Решение по делу № 2-1420/2023 от 13.11.2023 - об изменении даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об отзыве согласия на обработку персональных данных.

66RS0006-01-2023-000146-36

№ 2-1420/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 13 ноября 2023 года

Орджоникидзевский районный суд города Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Лащеновой Е.А. при секретаре Коноваловой А.Д. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Строительный двор. Комплектация» об изменении даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об отзыве согласия на обработку персональных данных,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился с иском к ООО «Строительный двор. Комплектация» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об отзыве согласия на обработку персональных данных.

В обоснование иска указано, что 03 октября 2022 года между сторонами был заключен трудовой договор < № > по условиям которого истец принят на работу на должность территориального менеджера на неопределенный срок. Местом работы является Высшая Лига, расположенная по адресу: <...>. 06 декабря 2022 года у истца состоялся разговор с директором по продажам, в ходе которого истцу было сообщено, что компания в его услугах более не нуждается и предложено уволиться по собственному желанию. На предложение истца об увольнении по соглашению сторон было отказано, более того истцу стали угрожать, что если он не уволится по собственному желанию, ему значительно сократят заработную плату, отменят компенсации, ухудшат условия работы и всячески будут усложнять работу в компании. Данный разговор оказал на истца сильное негативное влияние, истец был подавлен и потерян, испытал чувство тревога и неопределенности, поскольку лишаясь работы истец лишается основного источника дохода для своей семьи. На этом фоне у истца ухудшилось состояние здоровья и он обратился за медицинской помощью, находился на лечении с 6 по 15 декабря 2022 года. 16 декабря 2022 года истец написал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку осознавал, что в противном случае для него создадут невыносимые условия, поскольку истец как работник находится в зависимом положении от работодателя и не обладает необходимыми ресурсами и полномочиями для защиты своих прав. Работодатель оказал на истца психологическое давление, принудил к увольнению. На основании изложенного истец просил восстановить его на работе с 17 декабря 2022 года, произвести выплату вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда 100000 рублей, запретить ответчику использовать и обрабатывать персональную информацию на внутренних и внешних ресурсах.

Определением суда от 10 апреля 2023 года к производству суда принято заявление истца об изменении предмета иска, и размера требований. На основании данного заявления истец просит изменить дату увольнения 16 декабря 2022 года на дату 16 января 2023 года, взыскать с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 17 декабря 2022 года по 16 января 2023 года в размере 121132 рубля 62 копейки, компенсацию морального вреда 100000 рублей, запретить ответчику использовать и обрабатывать персональную информацию на внутренних и внешних ресурсах.

В судебном заседании истец ФИО1 требования иска поддержал по изложенным в нем основаниям и настаивал на удовлетворении требований. Суду пояснил, что он устроился к ответчику на работу с перспективой занятия вышестоящей должности и был принят на работу в высшую лигу. 06 декабря 2022 года утром директором по продажам сообщил ему о том, что в его услугах больше не нуждаются и ему необходимо уволиться по собственному желанию. В тот же день около 13:00 часов у истца состоялся разговор с директором по продажам и генеральным директором общества, которые оказывая на него давление принуждали его к увольнению, говорили о том, что повышения не будет и если он останется работать, то уменьшат ему заработную плату и лишат компенсаций. В связи с этим разговором он начал нервничать, в тот же день заболел и оформил листок нетрудоспособности. В период болезни у него была возможность подумать о том, стоит ли увольняться по собственному желанию и оценить все связанные с этим риски. Обдумав все он принял решение уволиться по собственному желанию, а потом пойти в суд оспаривать это увольнение. В первый день выхода на работу после периода нетрудоспособности, с ним никто из руководителей не разговаривал, о принятом решении не спрашивал. Истец сам пошел в отдел кадров и спросил как написать заявление на увольнение. Данное заявление подписано истцом самостоятельно, в отделе кадров его никто к написанию такого заявления не понуждал, он сделал это сам. В тот же день был уволен. Считает увольнение незаконным. Также пояснил, что требование о возложении на ответчика запрета использовать и обрабатывать персональную информацию на внутренних и внешних ресурсах не поддерживает, поскольку представленными ответчиком документами подтверждается, что персональная информация истца ответчиком не обрабатывается. Представленными в подтверждение этого обстоятельства документами истец удовлетворен.

Представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании с требованиями иска не согласился по доводам изложенным в письменном отзыве, где указал, что истец был принят на должность территориального менеджера с целью проверки его профессиональных качеств и работоспособности, а также возможности осуществлять трудовую функцию на более высокой должности, открытой у работодателя, - директора по продажам. Истцу был установлен оклад 40000 рублей, а также значительные премии в размере 60000 рублей в месяц для стимулирования работы истца. По результатам двух месяцев работы непосредственным руководителем истца было принято решение, что работник не соответствует должности директора по продажам, а потому не может быть на нее принят, о чем истцу сообщили при встрече 06 декабря 2022 года. Однако истец утверждает, что работники ответчика, используя свое численное превосходство, должностное положение и административный ресурс, угрожали ему, что если ФИО1 не покинет компанию по собственному желанию, то они значительно сократят ему заработную плату, отменять компенсации, ухудшат условия работы, всячески будут усложнять работу в компании. Вопреки доводам истца работники ответчика в разговоре лишь указали истцу, на то, что поскольку он не подходит на должность директора по продажам, он останется работать по должности территориального менеджера с окладом установленным трудовым договором в размере 40000 рублей без учета стимулирующего вознаграждения в виде премии в размере 60000 рублей. Из расшифровки аудиозаписи не следует, что работники ответчика угрожали или понуждали истца к увольнению. Доказательств подтверждающих наличие причинно-следственной связи между состоявшимся разговором и приступом остеохондроза истец не представил. Данное заболевание послужило основанием для ухода истца на больничный с 06 по 15 декабря 2022 года. В первый день выхода с больничного истец собственноручно написал заявление об увольнении с занимаемой должности с 16 декабря 2022 года, поставил подпись на заявлении. В тот же день работодателем был издан приказ о прекращении трудового договора, с которым истец ознакомлен, поставил на нем свою подпись, также истцу в день увольнения выдана трудовая книжка, что подтверждается записью в журнале выдачи трудовых книжек. С даты состоявшегося разговора по день увольнения истца прошло 10 дней, подписывая заявление об увольнении по собственному желанию истец не мог не осознавать последствия своих действий, его действия являлись осознанными и добровольными. Доказательств того, что на истца оказывалось воздействие физического характера работодателем или другими работниками по просьбе работодателя или психологического давления, в том числе создания для него неблагоприятных условий работы, незаконного применения к нему дисциплинарных взысканий или угроз применения методов воздействия, которые могут повлечь неблагоприятные последствия не только для него, но и для его близких, истцом не представлено. Истец не ссылается, что его вынудили написать заявление об увольнении по собственному желанию. На основании изложенного просил в удовлетворении исковых требований отказать.

Заслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела и представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абз. 1, 2, 3, 5 ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 3 ч. статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 2, 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 03 октября 2022 года между ООО «Строительный двор. Комплектация» и ФИО1 заключен трудовой договор < № >, в соответствии с которым истец принят на работу на должность территориального менеджера с 03 октября 2022 года (л.д. 6, 68-69).

Трудовым договором < № > от 03 октября 2022 года истцу установлен должностной оклад 40000 рублей и районный коэффициент 15%.

Дополнительным соглашением от 03 октября 2022 года к трудовому договору ФИО1 установлен разъездной характер работы (л.д. 70).

03 октября 2022 года ООО «Строительный двор. Комплектация» издан приказ о приеме ФИО1 на работу в высшую лигу территориальным менеджером в порядке перевода из ООО «Тавабилко» с установлением оклада в размере 40000 рублей и районного коэффициента 15% (л.д. 73).

При этом из пояснений сторон следует, что ФИО1 принимался на работу в ООО «Строительный двор. Комплектация» с перспективой назначения его на вышестоящую должность (директор по продажам) по результатам работы 2-3 месяцев. Однако на указанную должность истец переведен не был.

16 декабря 2022 года истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию, в котором просил уволить его 16 декабря 2022 года (л.д. 82).

