РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 августа 2022 года адрес

Судья Хамовнического районного суда адрес ФИО1, с участием представителя Хамовнической межрайонной прокуратуры адрес фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1075/22 по иску ФИО2 к ООО «Мегамастер» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

Установил:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Мегамастер» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, мотивируя тем, что в период с 16 августа 2019г. по 06 декабря 2021г. осуществлял трудовую деятельность в ООО «Мегамастер», занимая должность управляющего на основании трудового договора от 16.08.19г. № 1801, но на основании приказа от 06.12.21г. № 386, вынесенного ООО «Мегамастер», был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата). По мнению истца, данное увольнение является незаконным, поскольку ответчиком в нарушение ст. ст. 81, 180 ТК РФ не были предложены все имеющиеся в ООО «Мегамастер» вакантные должности, в том числе должность менеджера по продажам отдела продаж, электрогазосварщика, персонального водителя, которые он мог занимать с учетом имеющегося образования, квалификации, опыта работы.

Истец просит суд:

- признать незаконным и отменить приказ от 06.12.21г. № 386;

- восстановить фио на работе в должности управляющего;

- взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма и судебные расходы в размере сумма.

Представитель истца в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил суд в удовлетворении иска отказать, мотивируя необоснованностью заявленных требований и законностью увольнения истца в связи с соблюдением процедуры увольнения, предусмотренной ст. ст. 81, 180 ТК РФ, и отказом фио от замещения предложенных ему вакантных должностей.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования в части восстановления на работе подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В силу ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (Определения КС РФ от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности сокращаемому работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что в период с 16 августа 2019г. по 06 декабря 2021г. истец ФИО2 являлся работником ООО «Мегамастер», занимая на момент увольнения должность управляющего на основании трудового договора от 16.08.19г. № 1801.

Приказом по основной деятельности от 28.09.21г. № 2-09/2021-ММ, вынесенным ООО «Мегамастер», в штатное расписание ООО «Мегамастер» внесены изменения в виде исключения с 07 декабря 2021г. занимаемой истцом должности управляющего.

04 октября 2021г. истец был уведомлен о сокращении занимаемой им должности управляющего, что подтверждается его подписью в уведомлении о сокращении штата от 28.09.21г.

Согласно материалам дела 04 октября 2021г. и 06 декабря 2021г., истцу были предложены вакантные должности (11 вакансий – 04 октября 2021г., 17 вакансий – 06 декабря 2021г.), в том числе должности слесаря – сантехника, электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования, дежурного слесаря, от замещения которых истец отказался.

06 декабря 2021г. истец был уволен с занимаемой должности управляющего по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, что подтверждается приказом от 06.12.21г. № 386.

Как установлено в судебном заседании указанное увольнение было произведено незаконно, поскольку в нарушение требований действующего законодательства при увольнении истцу не были предложены все имеющиеся в ООО «Мегамастер» вакантные должности, которые истец мог занимать, с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Так согласно материалам на момент начала процедуры сокращения истца в ООО «Мегамастер» имелись вакантные должности менеджера по продажам, электрогазосварщика, персонального водителя, которые истцу предложены не были, при том, что у истца имелось право на управление транспортными средствами (категории В, В1, С, С1, М).

Ссылка ответчика на то, что истец не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к замещению данных должностей (менеджер по продажам – высшее (техническое или экономическое) образование, опыт работы в сфере продаж не менее 5 лет; электрогазосварщик – начальное профессиональное образование или основное общее образование; персональный водитель – наличие водительского удостоверения), признается судом несостоятельной, поскольку согласно материалам дела на момент увольнения истец замещал должность управляющего, требующей высшее образование, а 04 октября 2021г. и 06 декабря 2021г. истцу предлагались вакантные должности слесаря – сантехника, электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования, дежурного слесаря, требующие средне-специальное образование, стаж работы с тепломеханическим и электрооборудованием, допуск по электробезопасности, т.е. ответчик признал наличие у истца квалификации соответствующей высшему и средне-специальному образованию, опыту работы с тепломеханическим и электрооборудованием, допуску по электробезопасности, достаточной для замещения вышеуказанных должностей.

Кроме того, в силу п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 года N 9, лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Так как, исходя из представленных суду доказательств, следует, что истец имел большой практический опыт в управлении службой эксплуатации ООО «Мегамастер», возложенные на него обязанности по техническому обслуживанию, содержанию и эксплуатации зданий и сооружений по адресу: адрес, 3, 4, 5, 6, выполнял качественно, то он имел право на назначение на должность электрогазосварщика, также, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы по данной должности.

Таким образом, истец мог занять вакантные должности менеджера по продажам, электрогазосварщика, персонального водителя, но в нарушение ст. 81 ТК РФ данные должности ему предложены не были, наличие у истца практического опыта и квалификации, достаточной для выполнения должностных обязанностей по указанным должностям, ответчиком при сокращении работника учтено не было.

При указанных обстоятельствах, с законностью увольнения истца согласиться нельзя, в связи с чем приказ об увольнении от 06.12.21г. № 386 подлежит отмене, а истец восстановлению на работе.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с п. 9 Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней пропущенных в связи с вынужденным прогулом.

Поскольку увольнение истца является незаконным, то суд считает возможным восстановить его на прежней работе и взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула в размере (173 х 5770,13 – выходное пособие (103862,34 + 115402,60 + 115402,60) сумма, исходя из времени вынужденного прогула с 07.12.2021г. по 23.08.2022г. и среднедневного заработка в размере сумма.

Так как ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, то суд на основании ст. 237 ТК РФ считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма.

В силу ст. ст. 94, 98, 100, 103 ГПК РФ и в связи с удовлетворением исковых требований суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца понесенные им судебные расходы по оплате юридических услуг и услуг представителя в размере сумма, подтверждённые материалами дела и признанные судом разумными, а также в бюджет адрес подлежащую уплате госпошлину пропорционально удовлетворенным требованиям.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Отменить приказ от 06 декабря 2021г. № 386, вынесенный ООО «Мегамастер», о расторжении трудового договора, заключенного с ФИО2, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО2 на работе в ООО «Мегамастер» в должности управляющего.

Взыскать с ООО «Мегамастер» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма и судебные расходы в размере сумма.

Взыскать с ООО «Мегамастер» в бюджет адрес в счет оплаты госпошлины сумма.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению и может быть обжаловано в течение месяца в Московский городской суд.

Судья