Решение по делу № 2-845/2023 от 22.06.2023 - о признании незаконными приказов о прекращении трудовых договоров, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 2-845/2023

59RS0028-01-2023-000937-67

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 июня 2023 года Лысьвенский городской суд Пермского края в составе судьи Ведерниковой Е.Н., при секретаре судебного заседания Наугольных Д.С., рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Лысьве гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Пермский национальный исследовательский политехнический университет» о признании незаконными приказов о прекращении трудовых договоров, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с иском к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Пермский национальный исследовательский политехнический университет» (далее – ФГАОУВО «ПНИПУ», работодатель) о признании незаконными приказов о прекращении трудовых договоров, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Впоследствии истец уточнил заявленные требования, просил признать незаконными приказы о прекращении трудовых договоров, изменить дату увольнения на 12.05.2023, формулировку увольнения с «прекращение трудового договора по истечении срока (пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ)» на увольнение «по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ)», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В обоснование требований указал, что с 2020 года между ним и ФГАОУВО «ПНИПУ» ежегодно заключались срочные трудовые договоры по должности <данные изъяты> по основному месту работы, а также по совместительству по должности <данные изъяты>. 28.02.2023 он получил от работодателя уведомление о предстоящем прекращении трудовых договоров в связи с истечением их срока, и 15.03.2023 трудовые договоры с ним были расторгнуты. Считает, что при заключении срочных трудовых договоров ФГАОУВО «ПНИПУ» были нарушены требования трудового законодательства в части их заключения на определенный срок, поскольку исходя из характера работы и условий ее выполнения, а также неоднократного продления сроков трудовых договоров оснований для заключения трудовых договоров на определенный срок не имелось. Трудовые отношения, сложившиеся между ним и ФГАОУВО «ПНИПУ» носили бессрочный характер, в связи с чем оснований для их расторжения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержал. Пояснил, что 01.06.2020 был принят на работу в ФГАОУВО «ПНИПУ» на должность <данные изъяты> на 0,5 ставки, одновременно с ним был заключен договор по совместительству на должность <данные изъяты> на 0,5 ставки. Договоры были заключены на определенный срок до 30.11.2020. До окончания срока указанных договоров с ним было заключено дополнительное соглашение о продлении срока указанных трудовых договоров, новый срок до 30.11.2021, впоследствии срок действия договоров продлен до 28.02.2022 года, 16.03.2022 заключены новые договоры на срок по 15.03.2023. В феврале 2023 года он получил от работодателя уведомление о предстоящем прекращении трудовых договоров по окончании срока. Поскольку в предшествующие периоды трудовые отношения продолжались, не смотря на истечение сроков договоров, с ним заключались дополнительные соглашения или вновь заключались трудовые договоры, то он предполагал, что трудовые договоры будут продлены. Однако, ему сообщили, что продолжать с ним трудовые отношения работодатель не намерен, были изданы приказы о прекращении трудовых договоров, и он уволен с работы. Считает, что у работодателя не было оснований для заключения с ним срочных трудовых договоров, поскольку как работа <данные изъяты>, так и работа <данные изъяты> носит постоянный характер. В течение рабочего времени он выполнял обязанности, как по основному месту работы, так и по договору по совместительству, вырабатывая тем самым полную ставку заработной платы. В связи с чем увольнение по истечении срока трудовых договоров считает незаконным как по основному месту работы, так и по договору по совместительству, поскольку заключение договора по совместительству было обусловлено заключением договора по основному месту работы. После увольнения с целью защиты своих трудовых прав он обратился в городскую профсоюзную организацию, юристы которой первоначально составили от его имени обращение в Лысьвенскую городскую прокуратуру, и только после получения ответа от прокурора помогли составить исковое заявление в суд. Незаконным действиями работодателя, выразившимися в нарушении трудовых прав ему причинен моральный вред, поскольку он рассчитывал на продолжение трудовой деятельности, нуждался в денежных средствах для оплаты кредитов. Также дополнил, что с 15.05.2023 он трудоустроился на другое место работы, поэтому просил признать незаконными приказы о прекращении трудовых договоров как по основному месту работы так и по совместительству от 16.03.2023, изменить дату увольнения на 12.05.2023, формулировку увольнения с «прекращение трудового договора по истечении срока (пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ)» на увольнение «по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ)», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб.

Представители ФГАОУВО «ПНИПУ» ФИО2, ФИО3 в судебном заседании требования истца не признали. Пояснили, что заключение трудовых договоров с ФИО1 на определенный срок было по соглашению сторон, он не возражал против заключения с ним срочных трудовых договоров. На момент принятия на работу ФИО1 университету необходимо было выполнить определенный объем работ, в связи с порученными предписаниями надзорных органов об устранении требований пожарной безопасности, в связи с чем руководителем было принято решение принять ФИО1 для выполнения работ ( демонтажных, штукатурных, малярных). К окончанию договора все работы были выполнены. Оснований для заключения с ФИО1 трудовых договоров на определенный срок не имелось. Пояснили, что заключение договора по совместительству с ФИО1 на должности <данные изъяты> обусловлено заключением с ним трудового договора по основному месту работы на должность <данные изъяты> на 0,5 ставки, в том числе с целью доведения размера оплаты труда до полной ставки. Считают, что поскольку заключение срочных трудовых договоров по совместительству предусмотрено ст. 59 ТК РФ, то каких-либо оснований для признания договоров по совместительству заключенными на неопределенный срок не имеется. Кроме того, за время работы ФИО1 зарекомендовал себя с отрицательной стороны, допускал нарушения трудовой дисциплины. Заявили о пропуске ФИО1 срока для обращения в суд за защитой трудовых прав, полагают, что в действиях ФИО1 имеется злоупотребление правом, поскольку он после увольнения к работодателю ни с какими требованиями не обращался, его обращение в профсоюзную организацию, а также в Лысьвенскую городскую прокуратуру не прерывает установленного срока для обращения за судебной защитой. Просили в удовлетворении иска отказать.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 ТК РФ).

В статье 59 ТК РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Частью второй статьи 59 ТК РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы (абзац третий пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО5", законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционнозначимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности, устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела 01.06.2020 между ФГАОУВО «ПНИПУ» и ФИО1 заключен трудовой договор № в соответствии с которым ФИО1 принимается на должность <данные изъяты> на 0,5 ставки, договор заключен на определенный срок – по 30.11.2020 (л.д. 14).

Также 01.06.2020 между ФГАОУВО «ПНИПУ» и ФИО1 заключен трудовой договор № в соответствии с которым ФИО1 принимается на должность <данные изъяты> на 0,5 ставки, договор заключен на определенный срок – по 30.11.2020 (л.д. 19-21).

26.11.2020 между ФГАОУВО «ПНИПУ» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № в соответствии с которым срок трудового договора продлен по 30.11.2021 (л.д.17) и дополнительное соглашение к трудовому договору № в соответствии с которым срок трудового договора продлен по 30.11.2021 (л.д. 22).

25.11.2021 между ФГАОУВО «ПНИПУ» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № в соответствии с которым срок трудового договора продлен по 28.02.2022 (л.д.18) и дополнительное соглашение к трудовому договору № в соответствии с которым срок трудового договора продлен по 28.02.2022 (л.д. 23).

14.01.2022 трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по инициативе работника (п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ) (л.д. 143).

16.03.2022 между ФГАОУВО «ПНИПУ» и ФИО1 вновь заключен трудовой договор № в соответствии с которым ФИО1 принимается на должность <данные изъяты> на 0,5 ставки, договор заключен на определенный срок – по 15.03.2023 (л.д. 34,49).

Также 16.03.2023 между ФГАОУВО «ПНИПУ» и ФИО1 заключен трудовой договор № в соответствии с которым ФИО1 принимается на должность <данные изъяты> на 0,5 ставки, договор заключен на определенный срок – по ДД.ММ.ГГГГ (л.д.37,50).

01.03.2023 ФИО1 вручено уведомление о прекращении трудовых договоров №,26 от 16.03.2022 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (л.д. 51).

15.03.2023 вынесены приказы №-к, 100-к о прекращении трудовых договоров с ФИО1 (л.д. 52-53).

Как видно из представленных ответчиком штатных расписаний (л.д. 76-91), должности штукатура 3 разряда и маляра строительного предусмотрены штатными расписаниями, работа по указанным должностям носит постоянный характер.

Постоянный характер работы подтверждается также тем обстоятельством, что срок действия трудовых договоров неоднократно продлевался, а после их прекращения трудовые договоры заключены вновь на тех же условиях.

Таким образом, учитывая, что работа по трудовому договору, заключенному с ФИО1 как в должности по основному месту работы, так и в должности по совместительству носила постоянный характер, оснований для заключения срочного трудового договора, предусмотренного ст. 59 ТК РФ не имелось.

Доводы представителей ответчика о том, что трудовые договоры по совместительству могут заключаться на определенный срок, в связи с чем их расторжение по окончании срока является законным, суд находит необоснованными.

Как установлено в судебном заседании, трудовые договоры по совместительству на должность <данные изъяты>, заключались с ФИО1 одновременно и на тот же срок что и трудовой договор по основному месту работы. Таким образом, суд полагает, что поскольку трудовые договоры по совместительству заключались с ФИО1 одновременно с трудовым договором по основному месту работы, на тот же срок, продление сроков трудовых договором по совместительству осуществлялось одновременно с трудовым договором по основному месту работы и на тот же срок, режим рабочего времени ФИО1 устанавливался исходя из его работы как по основному месту работы так и по совместительству, работа выполнялась в пределах нормальной продолжительности рабочей смены по графику работы по двум должностям, трудовые договоры по совместительству прекращены одновременно с договором по основному месту работы, то условие трудовых договоров по совместительству в отношении его срока, производны от условий трудового договора по основному месту работы.

Учитывая характер сложившихся трудовых отношений, суд находит обоснованными доводы истца о неправомерности заключения с ним трудовых договоров как по основному месту работы, так и по совместительству на определенный срок, поскольку работа не носила временного характера, заключение трудовых договоров по совместительству связано с решением работодателя по оптимизации расходов на оплату труда обслуживающего персонала.

Доводы представителей ответчика о том, что ФИО1 был принят для выполнения определенных работ с целью исполнения предписаний надзорных органов об устранении требований пожарной безопасности суд считает несостоятельными, поскольку в трудовом договоре данные условия не указаны, сам ФИО1 данный факт отрицает, указывая на то, что как по ранее действующим трудовым договорам, так и по трудовым договорам от 2022 года, указанные условия до него не доводились.

Таким образом, поскольку у работодателя не имелось законных оснований для заключения с ФИО1 срочных трудовых договоров, то его увольнение по окончании срока их действия является незаконным, и соответственно требования истца о признании приказов о прекращении трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являются обоснованными.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом месячного срока для обращения в суд по требованиям о восстановлении на работе, установленном ст. 392 ТК РФ.

В соответствии с ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки

Поскольку ФИО1 уволен 15.03.2023, то месячный срок для обращения с иском о восстановлении на работе истек 16.04.2023. С иском в Лысьенский городской суд Пермского края ФИО1 обратился 22.05.2023, то есть с пропуском установленного срока.

