78RS0002-01-2022-007114-77

Дело № 2-8718/2022 07 ноября 2022 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Николаевой А.В.,

с участием истца ФИО2, представителя истца ФИО3, представителя ответчика ФИО4,

при секретаре Прохорихиной Т.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к ФГБОУВО «Санкт-Петербургский государственный лесотехнический университет имени С.М. Кирова» (СПбГЛТУ) об оспаривании увольнения, изменении даты и основания увольнения, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО6 обратилась в суд с иском, в котором, после изменения заявленных требований (т.2 л.д.224-229), просила признать незаконным увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и прекращение (расторжение) трудового договора; взыскать утраченный заработок до момента трудоустройства в сумме 349 609,89 руб. и возмещение морального вреда – 2 994 919,00 руб.; обязать ответчика изменить запись в трудовой книжке истца об увольнении с должности начальника управления правового обеспечения, а именно: изменить дату увольнения с 28.04.2022 на дату 10.10.2022, изменить формулировку основания расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение) на «расторгнуть трудовой договор по инициативе работника по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ» в установленном законом порядке.

В обоснование заявленных требований указала, что увольнение имело место по надуманным (фиктивным) основаниям, с целью унижения ее человеческого достоинства.

В судебном заседании истец и ее представитель заявленные требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражала (т.1 л.д.134-136, т.2 л.д.214-216).

Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу положений ст.77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст.71 и 81 ТК РФ).

В соответствии с п.2 ч.1, ч.3 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п.п.2 или 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.ч.1 и 2 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст.180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23).

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ) (п.29).

Конституционным Судом РФ выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст.34 ч.1; ст.35 ч.2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч.1 ст.179, ч.ч.1 и 2 ст.180, ч.3 ст.81 ТК РФ).

По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что вопросы изменения структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ.

В соответствии с п.27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37, Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 № 20-КГ13-5).

Согласно ст.10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В случае несоблюдения указанных требований суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

В случае, если злоупотребление правом выражается в совершении действий в обход закона с противоправной целью, последствия, предусмотренные п.2 ст.10 ГК РФ, применяются, поскольку иные последствия таких действий не установлены ГК РФ.

Разъяснения о порядке применении судами ст.10 ГК РФ содержатся в п.1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела 1 части первой ГК РФ». Так, согласно п.3 ст.1 ГК РФ при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно. В силу п.4 ст.1 ГК РФ никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.

Оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации. По общему правилу п.5 ст.10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное.

Поведение одной из сторон может быть признано недобросовестным не только при наличии обоснованного заявления другой стороны, но и по инициативе суда, если усматривается очевидное отклонение действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения.

Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (п.2 ст.10 ГК РФ).

В силу ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Однако, в случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Аналогичные разъяснения содержатся в п.60 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004.

Как установлено судом, на основании заявления от 24.09.2020 ФИО6 была принята в СПбГЛТУ на должность руководителя экспертного центра; одновременно по внутреннему совместительству истец принята на должность юрисконсульта юридического отдела на 0,5 ставки (т.1 л.д.62, 63-65, 66, 67-68, 69, 70-72, 73-74, 75, 76, 191-192, 193-194, 195-199).

Приказом врио ректора от 30.09.2020 № 871/К ФИО6 назначена исполняющей обязанности начальника юридического отдела с 01.10.2020 на период нетрудоспособности ФИО1, а впоследствии приказом от 09.10.2020 №/к – исполняющей обязанности начальника юридического отдела с 12.10.2020 (т.1 л.д.77, 78, 79, 80, 81, 82).

На срок с 18.12.2020 по 31.12.2020 по заявлению работника, в соответствии с дополнительным соглашением, истец переведена на дистанционную работу (т.1 л.д.83, 84-85, 86-87).

15.03.2021 по заявлению работника трудовой договор на должность юрисконсульта расторгнут (т.1 л.д.88, 89), ФИО6 переведена на должность начальника управления правового обеспечения с 16.03.2021 (т.1 л.д.90, 91, 92, 103-107, 200), а также принята по внутреннему совместительству на должность руководителя экспертного центра на 0,5 ставки с 16.03.2021 (т.1 л.д.93, 94-95, 96, 97, 98, 99, 201-202, 203,); с 01.05.2021 на основании заявления работника с целью оптимизации использования ресурсов центра финансовой ответственности истец переведена на 0,1 ставки по должности руководителя экспертного центра (т.1 л.д.100, 101, 102, 204).

Штатные расписания на период с 01.01.2022 утверждены приказом № 456 о/д от 30.12.2021 (т.2 л.д.32-47); впоследствии в них неоднократно вносились изменения (т.2 л.д.48, 49-50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57).

12.01.2022 и.о. ректора СПбГЛТУ издан приказ № 08/од «Об оптимизации структуры подразделения СПбГЛТУ», в соответствии с которым приняты решения: расформировать с 01.04.2022 структурное подразделение «Управление правового обеспечения»; структурные подразделения «Юридический отдел» и «Отдел по обеспечению управления имущественным комплексом» передать в подчинение первого проректора без изменения штатной численности и изменения трудовой функции работников с 01.04.2022; исключить из штатного расписания Университета с 01.04.2022 должность начальника управления правового обеспечения в количестве 1 штатной единицы (т.1 л.д.6, 110, 207).

Соответствующие уведомления направлены работодателем в установленном порядке всем заинтересованным лицам, в том числе, в службу занятости населения, а также в профсоюзную организацию (т.1 л.д.146-149).

В период с 10.01.2022 по 18.02.2022 ФИО6 была временно нетрудоспособна (т.1 л.д.124-127).

В связи с отсутствием возможности уведомления работника о предстоящем сокращении штата в установленный законом срок (отсутствие работника на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью) издан приказ № 23/од от 28.01.2022, которым приказ от 12.01.2022 № 08/од изложен в новой редакции в части даты расформирования, переподчинения и исключения из штатного расписания – дата изменена на 29.04.2022 (т.1 л.д.8, 111, 208).

С указанными приказами ФИО6 ознакомлена 24.02.2022 (т.1 л.д.6, 8, 110, 111).

В тот же день ей вручено уведомление о сокращении штата и наличии вакантных должностей (т.1 л.д.209-210).

В период проведения процедуры сокращения истцу неоднократно предлагались списки всех вакантных должностей (в том числе, в филиалах работодателя в других регионах, в соответствии со штатной расстановкой – т.2 л.д.58-202) по состоянию на 24.02.2022, 16.03.2022, 15.04.2022, 21.04.2022, 25.04.2022, 28.04.2022, с которыми истец отказывалась ознакомиться либо знакомилась в течение нескольких дней (т.2 л.д.13-16, 17-19, 20-21, 22-24, 25, 26, 27-29, 30, 31).

При этом ранее, на основании представления истца от 24.11.2021, из штатного расписания с 01.03.2022 исключена должность заместителя начальника управления правового обеспечения (т.1 л.д.137).

30.03.2022 истец написала заявление на имя и.о. ректора, в котором указала, что, ознакомившись со списком вакантных должностей, дает согласие на перевод на вакантную должность проректора по административно-хозяйственной работе (АХР), а 31.03.2022 указала, что отказывается от перевода на указанную должность на условиях срочного трудового договора (т.1 л.д.138, 139).

Приказом от 08.04.2022 № 141/од, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий по формированию и совершенствованию структуры СПбГЛТУ, связанных с утверждением в должности ректора с 08.04.2022, а также с учетом изменений в штатном расписании согласно приказам от 01.04.2022 № 127/од и от 08.04.2022 № 138/од, установлено распределение обязанностей и полномочий между ректором и проректорами по непосредственному руководству структурными подразделениями, включая внутренние подструктуры (при наличии) и координации их работы (т.1 л.д.9-10).

04.04.2022 ФИО6 направила на имя и.о. ректора заявление, в котором выразила согласие на перевод на предложенную вакантную должность проректора по АХР и заключение срочного договора по указанной должности с даты назначения ректора СПбГЛТУ, с 08.04.2022, на срок полномочий ректора в установленном порядке (т.1 л.д.11, 115).

05.04.2022 на указанное заявление было направлено уведомление, согласно которому 30.03.2022 истцом уже было подано заявление о согласии на перевод на вакантную должность «проректор по АХР» с 01.04.2022, которое было согласовано и.о.ректора; впоследствии 31.03.2022 истцом собственноручно на указанном выше заявлении был написан отказ от перевода на должность проректора по АХР с 01.04.2022; далее 04.04.2022 в 18:33 по электронной почте от истца поступило заявление о переводе на должность проректора по АХР с 08.04.2022; в связи с чем истца уведомили о том, что согласно приказу от 01.04.2022 № 127/од все должности проректоров СПбГЛТУ будут исключены из штатного расписания с 08.04.2022 (т.1 л.д.12, 116, 140, 141).

12.04.2022 ректором издан приказ № 159/од, в связи с проведением административно-управленческих мероприятий по развитию и совершенствованию организационной структуры Университета, связанных с утверждением в должности ректора с 08.04.2022, необходимостью развития деятельности в сфере инноваций, а также с целью увеличения объема средств от приносящей доход деятельности, в соответствии с которым создано структурное подразделение «Управление по дополнительному образованию» с подчинением ректору Университета (т.1 л.д.142).

21.04.2022 ФИО6 лично написала заявление о расторжении договора на выполнение работ по внутреннему совместительству по должности руководителя экспертного центра 27.04.2022, в связи с чем был издан соответствующий приказ (т.1 л.д.157, 158).

25.04.2022 работодателем получена выписка из решения профсоюзного комитета с мотивированным мнением о возможности расторжения трудового договора с истцом (т.1 л.д.154-155, 156).

27.04.2022 работодателем издан приказ № 371/лс о прекращении трудового договора с работником (увольнении), которым ФИО6 уволена с должности начальника управления правового обеспечения на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, с выплатой выходного пособия и компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск (т.1 л.д.13, 211).

Как указано истцом, с 11.10.2022 она трудоустроена у нового работодателя.

Разрешая заявленные требования по существу, принимая во внимание, что в ходе рассмотрения дела судом нашел подтверждение факт сокращения занимаемой истцом должности, а также факт соблюдения ответчиком в полном объеме установленного приведенными выше положениями действующего законодательства, в том числе положениями ст.ст.179-180 ТК РФ, порядка увольнения в связи с сокращением численности или штата работников; учитывая, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, оснований для удовлетворения иска суд не усматривает.

При этом, оценивая доводы истца о нарушении преимущественного права на оставление на работе, суд находит их основанными на неверном понимании действующего законодательства, поскольку сокращаемая в данном случае должность начальника управления правового обеспечения являлась единственной в штатном расписании, иных лиц, занимавших такую же должность, в организации работодателя не имелось; а факт отсутствия у работодателя вакантных должностей, подходящих истцу по опыту и квалификации, не свидетельствует о злоупотреблении со стороны работодателя и о нарушении прав работника.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении требований ФИО5 к ФГБОУВО «Санкт-Петербургский государственный лесотехнический университет имени С.М. Кирова» об оспаривании увольнения, изменении даты и основания увольнения, взыскании денежных средств, – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.

Судья (подпись) А.В. Николаева

Решение принято в окончательной форме 16.12.2022

Копия верна. Судья: