Решение по делу № 2-2856/2023 от 25.09.2023

Дело № 2-2856/2023 УИД: 36RS0002-01-2023-001431-53 РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 сентября 2023 года г.Воронеж

Коминтерновский районный суд города Воронежа в составе:

председательствующего судьи Волковой И.И.,

при секретаре Колосовой И.А.,

с участием старшего помощника прокурора Коминтерновского района г. Воронежа Башкиревой В.Ф.,

истца ФИО1, представителя истца по доверенности ФИО2, ответчика ИП ФИО3, представителя ответчика по ордеру адвоката Захаровой Э.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, по встречным исковым требованиям индивидуального предпринимателя ФИО3 к ФИО1 о признании трудовых отношений прекращенными,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, свои требования мотивирует тем, что (ДД.ММ.ГГГГ) была принята на работу к ответчику. В связи с отсутствием выплат по беременности и родам она обратилась за разъяснением причин неполучения денежных средств в ФСС, где было рекомендовано получить соответствующие сведения на сайте Госуслуг. На указанном сайте истцом получены сведения о прекращении ее трудоустройства у ИП ФИО3 с (ДД.ММ.ГГГГ) года. Заявления об увольнении по собственному желанию она, истец, не писала, более того, неоднократно обращалась к работодателю с запросами о предоставлении официальной информации. До настоящего времени информация в ее адрес работодателем не направлена, не выдана трудовая книжка и приказ об увольнении. Полагает, что работодателем грубо нарушены трудовое законодательство и права и законные интересы работника, поскольку увольнение беременной не допускается. Таким образом, считает, что должна быть восстановлена на работе с взысканием в ее пользу компенсации морального вреда (л.д. 6-8).

Ответчик ИП ФИО3 обратилась в суд со встречным исковым заявлением о признании трудовых отношений прекращенными с работником с (ДД.ММ.ГГГГ) года. В обоснование своих требований указывает, что (ДД.ММ.ГГГГ) года между сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого ФИО1 принята на должность маникюрши по основному месту работы, договор заключен на неопределенный срок. (ДД.ММ.ГГГГ) ФИО1 заявила посредством сервиса обмена сообщениями WhatsApp, что намерена уволиться. В этот день заявления от нее не поступило, однако она на работу не вышла. В этой связи был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте. Также ей было направлено уведомление о необходимости явиться для дачи объяснений о причинах отсутствия. Такие акты и уведомления с требованием явиться направлялись ФИО1 ежемесячно, однако последняя ни разу не явилась. (ДД.ММ.ГГГГ) года был издан приказ об увольнении ФИО1 на основании пп. «а» п. 6 ст 81 ТК РФ.В адрес ФИО1 направлено уведомление об увольнении и необходимости явиться за трудовой книжкой. 23.12.2022 года ФИО1 направила в адрес работодателя письмо о направлении ей документов по почте, документы ей были направлены. Поскольку ФИО1 заявила о расторжении трудового договора и не вышла на работу с (ДД.ММ.ГГГГ) года, трудовые отношения следует считать прекращенными по инициативе работника (л.д. 119-120).

В судебном заседании истец (ответчик по встречному иску) ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме, просила удовлетворить, возражала против удовлетворения встречных исковых требований.

Представитель истца по доверенности ФИО2 в судебном заседании просила исковые требования удовлетворить в полном объеме, поддержала письменные объяснения, полагала встречные исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Ответчик (истец по встречному иску) ИП ФИО3 в судебном заседании возражала против заявленных исковых требований, полагала трудовые отношения прекращенными с (ДД.ММ.ГГГГ), просила встречные требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика по ордеру адвокат Захарова Э.В. встречные исковые требования также поддержала по основаниям, изложенным во встречном иске, в удовлетворении исковых требований ФИО1 просила отказать.

Выслушав объяснения сторон, исследовав представленные по делу письменные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования ФИО1 подлежащими удовлетворению, а встречные исковые требования ИП ФИО3 не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу 17 статьи 2 ТК РФ, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

В частности, в трудовом договоре обязательно должна быть указана трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Согласно п.п. 5, 7, 8 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным условием трудового договора является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (статья 57 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником трудового договора нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Судом установлено, и следует из материалов дела, что ФИО4 принята на работу к ИП ФИО3 в должности маникюрши с (ДД.ММ.ГГГГ) года, что подтверждается приказом о приеме на работу (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года (л.д. 155).

Согласно представленной копии трудового договора от (ДД.ММ.ГГГГ) года, работник обязан выполнять следующие должностные обязанности согласно штатному расписанию: 2.2.1 соблюдать установленные работодателем правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей; 2.2.2 беречь имущество работодателя, соблюдать конфиденциальность, не разглашать информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной работодателя; 2.2.3 соблюдать требования охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии (л.д. 156).

Должностной оклад устанавливается в размере согласно штатному расписанию (п. 1.3 Договора).

В соответствии с условиями настоящего договора для работника устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) с продолжительностью рабочего времени 8 часов в день (п. 3.5 Договора).

Время начала и окончания ежедневной работы предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка (п. 3.6 Договора).

Во время рабочего дня устанавливается перерыв на обед в размере 1 час, который не включается в рабочее время (п. 3.7 Договора).

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденных ИП ФИО3, до заключения трудового договора работник знакомится со всеми локальными нормативными актами, принятыми в организации, под роспись (п. 2.3) – л.д. 168-171.

Прием работника на работу осуществляется на основании трудового договора, заключенного в письменной форме и подписанного сторонами, а также составленного на основании него приказа о приеме на работу (п. 2.4).

В разделе 4 Правил внутреннего трудового распорядка определен режим работы.

В организации устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) – п. 4.1.

Согласно п. 4.2 Правил продолжительность рабочего дня устанавливается с 09:00 до 14:00 часов. Перерыв на обед устанавливается с 13:00 до 14:00 часов (п. 4.3).

В соответствии с п. 4.5 Правил для отдельных категорий работников организации может быть установлен гибкий график рабочего времени, что определяется в трудовом договоре с ним.

Учет рабочего времени ведется индивидуальным предпринимателем. Ответственным за учет рабочего времени является индивидуальный предприниматель. Данные для правильного учета рабочего времени каждого работника, подаются в последний день каждого месяца.

Согласно дополнительному соглашению от (ДД.ММ.ГГГГ) года, пункт 3.5 трудового договора изложен в следующей редакции: устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (Суббота и воскресенье) с продолжительностью рабочего времени 4 часа в день (л.д. 145).

Приказом № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) ФИО1 переведена на должность маникюрши с окладом 6200 руб. (л.д. 151).

Приказом (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) ФИО1 переведена на должность маникюрши с окладом 12800 руб. (л.д. 150).

Согласно дополнительному соглашению от 04.05.2021 года, пункт 3.5 трудового договора изложен в следующей редакции: устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (Суббота и воскресенье) с продолжительностью рабочего времени 4 часа в день (л.д. 147).

Приказом № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) ФИО1 переведена на должность маникюрши с окладом 6400 руб. (л.д. 149).

Согласно дополнительному соглашению от 02.08.2021 года, пункт 3.5 трудового договора изложен в следующей редакции: устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (Суббота и воскресенье) с продолжительностью рабочего времени 2 часа в день (л.д. 148).

Приказом № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) ФИО1 переведена на должность маникюрши с окладом 3200 руб. (л.д. 152).

Вместе с тем, доказательств ознакомления истца с трудовым договором, дополнительными соглашениями к нему, приказами о приеме на работу и о переводах на иную работу, об изменении режима работы и оклада, Правилами внутреннего трудового распорядка, ответчиком суду не представлено.

Согласно объяснениям истца ФИО1 в порядке ст. 68 ГПК РФ, в 2022 году между ней и ИП ФИО3 была устная договоренность, что для работы в салон она, истец, выходит только по записи, при наличии клиентов, клиентов могла записывать она, а могла ИП ФИО3. За период 2022 года клиентов не было, в связи с чем на рабочее место она не выходила, пояснила, что с трудовым договором, дополнительными соглашениями к нему и правилами внутреннего трудового распорядка ее не знакомили. Уведомлений о даче объяснений по факту неявки на рабочее место она не получала, поскольку сменила место жительства, о чем ИП ФИО3 не сообщала, вместе с тем, иными способами (по телефону) ей об этом не сообщалось. Полагает, что ФИО3 знала о состоянии ее беременности, поскольку в электронном виде получала ее листки нетрудоспособности.

В подтверждение отсутствия работника на рабочем месте с (ДД.ММ.ГГГГ) ИП ФИО3 представлены табели учета рабочего времени за период с января по сентябрь 2022 года (л.д. 157-167).

В связи с отсутствием работника на рабочем месте ИП ФИО3 составлены Акты об отсутствии работника на рабочем месте № 1 от 04.01.2022, № 2 от 15.02.2022, № 3 от 18.03.2022, № 4 от 29.04.2022, № 5 от 02.06.2022, № 6 от 25.07.2022, б/н от 31.08.2022, б\н от 02.09.2022 (л.д. 40-47).

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по указанному основанию в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 38, 39, 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ. В частности, частью первой статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно пояснениям ответчика ИП ФИО3, ФИО1 направлялись уведомления о даче объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте. Вместе с тем, суду представлены сведения о направлении одного уведомления от 25.07.2022 в связи с отсутствием на рабочем месте с (ДД.ММ.ГГГГ) по дату направления уведомления, 29.08.2022 уведомление возвращено в адрес отправителя по истечении срока хранения (л.д. 68-71).

Сведений о том, что работодателем предпринимались попытки иным образом отобрать объяснения ФИО1, например, связавшись по номеру телефона с сотрудником, суду не представлено.

Не представлено ответчиком и сведений о направлении копии актов об отсутствии на рабочем месте работнику работодателем.

Не вручив требование о даче объяснений и копии актов истцу, работодатель тем самым нарушил право работника на своевременное получение данной корреспонденции и дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Согласно ответу старшего государственного инспектора труда в Воронежской области от 10.04.2023 на обращения ФИО1 от 13.03.2023 и 29.03.2023, исходя из представленных объяснений прослеживается, что в нарушение ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель применил к ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде увольнения до истечения двухдневного срока, предоставленного работнику для дачи письменных объяснений. Уведомление о даче объяснений направлено 25.07.2022 и получено ФИО1 не было, при этом (ДД.ММ.ГГГГ) ФИО1 была уволена по подп. «а» ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что свидетельствует о нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания (л.д. 110-113).

Согласно Акту профилактического визита от 10.04.2023 года, ИП ФИО3 старшим государственным инспектором труда разъяснены вопросы соблюдения порядка трудового законодательства.

10.04.2023 ИП ФИО3 Государственной инспекцией труда в Воронежской области вынесено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований.

Приказом № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года ФИО1 уволена с занимаемой должности в связи с прогулом, подпункт «а» пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, основаниями указаны: акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1 № 1 от 04.01.2022, № 2 от 15.02.2022, № 3 от 18.03.2022, № 4 от 29.04.2022, № 5 от 02.06.2022, № 6 от 25.07.2022, затребование объяснения о причине отсутствия на рабочем месте от 25.07.2022 (л.д. 130).

Уведомлениями от (ДД.ММ.ГГГГ) года ИП ФИО3 уведомила ФИО1 о расторжении трудового договора на основании п.п. «а» п. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с отсутствием на рабочем месте с (ДД.ММ.ГГГГ), а также сообщила о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на ее отправку по почте (л.д. 72-76).

Вместе с тем, корреспонденция получена ФИО1 не была в связи с изменением места жительства с 15.06.2022 (л.д. 108-109).

До даты обращения в суд трудовая книжка ФИО1 не получена, не вручена копия приказа об увольнении.

Оценив представленные в дело доказательства, суд исходит из недоказанности в действиях истца факта прогула, поскольку в нарушение ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в заключенном сторонами трудовом договоре и дополнительных соглашениях к нему место работы, а также график работы указаны не были. Более того, с указанными документами работник ознакомлен не был, доказательств иному суду не представлено.

Суд исходит из того, что трудовым договором истцу не определен режим работы, согласно объяснениям истца, она, ФИО1 выходила на работу под запись клиентов, такой режим работы был согласован с работодателем.

В трудовом договоре с учетом дополнительного соглашения от (ДД.ММ.ГГГГ) года стороны установили неполное рабочее время - 2 часа в день, однако не установили режим рабочего времени и времени отдыха, то есть порядок распределения нормы рабочего времени работника, в организации в течение определенного календарного периода (сутки, неделя, месяц и т.д.). По устной договоренности ФИО1 установлен режим гибкого рабочего времени, но без письменной фиксации, что законом вменено в обязанность работодателю.

Поскольку трудовым договором истцу не определен режим работы, объяснения сторон также носят противоречивый характер, то суду не представилось возможным установить - с какого часа начинается рабочий день ФИО1, а также установить - отсутствовал ли истец на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.

Доказательств того, что ФИО1 установлен график работы, определены время работы непосредственно в салоне независимо от записи клиентов, а также того, что истец с ними ознакомлен под роспись, ответчик суду не представил.

Вопреки требованиям статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающей работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, ответчик не ознакомил истца под роспись с вышеуказанными приказами работодателя о принятии на работу и переводе на другую работу, соответствующие записи в приказах не внесены.

Судом отклоняются доводы ответчика об отсутствии ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин, поскольку график присутствия истца на рабочем месте, с подписью работника об ознакомлении, суду не представлен.

О наличии прогула ответчику было известно 04.01.2022, актами были зафиксированы прогулы 04.01.2022, 15.02.2022, 18.03.2022, 09.04.2022, 02.06.2022, 25.07.2022, 31.08.2022 и 02.09.2022, объяснение у работника ответчик впервые затребовал только 25.07.2022 по факту прогулов с 04.01.2022 по 25.07.2022, в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде увольнения (указаны в качестве оснований к увольнению прогулы 04.01.2022, 15.02.2022, 18.03.2022, 09.04.2022, 02.06.2022, 25.07.2022) было применено ответчиком по истечении месячного срока со дня обнаружения прогула, соответственно ответчиком был пропущен месячный срок для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно положениям части 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в городе Женеве 15 июня 2000 года) защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора. Так, в соответствии с частью первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Эта норма, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 6 декабря 2012 года N 31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с частью 2 статьи 7 и частью 1 статьи 38 Конституции Российской Федерации.

При этом Конституционным Судом Российской Федерации в указанном Постановлении констатировано, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Таким образом, из буквального толкования части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Данное толкование приведенных нормативных положений согласуется с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в пункте 25 которого обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Поскольку свидетельством о рождении ФИО5, (ДД.ММ.ГГГГ) года рождения, а также листками нетрудоспособности подтверждается, что истец на момент издания приказа об увольнении (ДД.ММ.ГГГГ) была беременна; а также учитывая, что увольнение по п. а ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к увольнению по инициативе работодателя, суд приходит к выводу о нарушении работодателем при увольнении истца гарантии, установленной ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом ссылки ответчика на то, что истец, злоупотребляя правом, не представила работодателю сведения о беременности в разумный срок до увольнения, суд считает необоснованными, поскольку исходя из буквального толкования положений части 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится.

При таком положении несостоятелен довод ответчика о том, что он узнал о беременности истца только после издания приказа об увольнении. Ответчик в данном случае не был лишен возможности добровольно отменить приказ об увольнении, избежав неблагоприятных последствий.

В нарушение положений ст. 56 ГПК РФ ответчиком в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела не было представлено доказательств соблюдения процедуры увольнения сотрудника за прогул, в нарушение ч. 5 ст. 192 ТК РФ, разъяснений, данных в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2, работодателем не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Доказательств того, что за период работыФИО1 ранее привлекалась к дисциплинарной ответственности, недобросовестно исполняла трудовые обязанности, суду не предоставлено.

Сведения об ознакомлении работника с таким приказом об увольнении ФИО1 на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в материалы дела также не представлены.

С учетом изложенного, действия ИП ФИО3 по увольнению ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФнельзя признать законными.

Таким образом, суд приходит к выводу о восстановлении истца на работе в прежней должности с (ДД.ММ.ГГГГ) года, поскольку увольнение истца признается судом произведенным с нарушением требований действующего законодательства, а приказ об увольнении незаконным.

Согласно п. 1 ст. 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации, суд принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, характер причиненных страданий, и приходит к выводу о том, что заявленный истцом размер компенсации 50 000 рублей является чрезмерно завышенным и подлежит уменьшению до 5 000 рублей, учитывая период нарушения прав истца со стороны ответчика, отсутствия каких-либо тяжких последствий у истца в результате данных нарушений.

Оценивая доводы ответчика о пропуске истцом сроков, установленных ст. 392 ТК РФ, для обращения за разрешением индивидуального трудового спора, суд учитывает следующее.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Оставляя без удовлетворения ходатайство представителя ответчика об отказе в иске в связи с пропуском срока исковой давности (л.д. 93), суд исходит из следующего.

Как следует из материалов дела, (ДД.ММ.ГГГГ) у ФИО1 родился ребенок ФИО5, что подтверждается свидетельством о рождении (№) (л.д. 23).

При этом 22.09.2022 года истцу был выдан лист нетрудоспособности с указанием периода нетрудоспособности с 22.09.2022 по 08.02.2023 (л.д. 21-22).

26.12.2022 года ФИО1 в адрес работодателя было направлено заявление о выдаче документов о трудовой деятельности, указан адрес для направления корреспонденции, а также номер контактного телефона (л.д. 14-15).

Обращение к работодателю было обусловлено отсутствием выплат по беременности и родам.

Вместе с тем, до настоящего времени трудовая книжка работнику выдана не была, с приказом об увольнении работник не ознакомлен.

Материалами дела подтверждается, что 16.02.2023 истцом ФИО1 исковое заявление было подписано и почтовому отправлению присвоен трек номер (80088581503420), однако, отправлены документы были только 07.03.2023 (л.д. 24).

Учитывая указанные конкретные обстоятельства, принимая во внимание, незначительный период пропуска сроков, установленных ст. 392 ТК РФ, учитывая, что на момент увольнения с работы ФИО1 была беременной, в период с 22.09.2022 по 08.02.2023 в связи с беременностью и родами она была нетрудоспособна, с иском в суд обратилась 16.02.2023 года, принимая во внимание, что приоритетными обязанностями для истца являлись защита ее здоровья в период беременности и после рождения ребенка – забота и уход за новорожденным ребенком, то суд приходит к выводу, что в данном конкретном случае срок для обращения в суд, предусмотренный статьёй 392 ТК РФ, подлежит восстановлению.

Также суд учитывает разъяснения, данные в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" о том, что на требования о компенсации морального вреда, вытекающие из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ, исковая давность не распространяется, кроме случаев, предусмотренных законом (абзац второй статьи 208ГК РФ).

На требования о компенсации морального вреда, вытекающие из нарушения имущественных или иных прав, для защиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд, распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда. Например, требование о компенсации морального вреда, причиненного работнику нарушением его трудовых прав, может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав (с соблюдением установленных сроков обращения в суд с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав) либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично (часть третья статьи 392Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК РФ) – пункт 11 Постановления.

Рассматривая встречные исковые требования ИП ФИО3 о признании трудовых отношений прекращенными с 04.01.2022, суд исходит из следующего.

В соответствии с пунктом 4 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение по соответствующим основаниям.

После издания работодателем приказа об увольнении работника от 02.09.2022 года, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату и основание увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Как следует из материалов дела приказом работодателя от 02.09.2022 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом), вместе с тем во встречных исковых требованиях работодатель просит считать трудовые отношения прекращенными по инициативе работника с 04.01.2022.

Разрешение индивидуального трудового спора об увольнении предполагает возможность судебной защиты работника. Работник ФИО1 отрицает факт прекращения трудовых отношений по ее инициативе с (ДД.ММ.ГГГГ), указывает, что письменных заявлений на увольнение не писала, намерений увольняться не имела, иного суду представлено не было.

По существу, работодатель просит изменить дату и основание увольнения, установленные им же самим в приказе об увольнении сотрудника за прогул.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации, а также и иные требования.

Изменение даты и формулировки увольнения без согласия работника, с учетом выраженной в приказе об увольнении позиции работодателя, противоречит существу заявленных требований и не предусмотрено действующим трудовым законодательством, в связи с чем в удовлетворении встречных исковых требований надлежит отказать.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

С учетом изложенного с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета городского округа город Воронеж государственная пошлина в соответствии со ст. 333.19 НК РФ в размере 600 рублей с учетом государственной пошлины в размере 300 рублей за требования о восстановлении на работе и 300 руб. о компенсации морального вреда.

На основании изложенного и, руководствуясь ст.194-198, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 в должности маникюрши у индивидуального предпринимателя ФИО3 с 03.09.2022 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 (ИНН <***>) в пользу ФИО1, (ДД.ММ.ГГГГ) года рождения, ур. <адрес>, паспорт серия (№) компенсацию морального вреда 5000 руб.

В остальной части требований ФИО1 отказать.

В удовлетворении встречных исковых требований индивидуального предпринимателя ФИО3 к ФИО1 о признании трудовых отношений прекращенными – отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 (ИНН <***>) в доход бюджета городского округа город Воронеж государственную пошлину в размере 600 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 в должности маникюрши у индивидуального предпринимателя ФИО3 с 03.09.2022 года – обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через Коминтерновский районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья подпись И.И. Волкова

Решение суда в окончательной форме изготовлено 02.10.2023.