Как указано в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Ссылаясь на уважительность причин пропуска срока для обращения в суд истец указывает, что после увольнения, с учетом сложившихся ранее трудовых отношений и порядка их оформления, ожидал, что работодателем будет предложено продление трудовых отношений. Поскольку работодатель отказался от продления трудовых отношений, ФИО1 обратился с первичную профсоюзную организацию ГМПР «Конгломерат трудящихся Лысьвы» с заявлением о защите его трудовых прав. Профсоюзной организацией было подготовлено обращение в Лысьвенскую городскую прокуратуру по факту нарушения прав ФИО1, после получения ответа 24.04.2023 из прокуратуры о неправомерности заключения с ним срочных трудовых договоров (л.д. 162-163), ФИО1 вновь обратился с профсоюзную организацию с целью подготовки искового заявления в суд, и после его подготовки, незамедлительно обратился в Лысьвенский городской суд. Указанные обстоятельства подтверждаются письмом председателя первичной профсоюзной организации «Конгломерат трудящихся Лысьвы» ГМПР (л.д. 155-157). При этом, как следует из ответа прокурора, по результатам проверки в адрес Лысьвенского филиала ФГАОУВО «ПНИПУ» вынесено представление об устранении нарушений трудового законодательства в части заключения с работниками, в том числе ФИО1, срочных трудовых договоров в отсутствие оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Таким образом, после увольнения ФИО1 предпринимал меры для восстановления своих трудовых прав, в том числе обращаясь в профсоюзную организацию и надзорные органы, по результатам проверки проведенной прокуратурой, в том числе по его обращению, в адрес ответчика вынесено представление, в связи с чем ФИО1 обоснованно рассчитывал на возможность урегулирования спора во внесудебном порядке.

При изложенных обстоятельствах, суд находит уважительными причины пропуска истцом срока для обращения в суд за защитой трудовых прав и считает возможным его восстановить.

На основании ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Вместе с тем, поскольку истец в настоящее время трудоустроился, просит исменить дату и формулировку увольнения.

Поскольку увольнение ФИО1 по п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ как по основному месту работы так и по совместительству является незаконным, то в силу ст. 394 ТК РФ суд принимает решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, также в его пользу подлежит взысканию утраченный заработок за все время вынужденного прогула.

На основании ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок исчисления средней заработной платы утвержден постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 в соответствии с пунктом 13 которого, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Как следует из трудовых договоров ФИО1 по каждому из них установлена 20-ти часовая рабочая неделя, то есть пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю.

Как видно из представленных расчетных листков (л.д. 63-74) за период с марта 2022 года по февраль 2023 года ФИО1 отработал 194 дня, общий заработок ФИО1 составил 207540 руб. 86 коп., в связи с чем, средняя заработная плата истца составила 1069 руб. 79 коп. (207540 руб. 86 коп / 194 дн.).

Таким образом, с учетом правил исчисления среднего заработка, установленных постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» размер заработной платы ФИО1 за время вынужденного прогула с 16.03.2023 по 12.05.2023 составит 40652 (1069,79 руб. * 38 дн.).

В соответствии с ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Суд полагает, что требования ФИО1 о возмещении морального вреда являются обоснованными. Вместе с тем, суд полагает требования о возмещении морального вреда в суме 50000 руб. завышенными, и считает возможным определить размер подлежащего возмещению морального вреда в сумме 5000 руб. При установлении размера подлежащего взысканию морального вреда судом учитываются требования разумности и справедливости, степень нравственных страданий истца, уволенного незаконно, а также грубое нарушение со стороны ответчика трудовых прав истца.

В силу ч.1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере, установленном НК РФ.

Поскольку истцом заявлялись требования как неимущественного характера – о восстановлении на работе и компенсации морального вреда, так и требования имущественного характера – о взыскании денежной суммы, то взысканию подлежит государственная пошлина, установленная как для исковых заявлений имущественного характера, так и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера и составит 1719,56 руб.

На основании ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе.

Поскольку решением в пользу истца взыскана заработная плата за период, превышающий три месяца, то решение суда в части взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула размер которого составляет 40652,02 руб. в силу ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконными приказы о прекращении трудовых договоров № от 16.03.2022, № от 16.03.2022.

Изменить ФИО1 дату увольнения на «12 мая 2023», формулировку увольнения с «прекращение трудового договора по истечении срока (пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ)» на увольнение «по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ)».

Взыскать с Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Пермский национальный исследовательский политехнический университет» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 16.03.2023 по 12.05.2023 в размере 40652 руб. 02 коп., компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб.

Взыскать с Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Пермский национальный исследовательский политехнический университет» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 1719 руб. 56 коп.

Решение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за период с 16.03.2023 по 12.05.2023 в размере 40652 руб. 02 коп., подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Лысьвенский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья