РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 мая 2025 года г. Отрадный

Отрадненский городской суд Самарской области в составе:

председательствующего судьи Шарапова М.Н.,

при помощнике судьи Горбуновой Е.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-250/2025 по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «НаДО» о признании незаконным увольнения, изменении формулировки основания увольнения,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «НаДО» о признании незаконным увольнения, изменении формулировки основания увольнения.

В обоснование исковых требований ФИО1 указала следующее.

ФИО1 была принята на работу в ООО «НаДО» ДД.ММ.ГГГГ специалистом по обучению персонала в отдел кадров, ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя на основании приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом.

Примерно через 5 месяцев со дня приема на работу, ФИО1 было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию, но она отказалась поскольку кроме заработной платы иного источника дохода не имела.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 написала заявление о предоставлении ей очередного ежегодного отпуска на 14 календарных дней с 20.12.2024 по 10.01.2025 года, на которых начальник отдела кадров поставила резолюцию, что не возражает при условии сдачи отчетов и планов обучения. С исполнительным директором ООО «НаДО» ФИО4 ФИО1 также согласовала возможность оформления отпуска, которая также была не против. Но в связи с загруженностью на работе, ФИО1 пришлось отказаться от отпуска и отработать по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направила по электронной почте все требуемые от нее документы, написала заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы на 2 рабочих дня 9 и ДД.ММ.ГГГГ, которое также направила по электронной почте начальнику отдела кадров и исполнительному директору ООО «НаДО», так как никого из руководства на рабочих местах не было.

Указанные рабочие дни были необходимы ФИО1 для оформления наследственных прав после смерти ДД.ММ.ГГГГ ее родного брата ФИО11, наследственное дело было открыто нотариусом ФИО14 в городе <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вместе со своим несовершеннолетним сыном ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, выехали из <адрес> в <адрес> края к родственникам.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 была на приеме у нотариуса.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 обращалась в ОСП по Очёрскому району <адрес> УФССП России по вопросу, связанному с наследственным делом.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 выехала из <адрес> в <адрес>, в связи со сложными погодными условиями, она не смогла возвратиться ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ она предупредила начальника отдела кадров, что не может приехать на работу вовремя, как только приехала в <адрес> сразу же отправилась на работу.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО7 вручила ей уведомление о предоставлении объяснений по факту отсутствия ФИО2 на рабочем месте 9, 10 и ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО2 объяснение не написала, так как было много работы, назначала собеседования с кандидатами на работу, а ДД.ММ.ГГГГ её вызвал начальник юридического отдела и сообщила, что её увольняют за прогул, ФИО2 расписалась в приказе, написала, что не согласна с ним, ей вручили трудовую книжку, а копию приказа не предоставили.

По мнению ФИО2 причиной её увольнения являются неприязненные отношения со стороны начальника отдела кадров, что также подтверждает тот факт, что еще до того, как у неё запросили объяснительную, на её должность приняли другого человека.

Действия работодателя в виде увольнения за прогул, являются злоупотреблением со стороны работодателя. Просит учесть тот факт, что она одна воспитывает сына, который находится на её иждивении и действия ответчика фактически поставили её в трудное материальное положение

Работодателем не учтена причина отсутствия ФИО2 9, 10 и частично ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Не издание работодателем приказа о предоставлении ей спорных дней отпуска, по мнению ФИО2 свидетельствует о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению ей отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам. Неблагоприятные последствия таких нарушений не могут быть возложены на работника и умалять его право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы на основании ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса РФ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 устроилась на новое место работы, приказ, по её мнению, от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, в настоящее время она не желает продолжать трудовые отношения с ООО «НаДО», и считает, что суд может изменить формулировку основания её увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ – по соглашению сторон.

Также по мнению ФИО2 подлежит изменению дата увольнения, так как с ДД.ММ.ГГГГ она устроилась на новое место работы, следовательно, с ДД.ММ.ГГГГ она вступила в трудовые отношения с другим работодателем, а значит дату её увольнения в соответствии положениями ст. 394 Трудового кодекса РФ необходимо указать с ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, поскольку ФИО2 не имела возможности выполнять трудовые обязанности в связи с увольнением, то прогул в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ является вынужденным, чем нарушены её права, считает, что соразмерной компенсацией морального вреда будет 300 000 рублей, так как она до настоящего времени переживает за незаконное увольнение по статье прогул, поскольку ранее у работодателей она всегда была на хорошем счету, имела поощрения.

На основании изложенного, истец просит суд:

Отменить приказ генерального директора ООО «НаДО» ФИО8 об увольнении по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ от ДД.ММ.ГГГГ №;

Признать недействительной запись № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;

Изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по соглашению стороны и дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ;

Взыскать с ответчика средний заработок на время вынужденного прогула с 18.01.2025 по 03.02.2025 включительно на 11 рабочих дней вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

Истец в судебном заседании исковое заявление по изложенным в нем доводам поддержала в полном объеме, дополнительно пояснив, что основной причиной увольнения стало негативное отношение к ней со стороны начальника отдела кадров ФИО5, поскольку ранее, когда она сдавала экзамены на получение водительского удостоверения, она отпрашивалась с работы при этом ей никто прогул не засчитал. Поездку к нотариусу и отдел судебных приставов в другой регион по вопросу наследства после смерти брата, она планировала заранее, в связи с чем ранее ей было написано заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, которое было согласовано, однако из-за большого количества работы не смогла уйти в отпуск в планируемый период. В связи с этим написала заявление о предоставлении нескольких дней отпуска без сохранения заработной платы и не знала, что работодатель не предоставит их ей.

Ответчик – представитель ООО «НаДО» в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, указав, что заявление о предоставлении ФИО1 отпуска без сохранения заработной платы на 2 рабочих дня 9 и ДД.ММ.ГГГГ, истцом было направлено в адрес начальника отдела кадров и исполнительного директора по электронной почте ДД.ММ.ГГГГ после окончания рабочего времени, а именно 17:53 часов, при этом рабочий день в указанную дату был до 16:00 часов, соответственно с заявлением, никто ознакомлен не был. Также отметила, что предоставление отпуска без сохранения заработной платы, не носит лишь заявительный характер, его должен согласовать работодатель, после чего ознакомить работника с приказом о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 было вручено уведомление о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, однако каких-либо уважительных причин, она не сообщила. Полагает, что поездка к нотариусу в другой регион по вопросу наследства после смерти брата не носила срочного характера и не является уважительной причиной, что подтверждается ответом нотариуса от ДД.ММ.ГГГГ. Вопросы относительно наличия или отсутствия исполнительного производства, возбужденного ОСП в другом регионе, также не считает уважительной причиной, поскольку всю необходимую информацию можно узнать на сайте приставов. По мнению представителя ответчика причин, по которым заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не могло быть подано заблаговременно нет.

Третье лицо ФИО6 о месте и времени слушания дела извещен надлежащим образом, представил суду заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.

Суд, заслушав стороны, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если < работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него -, трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе 5 работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 N 1243-О, от 23.07.2020 N 1829-О, от 29.09.2020 N 2076-О, от 28.12.2021 N 2745-О, от 31.10.2023 N 2765-О и др.)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Из материалов гражданского дела усматривается следующее.

Из трудовой книжки ТК-I № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 принята в ООО «НаДО» ДД.ММ.ГГГГ специалистом по обучению персонала в отдел кадров (номер записи 26, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №).

Из вкладыша в трудовую книжку ВТ-III № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что с ФИО1 расторгнут трудовой договор в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №)

Из трудового договора по основному месту работы № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 принята в ООО «НаДО» в структурное подразделение «Отдел кадров» на должность Специалист по обучению персонала согласно штатного расписания.

Срок испытания при приеме на работу составляет 3 месяца со дня фактического начала работы, работник обязан приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно листа ознакомления с локальными актами ООО «НаДО», ФИО1 была ознакомлена со следующими локальными нормативными актами работодателя: Положение о защите персональных данных работников ООО «НаДО»; Положение о конфиденциальности информации от ДД.ММ.ГГГГ, Антикоррупционной политике; Положение о социальной политике ООО «НаДО»; Правила внутреннего трудового распорядка; Положение об оплате труда и премировании; Политика в области качества и безопасности пищевой продукции; Корпоративная культура; Положение об аттестации персонала; Положение о коммерческой и служебной тайне; Инструкции о пропускном и внутри объектовом режима; Должностная инструкция специалиста по обучению персонала.

Из заявления генеральному директору ООО «НаДО» ФИО12 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 просила предоставить очередной ежегодной отпуск в количестве 14 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ. Имеется резолюция, что возражений нет при условии сданных отчетов и планов обучения согласно переписке по электронной почте до ДД.ММ.ГГГГ.

Из отчета об отправлении сообщения по электронной почте на имя ФИО7 следует, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ отправила ДД.ММ.ГГГГ в 17.53 сообщение о следующем – «В связи с тем, что пришлось изменить свои планы и отказаться от ежегодного отпуска, просит предоставить ей два дня 9 и 10 января без сохранения заработной платы (скан заявления во вложении). В понедельник ДД.ММ.ГГГГ выйдет на работу. Есть кандидаты на помощника руководителя, личного водителя и тренера по конному спорту. Со всеми кандидатами есть договоренность о собеседовании после праздников.

Режим рабочего времени в ООО «НаДО» установлен с 8:00 часов до 17:00 часов.

Сообщение ФИО1 по электронной почте направлено ДД.ММ.ГГГГ в 17:53 часов, т.е. после окончания рабочего дня. При этом следующий день ДД.ММ.ГГГГ и вплоть до ДД.ММ.ГГГГ - выходные и праздничные дни, т.е. у получателя и лиц, согласующих принятие решения по данному сообщению, не было возможности ознакомиться с данным заявлением.

Из заявления генеральному директору ООО «НаДО» ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 просила предоставить ей отпуск без сохранения заработной платы в количестве 2 календарных дней с 09.01.2025 года. Резолюции указанное заявление не имеет.

Учитывая данные обстоятельства, согласовать заявление, а тем более оформить приказ о предоставлении ФИО1 отпуска без сохранения заработной платы и ознакомить ее с этим приказом не было возможности.

Каких-либо уважительных причин, сообщение, направленное по электронной почте, и заявление не содержат.

ФИО2 была ознакомлена с локальными нормативными актами работодателя. При этом она не согласовала заявление, не уточнила получено ли сообщение и заявление начальником отдела кадров, имеются ли возражения по данному заявлению, ФИО1 по собственной инициативе не явилась на работу.

09.01.2025 ООО «НаДО» составлен Акт об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня с 08:00 до 16:30 часов, исключая перерыв для отдыха и приема пищи за подписью начальника отдела кадров и специалиста по кадрам.

10.01.2025 ООО «НаДО» составлен Акт об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня с 08:00 до 16:30 часов, исключая перерыв для отдыха и приема пищи за подписью начальника отдела кадров и специалиста по кадрам.

13.01.2025 ООО «НаДО» составлен Акт об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня с 08:00 до 13:30 часов, исключая перерыв для отдыха и приема пищи за подписью начальника отдела кадров и специалиста по кадрам.

С содержанием указанных актов ДД.ММ.ГГГГ ФИО9 ознакомиться отказалась, что подтверждается соответствующими подписями.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «НаДО» направило ФИО1 уведомление о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ - в течение всего рабочего дня, ДД.ММ.ГГГГ – в течение всего рабочего дня, ДД.ММ.ГГГГ - с 08:00 до 13:30 часов, исключая перерыв для отдыха и приема пищи и предложено в срок в течение двух рабочих дней с момента получения уведомления написать письменные объяснения не позднее ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомление Нагаевой Л..Н. получено ДД.ММ.ГГГГ и с ним ознакомлена.

В установленный законом срок ФИО1 не предоставила письменного объяснения по факту своего отсутствия на рабочем месте. Причины не предоставления объяснения ФИО1 не пояснила.

17.01.2025 был составлен Акт о непредставлении ФИО1 объяснения по факту её отсутствия на рабочем месте, а также составлен Акт об отказе работника ФИО1 от письменного ознакомления с актом «О непредоставлении объяснения по факту отсутствия на рабочем месте».

Из служебной записки начальника отдела кадров ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ на имя генерального директора ООО «НаДО» следует, что специалист по обучению персонала ФИО1 отсутствовала на рабочем месте: ДД.ММ.ГГГГ – с 08:00 до 16:30 часов, ДД.ММ.ГГГГ – с 08:00 до 16:20 часов, ДД.ММ.ГГГГ с 08:00 до 13.30 часов, исключая перерыв для отдыха и приема пищи. Учитывая тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, начальника отдела кадров просила уволить ДД.ММ.ГГГГ специалиста по обучению ФИО1 в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ)

ФИО10 в подтверждение уважительности причин отсутствия на рабочем месте предоставлены следующие документы:

- свидетельство о смерти IV-ВГ № от ДД.ММ.ГГГГ о том, что ФИО11 умер ДД.ММ.ГГГГ;

- ответ нотариуса нотариальной палаты <адрес> Верещагинского нотариального округа ФИО14 от ДД.ММ.ГГГГ о том, что ФИО1 необходимо обратиться в суд для установления места открытия наследства.

Вместе с тем, указанные документы не доказывают факта необходимости личной явки к нотариусу ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, поскольку заявление о вступлении в наследство, получение документов и прочие процедуры обмена корреспонденцией возможно дистанционно, личного присутствия по месту открытия наследства не требуется, можно подать заявление об открытии (вступлении) наследства через любого нотариуса тому нотариусу, у которого открыто (открывается) наследственное дело.

Доказательств посещения ОСП по Очёрскому району <адрес> и необходимость посещения данной службы ДД.ММ.ГГГГ истцом также не представлено.

Факт обращения ФИО1 к нотариусу и в отделение судебных приставов не является доказательством наличия уважительных причин отсутствия на работе.

Истец предоставила заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, однако в нем не указаны сведения о необходимости посещения нотариуса и судебного пристава.

В соответствии с абзацем 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В данном случае, соглашение между ФИО1 и работодателем об отпуске не достигнуто, согласие уполномоченного представителя работодателя на предоставление такого отпуска истец не получал, с приказом и его предоставлении не ознакомился.

Таким образом, истец, не получив согласия работодателя, не имея причин, в силу которых работодатель обязан предоставить такой отпуск, не ознакомившись с приказом о предоставлении отпуска, самовольно оставила место работы, чем совершила прогул.

Факт совершения истцом прогулов без уважительных причин нашел подтверждение, доказательств отсутствия истца на рабочем месте по уважительным причинам, согласования такого отсутствия с работодателем, равно как и доказательств предоставления истцу работодателем отпуска материалы дела не содержат, в связи с чем у работодателя имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины, допущенное работником.

Приказом генерального директора ООО «НаДО» ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ № специалист по обучению персонала ФИО2 уволена в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом (п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), в основании указаны - акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от 09.01.2025, 10.01.2025, 13.01.2025, уведомление от 14.01.2025 о предоставлении ФИО1 объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, акт от 17.01.2025 о непредоставлении ФИО1 объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

ФИО1 ознакомлена с приказом ДД.ММ.ГГГГ и написала, что не согласна.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что каких-либо нарушений при увольнении истца допущено не было.

Кроме того, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит руководителю организации, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В данном, случае работодателем учтены такие обстоятельства, как длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, с учетом того, что трудовое законодательство признает грубым нарушением трудовых обязанностей, однократность совершения которого влечет применение взыскания в виде увольнения, в то время как истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (в течение всего рабочего времени) и ДД.ММ.ГГГГ (более 4 часов).

Также учитывалось, что ФИО1 неоднократно нарушалась трудовая дисциплина: постоянные опоздания на работу, что подтверждается распечаткой по проходной системе за период с 01.11.2024 по 17.12.2024; невыполнение должностных обязанностей, о чем свидетельствует приказ № 61 от 23.12.2024 о привлечении ФИО13 к дисциплинарной ответственности, данный приказ не обжалован.

Приведенные стороной истца суждения о проявлении в отношении истца неприязненных отношений со стороны начальника отдела кадров, что послужило причиной ее увольнения, основаны на субъективной оценке ФИО1 сложившейся ситуации и не подтверждены какими-либо допустимыми и относимыми доказательствами. Юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. Доказательств невозможности явки на работу 09.01.2025, 10.01.2025 (в течение всего рабочего времени) и 13.01.2025 (более 4 часов), а также свидетельствующих об уведомлении о данных обстоятельствах работодателя, истцом не представлено.

Соблюдение трудовой дисциплины является прямой обязанностью работника в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, конфликтные и неприязненные отношения не исключают обязанности истца соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и обязанности, предусмотренные трудовым договором. При этом в соответствии с требованиями статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, в том числе фиксировать отсутствие работника на рабочем месте.

При этом наличие у ФИО1 на иждивении несовершеннолетнего сына - ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, её семейное и материальное положение, не позволяет совершать ей действия, направленные на нарушение трудовой дисциплины, а поэтому не может расцениваться как исключительное обстоятельство, препятствующее применению в отношении нее такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение.

Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюден, а применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения - соразмерным совершенному ей проступку с учетом привлечения ранее к дисциплинарной ответственности.

Оснований для признания увольнения истца незаконным судом не установлены, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании приказа об увольнении незаконным, признания недействительной записи об увольнении, изменении формулировки увольнения, а также в удовлетворении производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (<данные изъяты> о признании незаконным увольнения, признании недействительной записи во вкладыше трудовой книжке, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд через Отрадненский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ.

Судья М.Н. Шарапов