Решение по делу № 02-2287/2023~М-0767/2023 от 30.05.2023 - о признании действий работодателя незаконными, увольнения незаконным, восстановлении на работе, отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, премии, обязании проиндексировать заработную плату, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 мая 2023 года город Москва

77RS0005-02-2023-001708-25

Суд в составе председательствующего судьи Головинского районного суда г. Москвы Яковлева В.С.,

С участием прокурора Изоховой А.С.,

при секретаре Зубкове А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2287/2023 по иску ФИО1 ХХХ к Обществу с ограниченной ответственностью «ТБ Тойо Транс» о признании действий работодателя незаконными, увольнения незаконным, восстановлении на работе, отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, премии, обязании проиндексировать заработную плату, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 ХХХ обратилась в суд с иском к ООО «ТБ Тойо Транс» и, увеличив размер исковых требований, просила признать незаконным и подлежащим отмене приказ №1 ООО «ТБ Тойо Транс» от 23.01.2023 «Об увольнении ФИО1 ХХХ.»; восстановить ФИО1 ХХХ на работе в ООО «ТБ Тойо Транс» в должности специалиста по таможенному оформлению; отменить приказ ООО «ТБ Тойо Транс» №13 от 08.12.2022 «О применении дисциплинарного взыскания»; взыскать с ООО «ТБ Тойо Транс» заработную плату за время вынужденного прогула в размере 496695 руб. 80 коп.; взыскать с ООО «ТБ Тойо Транс» размер невыплаченной годовой премии в размере 56144 руб. 66 коп.; признать проявление дискриминации работодателя ООО «ТБ Тойо Транс» в отношении ФИО1 ХХХ.; взыскать с ООО «ТБ Тойо Транс» компенсацию морального вреда, связанного с незаконным увольнением и проявлением дискриминации в размере 50000 руб.; взыскать с ООО «ТБ Тойо Транс» судебные расходы и издержки, связанные с рассмотрением настоящего деда в размере 51000 руб.; обязать ООО «ТБ Тойо Транс» проиндексировать ФИО1 ХХХ. заработную плату согласно индексу потребительских цен, взыскать индексацию заработной уплаты за период с января 2018 года по январь 2023 года в размере 274711,84 руб.