На основании заявления истца 16 декабря 2022 года ООО «Строительный двор. Комплектация» издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 с должности территориального менеджера по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации «инициатива работника» (л.д. 83).

В тот же день истцу была выдана трудовая книжка, о чем свидетельствует его подпись в журнале выдачи трудовых книжек (л.д. 84-86).

Данное увольнение истец считает незаконным в связи с тем, что имело место понуждение к увольнению в виде угроз снижения размера заработной платы, отмены компенсаций, ухудшения условий работы и усложнения работы в компании. В подтверждение данным доводам истцом представлена аудиозапись разговора истца с директором по продажам и генеральным директором общества, состоявшаяся 06 декабря 2022 года и расшифровка данной аудиозаписи.

Однако из данной аудиозаписи не следует, что в адрес истца высказываются какие-либо угрозы в том числе по снижению размера заработной платы и ухудшения условий труда.

Из указанной аудиозаписи следует, что представители работодателя, как следует из зафиксированных на аудиозаписи фраз и выражений, в период работы истца у ответчика не увидели в истце тех качеств, которые необходимы для занятия должности директора по продажам, на которую истец претендовал, несмотря на материальное поощрение истца. Указали на конкретные качества, требующиеся для занятия данной должности и которых не увидели в истце. В связи с чем работодатель сообщил истцу о том, что он не подходит для занятия вакантной должности директора по продажам и предложил истцу остаться работать на занимаемой должности в соответствии с условиями трудового договора без поощрительных выплат в виде премий, ввиду отсутствия для этого оснований. При этом понимая, что в таком случае (отказа в назначении на вышестоящую должность) истец может утратить интерес к работе работодатель не исключал возможность прекращения трудовых отношений с работником по его инициативе и, помимо предложения сохранить трудовые отношения на условиях согласованных в трудовом договоре, предложил рассмотреть различные варианты сроков увольнения (с отработкой в 2 недели, в 1 неделю или без таковой), указав на вопрос истца, что увольнять истца по соглашению сторон или сокращению работодатель не намерен.

Вопреки доводам истца никаких угроз ухудшения условия работы высказано истцу не было, наоборот истцу было сказано, что он будет работать в полном соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией, никаких дополнительных обязанностей на истца не возлагали, не указывали на изменение режима работы или места выполнения трудовых обязанностей.

Из аудиозаписи представленной истцом следует, что представители работодателя указывали истцу на наличие возможности продолжения трудовых отношений на условиях установленных сторонами в трудовом договоре, в том числе и в части размера заработной платы истца, которая установлена в размере оклада 40000 рублей и районного коэффициента 15%. Подписывая трудовой договор 03 октября 2022 года истец с указанным размером оплаты труда согласился, приступил к выполнению работы по занимаемой должности. Работодатель, действуя в данном случае добросовестно, заранее предупредил истца об отсутствии оснований для выплаты ему премий в связи с выполняемой работой, об отсутствии у него качеств необходимых для занятия вышестоящей должности.

Трактуя в полном объеме содержание разговора имевшего место 06 декабря 2022 года и буквальное содержание фраз и выражений в совокупности, суд приходит к выводу, что понуждения к увольнению в данном случае ответчиком допущено не было. На данной аудиозаписи не зафиксировано ни одной фразы, в которой была бы высказана истцу просьба уволиться по собственному желанию, либо были бы высказаны угрозы привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности.

Работодатель в ходе разговора донес до истца информацию о том, что он не подходит на вакантную должность, предупредил об окончании выплаты премий поощрительного характера, предложил сохранить трудовые отношения на условиях трудового договора, при этом, понимая о возможном возникновении у истца желания прекратить трудовые отношение указал на возможные и приемлемые для работодателя, с учетом обязанности работка, установленной ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, сроки возможного увольнения истца.

Кроме того, в конце разговора истцу предложили все обдумать и принять самостоятельное и взвешенное решение при сложившихся обстоятельствах.

Вопреки доводам истца тот факт, что истцу в октябре и ноябре 2022 года выплачивалась премия в размере 60000 рублей, не свидетельствует об обязательности данной премии и включении в размер гарантированной ежемесячной заработной платы, поскольку ни трудовым договором, заключенным с истцом, ни положением об оплате труда и премировании ООО «Строительный двор. Комплектация» не установлена обязанность работодателя по выплате работникам, и истцу в частности, ежемесячной премии в качестве обязательной составной части оплаты труда. В трудовом договоре, заключенном с истцом, не установлена обязанность ответчика по ежемесячной выплате истцу премии в размере 60 000 рублей. Доводы истца об установлении ему фиксированной премии, входящей в систему оплаты труда судом признаются несостоятельными ввиду следующего.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Этому праву корреспондируют обязанности работодателя, предусмотренные ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Абзацем 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2, 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Согласно ч. 1, 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 данного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых может относится, например, премия по итогам работы за год, что предполагает определение ее размера, условий выплаты (премирования) в локальных нормативных актах, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном порядке при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.

Трудовым законодательством предусмотрены стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда, (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации) и единовременные премии, не являющиеся частью заработной платы и не имеющие регулярного характера, (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации.

Следовательно, при разрешении вопросов выплаты премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как уже было сказано ранее трудовым договором < № > от 03 октября 2022 года, заключенным между сторонами, ежемесячная выплата истцу премии в размере 60000 рублей не предусмотрена.

Положением об оплате труда и о премировании работников ООО «Строительный двор. Комплектация» предусмотрено, что под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), предусмотренные законодательством Российской Федерации, трудовым договором, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами работодателя (п. 3.1 Положения).

Премией согласно п. 3.6 Положения является материальное поощрение работников, которые назначаются по решению работодателя и выплачиваются при наличии у организации финансовой возможности. Размер выплачиваемых премий зависит от результатов работы и качества выполнения должностных обязанностей. Применение материального поощрения работников производится в целях стимулирования работников к раскрытию и реализации своих способностей в процессе трудовой деятельности; своевременного и добросовестного выполнения должностных обязанностей; повышения уровня ответственности за порученные участки работы; повышения заинтересованности сотрудников в увеличении качества выполняемой работы и достижения высоких конечных результатов работы; более интенсивного использования производственного потенциала работников; оказания высококачественных услуг клиентам организации. Меры материального поощрения работников организации применяются в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим Положением. При определении способа стимулирования каждого отдельного работника особое внимание уделяется его личностным характеристикам и отношению к трудовой деятельности.

Таким образом, из Положения об оплате труда и о премировании работников ООО «Строительный двор. Комплектация» следует, что предусмотренные данным Положением премии не входят в систему оплаты труда, не являются гарантированными выплатами и не относятся к таковым. Указанные в Положении премии являются одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, а также стимулирования работников к раскрытию и реализации своих способностей в процессе трудовой деятельности, повышения заинтересованности в увеличении качества выполняемой работы, достижения высоких конечных результатов работы, более интенсивного использования производственного потенциала, то есть направлены на получение результата в виде добросовестного и эффективного труда в будущем.

При таких обстоятельствах, выплаченная истцу в октябре и ноябре 2022 года премия в размере 60000 рублей не является гарантированной и обязательной выплатой, в связи с чем право выплаты или не выплаты такой премии принадлежит исключительно работодателю.

Учитывая изложенные в Положении об оплате труда и о премировании работников ООО «Строительный двор. Комплектация» цели выплаты премии, их направленности на получение результата в будущем, а также принимая во внимание, что истец был принят на работу в порядке перевода на другую должность с перспективой занятия вышестоящей должности, выплата истцу премии с целью стимулирования последнего к раскрытию и реализации своих способностей в процессе трудовой деятельности, повышения заинтересованности в увеличении качества выполняемой работы, достижения высоких конечных результатов работы, более интенсивного использования производственного потенциала, с точки зрения работодателя, являлась целесообразной.

Однако, как следует из аудиозаписи и пояснений представителя ответчика, не увидев в истце соответствующих качеств, стремлений и потенциала, работодатель пришел к выводу об отсутствии оснований для продолжения выплаты истцу премии, так как, по мнению работодателя, такое поощрение не привело к ожидаемому результату и является нецелесообразным в дальнейшем.

В данном случае работодатель, действуя добросовестно, заранее предупредил истца об отсутствии оснований для выплаты ему премий в связи с выполняемой работой, об отсутствии у него качеств необходимых для занятия вышестоящей должности. При этом какого-либо понуждения к увольнению в данном случае допущено со стороны работодателя не было. Предупредив истца об отсутствии оснований для дальнейшей выплаты премии и для перевода истца на вышестоящую должность работодатель, указал, что при наличии у истца желания сохранить трудовые отношения они будут сохранены на условиях установленных трудовым договором, при возникновении у истца желания прекратить трудовые отношения, работодателем могут быть рассмотрены различные сроки прекращения трудовых отношений, оставив принятие решения о прекращении или сохранении трудовых отношений на усмотрение истца.

Само по себе указание в расчетном листке «премия факс» на может являться основанием для признания такой премии фиксированной, на чем настаивает истец, при том, что Положением об оплате труда и о премировании работников ООО «Строительный двор. Комплектация» выплата фиксированных премий не предусмотрена. Названным положение установлено, то премии могут носить разовый, постоянный, индивидуальный или коллективный характер, но независимо от этого ориентированы на конечные результаты труда, как каждого отдельного сотрудника, так и коллектива в целом (п. 3.6.7. Положения). Размер премии может быть установлен персонально для работника, для подразделения или должности, при этом он не является фиксированным и может быть увеличен или уменьшен в зависимости от результатов работы и качества выполнения должностных обязанностей каждым работником. Таким образом, данным Положением прямо предусмотрено отсутствие каких-либо фиксированных премий и их постоянный неизменный и гарантированный порядок выплаты.

При таких обстоятельствах доводы истца о понуждении его к увольнении путем высказывания угроз уменьшения размера оплаты труда являются несостоятельными, поскольку угроз в адрес истца высказано не было, а предоставленная истцу информация об отсутствии оснований для выплаты премий, не являющихся гарантированной и постоянной частью оплаты труда, не свидетельствует об изменении установленного истцу в трудовом договоре размера оплаты труда.

Доводы истца о том, что понуждение к увольнению было выражено в виде угрозы уменьшения размера заработной платы в связи с отменой выплаты компенсации за амортизацию личного транспортного средства и затрат на ГСМ, являются несостоятельными.

В силу ст. 164 Трудового кодекса Российской Федерации компенсациями являются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами. Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Согласно ст. 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с получением образования; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) при увольнении работника; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Указанные истцом компенсации не относятся ни к общим гарантиям и компенсациям, ни к отдельным случаям выплаты компенсации в пользу работника. Действующим законодательством обязанность работодателя по выплате работникам компенсации за амортизацию личного транспортного средства и затрат на ГСМ не предусмотрена, также как не предусмотрена выплата данной компенсации Положением об оплате труда и о премировании работников ООО «Строительный двор. Комплектация» и Правилами внутреннего трудового распорядка ответчика.

Следовательно, такая компенсация не входит в систему оплаты труда, не является гарантированной выплатой и не относится к числу таковых. Выплата данной компенсации и принятие решения о ее выплате или решения о прекращении выплаты таковой относится к исключительной компетенции работодателя, при том что решение о выплате компенсаций, не предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором, положением об оплате труда принимается работодателем, помимо прочего, с учетом финансового положения, результатов финансово-экономической деятельности и иных заслуживающих с точки зрения работодателя факторов.

Учитывая, что компенсации за амортизацию личного транспортного средства и затрат на ГСМ не входит в систему оплаты труда ее наличие или отсутствие, вопреки доводам истца, не может свидетельствовать об увеличении или уменьшении размера оплаты труда.

При установленных судом обстоятельствах, информация доведенная до истца в разговоре 06 декабря 2022 года не может расцениваться как понуждение к увольнению и не свидетельствует о высказывании в адрес истца каких-либо угроз.

Более того, в конце беседы представители ответчика предложили истцу подумать и принять решение, оценив все обстоятельства.

Как следует из пояснений истца он в тот же день оформил листок нетрудоспособности и пока был нетрудоспособен, обдумал все сказанное ответчиком, периода нетрудоспособности было достаточно для принятия истцом решения. Подумав в период нетрудоспособности, истец принял решение уволиться по собственному желанию и пойти оспаривать это увольнение в суд.

Принимая во внимание, что фактов понуждения к увольнению в разговоре имевшем место 06 декабря 2022 года судом не установлено, так же как и фактов высказывания в адрес истца угроз, учитывая, что заявление с просьбой об увольнении было написано истцом через продолжительный период времени после разговора, а не непосредственно после него и времени на обдумывание и принятие решения у истца было достаточно, о чем он сам пояснил суду, суд приходит к выводу, что волеизъявление на прекращение трудовых отношений с ответчиком у истца имелось и такое волеизъявление являлось добровольным.

Принятие истцом одновременно, как следует из его пояснений, решения об увольнении и решения оспаривать данное увольнение в суде, также не может свидетельствовать об отсутствии у истца добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений, поскольку такие действия не направлены на сохранение трудовых отношений и не свидетельствуют о наличии у истца такого желания.

Более того, в судебном заседании истец, указав на наличие новых трудовых отношений, пояснил суду, что желания продолжать трудовую деятельность у ответчика у него нет, в связи с чем изменил предмет требований с восстановления на работе на изменение даты и формулировки увольнения.

Само по себе согласие работодателя с просьбой работника об увольнении в день подачи соответствующего заявления, без соблюдения сроков установленных ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, не свидетельствует о понуждении к увольнению, а говорит лишь о том, что ответчик, оценив свои финансовые возможности, состав и численность работников, посчитал возможным удовлетворить просьбу работника и прекратить с ним трудовые отношения в указанную работником дату.

Учитывая установленные судом, на основании оценки представленных сторонами доказательств по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обстоятельства по делу суд приходит к выводу, что изложенные истцом доводы в обосновании незаконности увольнения не нашли своего подтверждения в судебном заседании.

Из представленных суду доказательств следует, что порядок и сроки прекращение трудовых отношений с истцом, установленные действующим законодательством, ответчиком были соблюдены.

При таких обстоятельствах, у суда отсутствуют основания для признания увольнения истца с должности территориального менеджера ООО «Строительный двор. Комплектация» приказом < № > от 16 декабря 2022 года незаконным.

Поскольку увольнение истца было произведено ответчиком в полном соответствии с требованиями трудового законодательства при наличии законного основания увольнения с соблюдением установленного порядка увольнения, оснований для признания увольнения истца незаконным и изменении даты увольнения истца, не имеется, в связи с чем в удовлетворении данного требования истцу надлежит отказать.

Учитывая, что увольнение истца являлось законным, что в удовлетворении основного требования об изменении даты увольнения истцу отказано, не подлежат удовлетворению и требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, поскольку являются производными от основного требования, в удовлетворении которого отказано.

Отказывая в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда суд учитывает положения ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В связи с тем, что в качестве основания для предъявления требования о взыскании компенсации морального вреда истец указывал на незаконность увольнения и необходимость в связи с этим изменения даты увольнения, однако, указанных фактов судом не установлено, в удовлетворении данных требований истцу отказано, не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании компенсации морального вреда, поскольку факт нарушения прав истца не установлен.

Требование запретить ответчику использовать и обрабатывать персональную информацию на внутренних и внешних ресурсах, истец в судебном заседании при рассмотрении дела по существу не поддерживал, указав, что представленными доказательствами ответчик подтвердил факт прекращения использования персональной информации истца, в том числе и на внутренних ресурсах.

Поскольку данное требование истцом не поддерживается со ссылкой на прекращение использование персональной информации, оснований для его удовлетворения суд не усматривает.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 (ИНН < № >) к обществу с ограниченной ответственностью «Строительный двор. Комплектация» (ИНН <***>) об изменении даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об отзыве согласия на обработку персональных данных отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга.

Мотивированное решение будет изготовлено в течение пяти дней.

Судья Е.А. Лащенова

Мотивированное решение изготовлено 14 ноября 2023 года.

Судья Е.А. Лащенова