Решение по делу № 2-721/2023 от 13.12.2023

№ 2-721/2023

64RS0015-01-2023-000988-90

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 декабря 2023 г. г. Ершов

Ершовский районный суд Саратовской области в составе:

председательствующего судьи Лукьяновой Ж.Г.,

при секретаре Яковлевой Н.Н.,

с участием помощника прокурора Ершовского района Саратовской области Колесниковой А.В.,

адвоката Мокроусовой В.Ю.,

истца ФИО1,

представителя ответчика МДОУ «Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» г. Ершова Саратовской области ФИО2,

представитель первичной профсоюзной организации МДОУ «Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» г. Ершова ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» города Ершова Саратовской области о восстановлении на работе и о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО1 обратилась в Ершовский районный суд Саратовской области с вышеуказанным иском, мотивируя, что в период с 03 мая 2018 г. по 13 октября 2023 г. она работала младшим воспитателем в МДОУ ДС «Машенька».

Приказом № 4 от 10.02.2023 г. заведующего МДОУ Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» ФИО2 на неё наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, в. связи с нарушением норм СанПиН при проведении режимного момента кормления детей (2 завтрак) и нарушением пунктов 1.5, 3.2, 3.4, 3.8, 3.10 Положения профессиональной этике работников.

Приказом № 79 от 06.10.2023 г. заведующей МДОУ Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» ФИО2 на неё было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, не проявляла заботы о воспитанниках, не обеспечила мытье рук воспитанникам перед употреблением пищи, не соблюдала нормы раскладки питания, после замечания администрации не соблюдала этику и не уважала честь и достоинство воспитанников ДОУ и других участников образовательных отношений, высказывала угрозы в адрес администрации ДОУ, общаясь в грубой форме и покинула группу, то есть нарушила п.п. 5.1, 5.7 Правил внутреннего трудового распорядка, п.п. 2.2, 2.3, 2.4 должностной инструкции, п. 2.2 трудового договора и методические рекомендации «Организация питания в раннем возрасте».

Приказом № 181 от 13.10.2023 г. заведующей МДОУ Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» ФИО2 она была уволена по ст. 81 ч.5 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное исполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеет дисциплинарное взыскание.

С данными приказами о наложении дисциплинарных взыскания не согласна, считает их необоснованными и незаконными.

Наложение дисциплинарных взысканий связано с личной неприязнью со стороны руководителя, так как она заняла сторону родителей в части недостаточности предоставляемого воспитанникам питания, а также несоразмерности дисциплинарных взысканий с нарушениями трудовой дисциплины, факты нарушений в виде неадекватного поведения, криков, хлопания дверьми, искажены.

Просит суд приказ № 4 от 10.02.2023 г. и приказ №79 от 06.10.2023 г. заведующего МДОУ Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» ФИО2 о наложении на меня дисциплинарных взысканий в виде выговора отменить.

Приказ № 181 от 13.10.2023 г. заведующего МДОУ Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» ФИО2 о наложении на меня дисциплинарного взыскания в виде увольнения - отменить и восстановить её на работе в той же должности с 13.10.2023 г.

Взыскать с МДОУ Детский сад комбинированного вида №2 «Машенька» в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 13.10.2023 года по JU.1U.ZUU8 года включительно в размере 10149 руб. 91 коп.

Взыскать с МДОУ Детский сад комбинированного вида №2 «Машенька» в её пользу компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала и просила иск удовлетворить.

Представитель ответчика – МДОУ «Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» г. Ершова Саратовской области ФИО2, иск не признала и пояснила, что младший воспитатель ФИО1 неоднократно нарушала должностные обязанности, нарушает режим питания детей, не осуществляла мытье рук, отсутствовала на рабочем месте, на замечания реагирует неадекватно и агрессивно. В связи с чем она привлечена к дисциплинарной ответственности. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушен.. Просит в иске отказать.

Представитель первичной профсоюзной организации МДОУ «Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» г. Ершова ФИО3 пояснила, что профсоюзная организация дала согласие на увольнение ФИО1, с дисциплинарными взысканиями согласны

Представитель профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации в судебное заседание не явился, о дне слушании дела извещён надлежащим образом, представил отзыв на исковое заявление, просит в иске отказать.

Суд, выслушав объяснения истца ФИО1, представителя ответчика МДОУ «Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» г. Ершова Саратовской области ФИО2, заключение прокурора, исследовав путем оглашения в судебном заседании письменные доказательства, содержащиеся в материалах дела, и оценив их в совокупности на предмет относимости, достоверности и допустимости, приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

При этом, в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 1абз. 1, 2 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Установлено, приказом № 86 от 03.05.2018 года заведующего МДОУ Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» истец ФИО1 принята на работу в МДОУ Детский сад № 2 Машенька на должность младшего воспитателя с 03.05.2018 года. (л.д.9)

Приказом № 4 от 10.02.2023 г. заведующего МДОУ Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. в связи «с нарушением норм СанПиН при проведении режимного момента кормления детей (2 завтрак) и нарушением пунктов 1.5, 3.2, 3.4, 3.8, 3.10 Положения профессиональной этике работников» (л.д.10).

Основанием вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора ФИО1 явился тот факт, что 06.02.2023 года режим питания детей в группе «Цыплята» был нарушен – во время второго завтрака столы для кормления детей не были сервированы, отсутствовали тарелки, ложки, салфетки, ФИО1 кормила детей апельсинами небольшими кусочками, кладя их в ротик детям своими руками. После замечания вела себя агрессивно.

В судебном заседании истец ФИО1 признала факт нарушения правил питания и показала, что дети маленькие (возраст 1-2 года ) и чтобы они не подавились, она порезала апельсин небольшими кусочками и кормила детей со своих рук. Стол не был сервирован.

Согласно должностной инструкции младшего воспитателя ФИО1 должна участвовать в планировании и организации жизнедеятельности воспитанников, в проведении занятий, организуемых воспитателем, осуществлять под руководством воспитателя повседневную работу, обеспечивающую создание условия для социально-психологической реабилитации, социальной и трудовой адаптации воспитанников, под руководством воспитателя обеспечивать сохранение и укрепление здоровья воспитанников, проведение мероприятий, способствующих их психофизическому развитию, соблюдению ими распорядка дня; организовывать с учётом возраста воспитанников их работу по самообслуживанию, соблюдении ими требований охраны труда, оказывает им необходимую помощь (л.д.22).

Согласно методических рекомендаций «Организации питания детей» для педагогов и младших воспитателей МДОУ «Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» город Ершова Саратовской области сервировать столы младший воспитатель начинает после получения пищи, дети занимаются гигиеническими процедурами под руководством воспитателя, а младший воспитатель помогает и следит за поведением детей, младший воспитатель на раздаточном столе разливает 1 блюдо, разливает 3 блюда, нарезает хлеб, затем приступает к раскладке 2 блюда, младший воспитатель начинает раздачу пищи персонально каждому ребёнку, после того, как дети сядут за стол, младший воспитатель начинает раздачу пищи персонального каждому ребёнку после того как дети сядут за стол, когда воспитатель закончит работу с детьми в умывальной он подключается к организации приёма пищи. Дети рассаживаются по подгруппам за каждый стол (соблюдая постепенности), воспитатель каждому завязывают нагрудники, и перед ребёнком выставляют 1 блюдо, хлеб (категорически запрещается рассаживать детей за пустые столы). По мере съедания 1 блюда выставляют второе, затем 3. Столы заранее не сервируют, соблюдается принцип постепенности и последовательности в организации приема пищи.

Детей первой группы раннего возраста (1-2 года) учат мыть руки перед едой и вытирать их насухо полотенцем (с помощью взрослого), садиться на стул, пользоваться чашкой. Воспитатель приучает ребёнка держать ложку.

Фрукты едят по разному. Почистить фрукты малышам должны взрослые. Яблоко почистить от кожуры и порезать ножом на порционные тарелки, допускается есть яблоко целиком, если дети хорошо овладели навыками еды.

Согласно Положения о профессиональной этике педагогический работник не имеет морального права игнорировать в нарушать требования действующего законодательства Российской Федерации, нормы общественной морали, интересов детей, родителей (законных представителей) воспитанников.