Требования мотивированы тем, что ФИО1 ХХХ на основании трудового договора от 10.01.2018 была принята на должность специалиста по таможенному оформлению в ООО «ТБ Тойо Транс» без испытательного срока. Согласно приказу №1 от 23.01.2023 истец была уволена 23.01.2023 в связи с сокращением занимаемой должности, отсутствием вакансий и отказом от работы на условиях неполного рабочего времени в период с 22.01.2023 по 21.06.2023. Факт предвзятого отношения работодателя и проявления дискриминации начался с апреля 2022 года, когда 19.04.2022 был выслан приказ от 15.04.2022 «Об установлении неполного рабочего времени». От установленного введенного режима неполного рабочего времени фактически истец не отказывалась, но в объяснении просила издать приказ в соответствии с действующим законодательством РФ: изменение оплаты труда и изменение графика рабочего времени (введение неполной рабочей недели) являются изменением существенных условий трудового договора. Истец была уведомлена о существенном изменении условий трудового договора с 01.05.2022 за 12 дней, то есть срок надлежащего уведомления нарушен на полтора месяца. Письменным объяснением в адрес ООО «ТБ Тойо Транс» истец просила изменить условия трудового договора в связи с уведомлением от 19.04.2022 не ранее, чем через два месяца, то есть ввести неполную рабочую неделю не с 01.05.2022, а с 19.06.2022. В результате режим неполной рабочей недели в отношении истца введен не был, однако поступило дополнительное соглашение от 29.04.2022 о ее очном нахождении в офисе. Затем работодатель в устной форме в связи с произошедшими разногласиями предложил истцу увольнение по собственному желанию, а позже - увольнение по соглашению сторон с компенсацией 2-х должностных окладов. Истец ответила отказом. 16 мая 2022 года истец получила от работодателя уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации 17.07.2022, на которое истцом написан письменный отзыв с несогласием на предстоящее увольнение в нарушение ст. 179 ТК РФ. После выхода из отпуска 04 июля 2022 года работодатель, не скрывая факта, что не желает состоять с истцом в трудовых отношениях из-за ее отказа соглашаться на его противозаконные условия, подготавливает и направляет в ее адрес соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере 4-х должностных окладов. На данное условие истец не согласилась, продолжая работу. После перечисленных действий работодатель начинает проявлять в отношении истца различные действия дискриминирующего характера: 23.08.2022 поступило уведомление от генерального директора ХХХ ФИО3 о необходимости дать письменное объяснение по факту отказа от выполнения задания руководителя 18.08.2022, на которое истцом написано объяснение. 21 ноября 2022 года в адрес истца снова поступает уведомление о введении неполного рабочего времени с 22.01.2023 по 21.06.2023, рабочая неделя остается пятидневной очной, но с продолжительностью рабочего дня в течение 4-х часов - с 9.00 до 13.00 без перерыва для отдыха и питания, с оплатой труда пропорционально отработанному времени. Уведомление содержит условие, что в случае отказа от предложения работодателя, с истцом будет прекращен трудовой договор 23 января 2023 на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. 28 ноября 2022 года истцу поступило уведомление об изменении условий трудового договора в части исключения с 01.02.2023 ежемесячной надбавки к окладу, предусмотренной п.5 Трудового договора от 10.01.2018. По данному факту в адрес работодателя истцом подан письменный отзыв с несогласием с данным условием, а также жалоба в государственную инспекцию труда. 23 ноября 2022 года истцу поступает требование работодателя о предоставлении объяснения по факту опоздания на рабочее место 22.11.2022, прибытие в офис в 09 час.58 мин. (опоздание на 58 мин.). 24 ноября 2022 года истцом подготавливается письменное объяснение о том, что опоздание связано с перебоем расписания общественного транспорта вследствие непогоды, приведены ссылки на сообщения в Телеграм-канале Департамента транспорта г. Москвы, подтверждающие перебои в транспортном обслуживании населения на день ее опоздания. Полученное объяснение не было принято во внимание работодателем, приказом №13 от 08.12.2022 в отношении истца применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. В действиях истца не имелось дисциплинарного проступка, поскольку опоздание на рабочее место произошло по независящим от нее причинам, а также не понесло каких-либо неблагоприятных последствий для работодателя. В ноябре 2022 года руководство компании в лице гендиректора ФИО3 ХХХ и других специалистов инициируют в отношении истца служебное расследование по факту нахождения в тестовой папке программы «Альта ПО» компании Альта-софт неподписанных заготовок таможенных деклараций сторонней компании ООО «Диаэм», в ее адрес от 30.11.2022 и от 08.12.2022 поступили требования о предоставлении объяснений по фактам копирования из базы данных коммерческих документов. Объяснения истцом давались письменно и неоднократно. Распоряжением работодателя от 01.12.2022на время проведения служебного расследования у истца был заблокирован доступ к программному обеспечению компании, истец лишена была возможности осуществлять свои должностные обязанности. В письменных объяснениях истец пояснила, что данный установленный факт не считает нарушением коммерческой тайны и конфиденциальной информации, поскольку согласно «Положению о коммерческой тайне и конфиденциальной информации ООО «ТБ Тойо Транс» не установлена ответственность специалистов за проведение копирования рабочей информации на рабочую технику (локальный диск) компании. Локальный диск - это хранилище всех имеющихся документов, копирование информации на него не является распространением и не несет угрозу утечки конфиденциальной информации. В ходе служебного расследования служебной запиской от 06.12.2022 заместитель гендиректора ХХХ Корогодский сообщает генеральному директору ФИО3 ХХХ о неподтверждении компанией «Диаэм» каких либо трудовых отношений с ФИО1 ХХХ., а также наличия коммерческих документов компании «Диаэм» в ООО «ТБ Тойо Транс». Применение к истцу в результате служебного расследования дисциплинарных взысканий не последовало, то есть проведенное служебное расследование было инициировано с целью давления на истца работодателя, а также с целью блокировки рабочего места и понуждения к увольнению. В итоге на основании приказа №1 от 23.01.2023 «Об увольнении ФИО1 ХХХ.» истец была уволена 23 января 2023 года по формулировке «в связи с сокращением с занимаемой должности ФИО1 ХХХ.» Однако уведомление о сокращении занимаемой должности работодателем истцу не направлялось и истцом не подписывалось, имеется лишь уведомление от 21.11.2022 «О введении неполного рабочего времени», подпунктом 5 которого указано, что в случае несогласия продолжения работы в новых условиях, трудовой договор будет прекращен 23 января 2023 года. Однако указанное уведомление не является уведомлением о сокращении должности истца. Работодателем нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, что выражено в следующем: истец не ознакомлена с приказом работодателя о предстоящем сокращении штата (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), содержащим причины сокращения должности; на аналогичной должности «специалист по таможенному оформлению» трудоустроены иные сотрудники, однако работодатель принял дискриминационное решение о сокращении именно истца, без определения категории сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на рабочем месте (по критериям комиссионной оценки, предусмотренной ст. 179 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ в первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Истцом было получено лишь однократное уведомление от 20.01.2023 об отсутствии вакантных должностей. При этом на официальном сайте компании (www.tovotrans.ru) ООО «ТБ Тойо Транс» находилась и продолжает находиться вакансия «специалист по таможенным операциям (декларант)». Несогласие истца на предложение на работу в условиях неполного рабочего времени от 21.11.2022 обусловлено его фактической незаконностью - работодатель по своей инициативе вводит неполное рабочее время с 22 января 2023 года по 21 июня 2023 года. При этом рабочая неделя должна будет состоять из 20 рабочих часов, заработная плата сократится и будет производиться пропорционально отработанному времени. Также организация ООО «ТБ Тойо Транс» нарушает действующее законодательство в части проведения индексации заработной платы работникам. Согласно п.3, п.п. 3.1 Положения об оплате труда работников ООО «ТБ Тойо Транс» от 01.01.2010 в организации выплачиваются премии по итогам работы за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в целях материальной заинтересованности работников. Согласно п.п. 3.2. премия по итогам работы может выплачиваться ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя. Согласно расчетного листка организации ООО «ТБ Тойо Транс», по итогам работы за 2022 год истцу начислена премия в сумме 25000 руб., что менее ранее получаемых годовых премий и не соответствует формуле для расчета премий по итогам работы за год, указанной в п.п. 3.2. Положения об оплате труда работников. То есть работодатель принял решение о выплате истцу премии по итогам работы за год в неполном размере.

В судебном заседание истец ФИО1 ХХХ исковые требования поддержала по доводам иска.

В судебном заседание представитель истца ФИО1 ХХХ исковые требования поддержала по доводам иска.

Представитель ответчика по доверенности Ионов ХХХ против удовлетворения иска возражал, считая увольнение истца законным.

Прокурор Изохова А.С. в судебное заседание явилась, исковые требования полагала необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования, не подлежавшими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как разъяснено Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ) (п.29).

Как установлено судом, 10 января 2018 года между ООО «ТБ Тойо Транс» и ФИО1 ХХХ был заключен трудовой договор № 01/2018, по условиям которого истец была принята на работу на должность специалиста по таможенному оформлению в Отдел таможенного оформления, трудовой договор заключен на неопределенный срок (т.1 л.д. 132-134), а также издан приказ о приеме работника на работу от 10 января 2018 года № ТБ-01 к с окладом 57471 руб. 26 коп. (т.1 л.д. 141).

Уведомлением от 21 ноября 2022 года ФИО1 ХХХ была предупреждена о предстоящем увольнении 23 января 2023 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации (т.1 л.д. 150).

Согласно уведомления от 20 января 2023 года вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности в ООО «ТБ Тойо Транс» отсутствуют (т.1 л.д. 219).

Приказом от 23 января 2023 года № ТБ000000003 трудовой договор расторгнут и ФИО1 ХХХ уволена из ООО «ТБ Тойо Транс» 23 января 2023 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (т.1 л.д. 217, 218).

Оценивая доказательства в их относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения трудовых отношений с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, факт сокращения численности и штата работников нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден, поэтому законных оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконным и подлежащим отмене приказа об увольнении и о восстановлении истца на работе в прежней должности не имеется. Поскольку в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе отказано, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81) (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 18 декабря 2007 года № 867-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки ФИО2 на нарушении ее конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ»).

Расторжение трудовых договоров с работниками по основанию сокращения численности или штата работников является правомерным при наличии условия, что сокращение штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство подтверждается штатным расписанием за период, предшествующий увольнению истца, и по настоящее время (т.2 л.д. 8-9, 92-93, 154-161).

Ссылка истца на признаки трудовой дискриминации при сокращении, ничем с достоверностью не подтверждена. В соответствии с ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Термин «дискриминация» включает: a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий (ст. 1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г.Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ). Истцом не предоставлены доказательства фактов и обстоятельств, что она подвергалась дискриминации, была ограничена в своих правах ответчиком по причинам, не связанным с ее деловыми качествами.

Право работодателя при наличии необходимых оснований инициировать процедуру сокращения численности и штата работников, не может рассматриваться как дискриминация, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры данные действия могут быть оспорены в суде.

Доводы истца о том, что она имеет преимущественное право на оставление на работе своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашли.

Рассматривая исковые требования об отмене приказа ООО «ТБ Тойо Транс» №13 от 08.12.2022 «О применении дисциплинарного взыскания» суд исходит из следующего.

Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Приказом № 13 от 08 декабря 2022 года на ФИО1 ХХХ было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка и п. 6 трудового договора, в качестве основания указаны акт об отсутствии на рабочем месте от 22.11.2022, объяснительная записка ФИО1 ХХХ от 24.11.2022, служебная записка заместителя начальника отдела таможенного оформления ФИО3 от 30.11.2022 (т.1 л.д. 210). Причиной наложения дисциплинарного взыскания послужило отсутствие истца на рабочем месте с 09:00 до 10:00 22 ноября 2022 года (т.1 л.д. 211). 23 ноября 2022 года работодателем у ФИО1 ХХХ было затребовано объяснение (т.1 л.д. 212). В своем объяснении от 24 ноября 2022 года ФИО1 ХХХ указала, что прибыла в офис в 09:58, ее опоздание связано с перебоем в расписании общественного транспорта, произошли отмены и опоздания электричек вследствие непогоды (т.1 л.д. 213).

Суд приходит к выводу о том, что работодатель законно и обоснованно применил к ФИО1 ХХХ дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте, поскольку факт нарушения требований трудового договора нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Ответчиком соблюдены срок и порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, а также учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Рассматривая исковые требования о взыскании невыплаченной годовой премии в размере 56144 руб. 66 коп. суд исходит из следующего.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются в том числе, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Согласно п. 5.6 трудового договора № 01/2018 от 10 января 2018 года, заключенного между ООО «ТБ Тойо Транс» и ФИО1 ХХХ работник имеет право на выплату ежемесячной, ежеквартальной премий и премию по итогам года (т.1 л.д. 133).

30 декабря 2021 года генеральным директором ООО «ТБ Тойо Транс» было утверждено Положение об оплате труда и премировании ООО «ТБ Тойо Транс» (т.1 л.д. 142-149). Согласно п. 6.16 указанного Положения выплата стимулирующей части заработной платы (премии) является правом, а не обязанностью работодателя.

Как следует из искового заявления и не оспаривалось сторонами, по итогам работы за 2022 год истцу была выплачена годовая премия в размере 25000 руб.

Суд считает исковые требования в части взыскания невыплаченной годовой премии не подлежащими удовлетворению, поскольку заработная плата истца состояла из должностного оклада и ежемесячной надбавки, трудовым законодательством, трудовым договором и локальным нормативным актом ответчика обязанность работодателя по выплате премии по результатам работы за год не предусмотрена, премия в состав заработной платы не входит, является выплатой стимулирующего характера, мерой поощрения работника, начисление премии носит необязательный характер, а размер премии устанавливается с учетом личного вклада работника.

Рассматривая исковые требования об обязании проиндексировать заработную плату согласно индексу потребительских цен, взыскать индексацию заработной уплаты за период с января 2018 года по январь 2023 года в размере 274711,84 руб. суд исходит из следующего.

Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017) по смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

30 декабря 2021 года генеральным директором ООО «ТБ Тойо Транс» было утверждено Положение об оплате труда и премировании ООО «ТБ Тойо Транс» (т.1 л.д. 142-149). Согласно Приложению № 1 к указанному Положению (Порядок индексации) установлен порядок индексации заработной платы, из которого следует, что данным локальным нормативным актом регламентирован порядок индексации заработной платы, а также указаны возможные основания для непроведения индексации, например, согласно пункта 2.4.2 индексация не проводится в следующих случаях: при возникновении у работодателя признаков несостоятельности (банкротства); в периоды массового сокращения работников; после начала процедуры реорганизации, ликвидации или банкротства; при низких финансово-экономических показателях деятельности за прошлый год; при снижении показателей выручки более чем на 10% за прошлый год; при недостаточности финансовых средств на индексацию; при наличии иных финансово-экономических проблем у работодателя.

Согласно трудового договора от № 01/2018 от 10 января 2018 года, заключенного между ООО «ТБ Тойо Транс» и ФИО1 ХХХ истец была принята на работу с установленным должностным окладом в размере 57471,26 руб. и ежемесячной надбавкой в размере 45977,20 руб. С 01.04.2019 согласно дополнительного соглашения от 01.04.2019 истцу был установлен должностной оклад в размере 63218,39 руб., а также ежемесячная надбавка в размере 40230,07 руб. С 01.04.2021 согласно дополнительного соглашения от 01.04.2021 истцу был установлен должностной оклад в размере 65747,13 руб., а также ежемесячная надбавка в размере 41839,27 руб.

Суд считает исковые требования в части обязания проиндексировать заработную плату согласно индексу потребительских цен и взыскании индексации заработной уплаты не подлежащими удовлетворению, поскольку обязанность повышать реальное содержание заработной платы истца была исполнена работодателем путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, путем повышением должностного оклада и ежемесячной надбавки.

Нарушения трудовых прав ФИО1 ХХХ со стороны работодателя судом не установлено, соответственно, законных оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется, в связи с указанным также не имеется оснований для взыскания судебных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 ХХХ к Обществу с ограниченной ответственностью «ТБ Тойо Транс» о признании действий работодателя незаконными, увольнения незаконным, восстановлении на работе, отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, премии, обязании проиндексировать заработную плату, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Головинский районный суд г. Москвы течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья В.С. Яковлева

Мотивированное решение изготовлено 05 июня 2023 года.