили основанием для отказа в удовлетворении заявленных истцом исковых требований в полном объеме.

Оснований не согласиться с данным выводом суда первой инстанции у судебной коллегии Волгоградского областного суда не имеется.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации (норма приведена в редакции, действовавшей на дату заключения сторонами трудового договора).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. В трудовом договоре должны быть предусмотрены обязательные его условия, к которым относятся место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, а также характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). По смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, урегулированы главой 47 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (часть 1 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации).

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год (часть 1 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени (часть 2 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период (часть 3 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 12 июля 2006 года № 261-О указал, что междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы предоставляется после периода вахты. Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а междувахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. Согласно статье 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает как все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, так и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени, включая междувахтовый отдых, общая же продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного данным кодексом (абзацы третий, четвертый пункта 2.2 названного определения).

Истцом не было представлено доказательств того, что он выполнял у ответчику трудовую функцию, которая соответствовала бы Основному положению об вахтовом методе организации работ, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82 (ред. от 17 января 1990 г., с изм. от 19 февраля 2003 г.)

С учетом приведенных выше положений закона и установленных обстоятельств, судом первой инстанции было постановлено правильное решение и в части отказа о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате с учетом работы в районах Крайнего Севера, с применением районного коэффициента 1,8, а также по выплате образовавшейся задолженности, поскольку на работников, командированных в районы Крайнего Севера и в местности, приравненные к районам Крайнего Севера для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, льготы, предусмотренные Указами Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. и от 26 сентября 1967 г. не распространяются.

Проверяя законность решения, суд апелляционной инстанции соглашается с выводами суда первой инстанции о пропуске истцом срока обращения в суд по требованиям о взыскании заработной платы и об отсутствии оснований для его восстановления, т.к. судом первой инстанции было установлено, что трудовой договор между сторонами был прекращен 28 февраля 2022 года, последним днем обращения в суд с иском было 1 марта 2023года, заявление истцом подано в суд 3 апреля 2023 года. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка отражены в решении суда.

Довод истца о длящемся характере нарушения правомерно был отклонен судом исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена. В данной ситуации ФИО1 обратился в суд с иском о взыскании неначисленной заработной платы, поэтому оснований считать нарушение трудовых прав истца длящимся не имеется.

Из содержания обжалуемого решения следует, что правила оценки доказательств судом первой инстанции соблюдены. Несовпадение результата оценки судом собранных по делу доказательств с мнением подателя жалобы обстоятельством, влекущим отмену решения, не является.

В целом, доводы апелляционной жалобы истца направлены к оспариванию выводов суда, но не опровергают их, не свидетельствуют о наличии обстоятельств, требующих дополнительной проверки, которые могли бы повлиять на результат разрешения спора, по существу сводятся к изложению позиции истца, которая являлась предметом исследования и оценки суда первой инстанции, вследствие чего не могут быть положены в основу отмены обжалуемого решения.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не имеется.

Руководствуясь статьями 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Михайловского районного суда Волгоградской области от 31 мая 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1-без изменения.

Председательствующий-

Судьи-