Нравственной обязанностью педагогического работника ДОУ является достижение такого уровня добросовестного отношения к работе, профессионализма и компетентности, соблюдения требований трудовой дисциплины, который обеспечивает эффективную реализацию должностных обязанностей как важнейшей составляющей механизма педагогической деятельности. Педагогический работник в любой ситуации обязан сохранять чувство собственного достоинства, поддерживать имидж ДОУ, заботиться о своей чести и м имени, избегать всего, что может поставить под сомнение его объективность и справедливость при решении вопросов, касающихся педагогического процесса.

Этикет педагогического работника требует в общении с детьми, родителями (законными представителями) воспитанников, коллегами по работе, как при исполнении своих трудовых обязанностей, так и во внерабочих отношениях (л.д.80 -81).

Таким образом, ФИО1, как младшим воспитателем, нарушены правила питания детей – отсутствовали сервировка стола, тарелки, ложки. салфетки и нарушена технология принятия пищи.

Согласно части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 этого Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой данной статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть четвертая статьи 198 ГПК РФ).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 ГПК РФ поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные). При этом с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Согласно доводов ФИО1 она не обжаловала приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 4 от 10.02.2023 года в предусмотренный законом срок, т.к. она не желала создавать конфликтную ситуацию в коллективе.

При решении вопроса об уважительности пропуска срока обращения суд учитывает, что ФИО1 является экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, отсутствие желания конфликтовать с руководством оправдывают ее бездействия по поводу обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания, при этом суд учитывает, всю совокупность обстоятельств дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора и считает данную причину уважительной. Поэтому срок подлежит восстановлению.

В соответствии с частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Тяжесть совершенного проступка является оценочной категорией, при которой учитываются характер этого проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форма вины работника, степень нарушения его виновным действием (бездействием) прав, свобод и законных интересов граждан, прав и законных интересов организаций, а также данные, характеризующие личность работника. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания отнесено к прерогативе работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания работодателем не было учтено тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Вид дисциплинарного взыскания в виде выговора (06.02.2023) не соответствует тяжести совершенного проступка, отсутствие сервировки стола и кормление детей кусочками апельсина из своих рук, не привело к негативным последствиям. Кроме того, приказ о наложении дисциплинарного взыскания не содержит, в чем конкретно выразилось нарушение трудовых обязанностей ФИО1 и какие это повлекло последствия, а также условия, которые привели к возникновению обстоятельств, повлекших совершение проступка со стороны истца.

Суд полагает, что составление приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности без описания дисциплинарного проступка, времени и места его совершения (объективной, субъективной стороны проступка) нарушает право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено дисциплинарное взыскание.

Истец ФИО1 ранее не привлекалась к дисциплинарной ответственности, имеет грамоты и благодарственные письма (л.д. 160-161).

Доказательств того, что предшествующее поведение ФИО1 было не надлежащим при исполнении трудовых обязанностей и вызывало нарекания со стороны работодателя, не представлено.

Впоследствии, приказом № 79 от 06.10.2023 года на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основанием вынесения приказа № 79 от 06.10.2023 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора ФИО1 явился тот факт, что 05.10.2023 г младший воспитатель ФИО1 грубо нарушила трудовую дисциплину, что выразилось в скандальном поведении, угрозах в адрес сотрудников, заведующего МДОУ, что является грубым нарушением пункта 5.7. Правил внутреннего трудового распорядка»

Помимо этого, в материалах дела имеется второй приказ (уточненный) заведующего МДОУ Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» № 79 от 06.10.2023 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора ФИО1, согласно которого «05 октября 2023 года, в период времени с 8 ч. 30 мин до 9 ч. 00 мин, младший воспитатель группы «Цыплята» - ФИО1, совершила дисциплинарный проступок, а именно ненадлежащим образом исполняла свои трудовые обязанности, не проявила заботу о воспитанниках, не обеспечила мытье рук воспитанникам перед употреблением пищи, не соблюдена норма раскладки питания, после замечания администрации, младший воспитатель ФИО1, не соблюдала этические нормы поведения в коллективе, не следовала требованиям профессиональной этики, не уважала честь и достоинство воспитанников ДОУ и других участников образовательных отношений, высказывала угрозы в адрес администрации ДОУ, общаясь при этом в грубой форме, покинула группу. В связи с поведением ФИО1, ее высказываниями и криками, воспитанники группы «Цыплята» были испуганы и нуждались в успокоении воспитателем. Своими действиями ФИО1 нарушила п.п. 5.1, 5.7 Правил внутреннего трудового распорядка, п.п. 2.2, 2.3, 2.4 должностной инструкции, п. 2.2 трудового договора, и методические рекомендации «Организация питания в раннем возрасте».

Таким образом, работодателем изданы два приказа за одним и тем же номером № 79 и одним и тем же числом от 06.10.2023 года, за совершение одного и того же проступка 05.10.2023 года.

В соответствии с частью 5 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным.

Закон не допускает создание работодателем искусственных условий для привлечения к дисциплинарной ответственности работника путем дробления по существу одного дисциплинарного проступка на составные части.

Другого дисциплинарного проступка 05.10.2023 года истица не совершала, по существу истица дважды была привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение дисциплины, что противоречит положениям ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Установленная законом процедура привлечения к ответственности работодателем не соблюдалась.

Судом установлено, что в отношении истца было издано два приказа от 06.10.2023 года, от подписи ФИО1 отказалась, доказательств отмены приказа с уточнением не представлено.

Таким образом, приказы № 79 от 06.10.2023 заведующего МДОУ Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора ФИО1, является незаконными.

В судебном заседании ФИО1 не оспаривает факт нарушения процедуры мытья рук детям, но оспаривает факт неадекватного, грубого поведения, считает, что данные обстоятельства преувеличены.

Суд при оценке доказательств по грубому поведению со стороны ФИО1 учитывает обстоятельства происшедшего, показания свидетелей, которые работают в детском саду и приходит к выводу о недостаточности доказательств подтверждающих грубое поведение истца ФИО1, с учётом доводов истца о предвзятом отношении со стороны работодателя.

13.10.2023 года на основании приказа № 181 от 13.10.2023 года заведующего МДОУ Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» ФИО1 была уволена.

Основанием вынесения приказа № 181 от 13.10.2023 года заведующего МДОУ Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ФИО1 явился тот факт, что «младший воспитатель ФИО1, будучи подвергнутой дисциплинарным взысканиям (приказ № 4 от 10.02.2023 года и приказ № 79 от 06.10.2023 года ), отсутствовала на работе 06 октября 2025 года, в период времени с 15 ч. 30 мин до 17 ч. 00 мин,, без уважительной причины, покинув рабочее место ФИО1 не проявила заботу о воспитанниках группы «Цыплята», изменила по своему усмотрению график работы, нарушила установленный в ДОУ режим дня, оставила детей без присмотра во время пробуждения, мытья рук, приема пищи, В связи с чем сбился режим питания детей, поведение ФИО1 создало опасность здоровью воспитанников группы «Цыплята» и не обеспечила охрану их здоровья. Кроме того, ФИО1 не обеспечила состояние помещений и оборудования, соответствующим санитарно-гигиеническим нормам их содержания, отвлекала работников ДОУ от их непосредственной работы, громко разговаривала и шумела в коридорах, высказывала угрозы,-не соблюдала этические нормы поведения в коллективе, осуществляла видео и фотосъемку о деятельности детей и сотрудников в детском саду и распространяла ее среди сотрудников и родителей. Своими действиями ФИО1 таила п.п. 5.1, 5.6, 5.7, 6.2 Правил внутреннего трудового распорядка, п.п. 2.6, должностной инструкции, п.п. 2.2, 3.3 трудового договора и иные локальные акты ДОУ.»

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поскольку приказ № 4 от 10.02.2023 года и приказы № 79 от 06.10.2023 года о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговоров признаны судом незаконными, суд полагает увольнение ФИО1 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии ранее наложенных дисциплинарных взысканий не соответствующим требованиям закона.

В силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Как разъяснено в подпункте "а" пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (применительно к основанию увольнения, предусмотренному пунктом 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса, т.е. неоднократному неисполнению работником без уважительных причин трудовых обязанностей, которым согласно этим разъяснениям признается в том числе отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте), если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Кроме того, работодателем необоснованно не учтено в качестве уважительной причины отсутствия на работе - период нахождения истца в прокуратуре Ершовского района Саратовской области 06.10.2023 года с 15 часов 30 минут до 18 часов по факту привлечения к дисциплинарной ответственности и организации питания в детском саду.

Неполучение разрешения заведующего МДОУ Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» об отсутствии на рабочем месте не подтверждает неуважительность причин отсутствия ФИО1 на рабочем месте.

Со слов истца ФИО1 она неоднократно звонила руководителю, чтобы отпроситься, но она не отвечала. Тогда она поставила в известность своих коллег об уходе с работы.

Доказательств того, что режим питания был нарушен, судом не установлено, организация питания детей была проведена надлежащим образом.

Помимо этого, ФИО1 в судебных заседаниях указывала на то, что её увольнение носит намеренный характер со стороны работодателя и вызвано предвзятым к ней отношением руководства после жалобы по поводу организации питания детей в дошкольном учреждении.

По заявлению ФИО1 была проведена проверка прокуратурой Ершовского района Саратовской области.( материал проверки л.д. 172-214).

Ответчиком не представлены в материалы дела доказательства, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 В. решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение, ее отношение к труду, длительность работы в организации ответчика, лишь указав в приказе о неоднократном привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговоров в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, предшествующего поведения, без учета данных о ее личности и семейном, материальном положении, наличии двух несовершеннолетних детей на иждивении.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иными федеральными законами сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 уволена 13 октября 2023 года. Следовательно, последним рабочим днем для истца являлось 13 октября 2023 года.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Порядок исчисления средней заработной платы установлен статьей 139 ТК РФ.

Согласно части второй данной статьи, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Из части третьей данной статьи следует, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Из пункта 5 данного Положения следует, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Расчетным периодом является ноябрь 2022 года - октябрь 2023 года.

Из справок 2-НДФЛ за 2022, 2023 годы (л.д. 26) следует, что в феврале 2023 года работнику предоставлялся отпуск (код дохода 2012), в декабре 2022 года и августе 2023 года выплачено пособие по временной нетрудоспособности (код 2300),поэтому эти месяцы подлежат исключению из расчетного периода.

За указанный период начислено 166785,21 рублей (ноябрь 2022 года по октябрь 2023 года), следовательно, средний дневной заработок составит 463,29 руб.(166785,21 :12:30).

06.11.2023 года ФИО1 принята на должность диспетчера в МУП Ершовское. (л.д.171).

Средний заработок за время вынужденного прогула с 16.10.2023 года по 03 ноября 2023 год составил 6949,38 руб. ( 465,29 руб. х 15 рабочих дней).

Разрешая заявленный спор в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за период с 16 октября 2023 года по 03 ноября 2023 года, суд принимая во внимание сведения, содержащиеся в справке 2-НДФЛ с ноября 2022 года по октябрь 2023 года, учитывая разъяснения данные в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, руководствуясь пунктом 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 N 922, взыскивает в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 16.10.2023 года по 03 ноября 2023 год в размере 6949,38 руб.

В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно абзацу 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

С учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, с учетом правовой позиции, изложенной в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судом определена ко взысканию компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление ФИО1 к МДОУ Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворить.

Восстановить срок обращения ФИО1 в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Приказ № 4 от 10.02.2023 г. заведующего МДОУ Детскии сад комбинированного вида № 2 «Машенька» о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, отменить.

Приказ № 79 от 06.10.2023 г. заведующего МДОУ Детскии сад комбинированного вида № 2 «Машенька» о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, отменить.

Приказ № 181 от 13.10.2023 г. заведующего МДОУ Детский сад комбинированного вида №2 «Машенька» о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, отменить.

Восстановить ФИО1 на работе МДОУ Детский сад комбинированного вида №2 «Машенька» в должности младшего воспитателя, с 13.10.2023 г.

Взыскать с МДОУ Детский сад комбинированного вида №2 «Машенька» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.10.2023 года по 30.10.2023 года в размере 8706, руб.93 коп.

Взыскать с МДОУ Детский сад комбинированного вида № 2 «Машенька» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Решение может быть обжаловано в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения в Саратовский областной суд путём подачи апелляционной жалобы или представления через Ершовский районный суд Саратовской области.

Мотивированное решение суда изготовлено 20 декабря 2023 года

Председательствующий