УИД 77RS0035-02-2023-009471-75

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 января 2025 года адрес

Троицкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Кармашева В.В. при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-97/2025 по иску ФИО1 к ИП фио о признании отношении трудовыми, обязании совершить действия, взыскании неполученного заработка и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 в интересах несовершеннолетней фио обратился в суд с иском к ИП фио, в котором, с учетом представленных в порядке ст. 39 ГПК РФ и принятых судом уточнений, просит признать правоотношения, сложившиеся с 17.09.2023 между фио паспортные данные, и ИП фио по выполнению фио, работы на должности бармена-бариста, в кафе «Печной дар» – трудовыми; обязать ответчика оформить и выдать трудовую книжку (как впервые трудоустраивающейся) фио, с 17.09.2023, то есть с момента начала ее работы в кафе «Печной дар» в качестве наемного лица в должности бармена-бариста, у ИП фио; обязать ИП фио уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами, представлять в соответствующий территориальный орган Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации сведения, необходимые для регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета лиц, поступающих на работу впервые, на которых не был открыт индивидуальный лицевой счет; взыскать с ответчика неполученный фио, заработок с 03.10.2023 по 31.10.2024 в размере сумма; компенсацию причиненного фио морального вреда в размере сумма

В обоснование своих требований истец указал, что несовершеннолетняя дочь истца фио с разрешения истца с 17.09.2023 работала в кафе «Печной дар» в должности бармена-бариста с графиком работы с 12.00 до 22.00, выполняя следующие обязанности: приготовление напитков; продажа готовой продукции; консультация гостей по ассортименту; продажа еды и напитков гостям; выполнение иных поручений. 03.10.2023 фио сообщили о том, что последняя не может быть принята на постоянной основе. Заработная плата выплачивалась фио наличными денежными средствами в размере сумма и сумма При этом трудовой договор с несовершеннолетней не заключался, трудовая книжка не оформлялась. Указанное явилось основанием для обращения с настоящим иском в суд.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом. Представленное письменное ходатайство о приостановлении производства по делу оставлено судом без удовлетворения по причине отсутствия законных оснований для приостановления производства.

Ответчик ИП фио в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований в полном объеме по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора – Государственная инспекция труда в адрес, в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом.

Выслушав ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части первой статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 ТК РФ).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Частью первой статьи 67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью второй статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, в пункте 17 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).

В Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022 (далее – Обзор Верховного Суда Российской Федерации от 27.04.2022), изложены следующие правовые позиции.

Если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения с таким работником презюмируется и трудовой договор с ним считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (пункт 16 Обзор Верховного Суда Российской Федерации от 27.04.2022).

При разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (пункт 17 Обзор Верховного Суда Российской Федерации от 27.04.2022).

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В соответствии со ст.ст. 20, 63 ТК РФ допускается заключение письменного трудового договора с несовершеннолетнем в возрасте от 14 до 18 лет, с письменного согласия родителей.

В соответствии с разъяснениями п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.0.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Как указывает истец, между фио и ответчиком была достигнута устная договоренность, о приеме ее на работу в качестве бариста-бармена, с исполнением следующих обязанностей: приготовление напитков продажа готовой продукции, консультация гостей по ассортименту, передача гостям напитков и еды, выполнение иных поручений, условия оплаты на время стажировки сумма за 1 час работы, график работы с 12 до 22 час, зарплата от сумма до сумма

В доказательство наличия трудовых отношений между несовершеннолетней и ответчиком стороной истца представлены скриншоты смс-переписки между фио и ее отцом, фото изображение фио в помещении кафе, смс-сообщение ответчика от 03.10.2023 о том, что на работу она ее не примет, сведения из общедоступных источников о наличии вакансии бармена в данном кафе.

Судом указанные доказательства в качестве надлежащих не принимаются, ввиду следующего.

Как указывает ответчик, к ИП фио обратилась несовершеннолетняя фио с просьбой о трудоустройстве, ссылалась на наличие медицинской книжки, опыта работы в кафе без оформления трудовых отношений.

фио привлечена ответчиком для выполнения разовых услуг за плату по уборке помещения.

Время, которое фио затратила на уборку, зафиксировано в рабочей тетради: где зафиксировано 4 дня: 19.09 с 15 до 21ч., 20.09 с 16 до 21.30ч, 22.09. с 11-19 ч., 25.09. с 11.30 до 19.00 ч.

За услуги по уборке помещения ответчик передала фио плату в размере сумма и сумма

Доказательств того, что между фио и ответчиком была достигнута договоренность о приеме последней на должность бармена-бариста, а также того, что последняя была допущена и приступила к обязанностям бармена-бариста, суду не представлено.

Судом учтено также, что полученная стороной истца из общедоступных источников публикация о наличии вакансии сотрудника бара с размером оплаты и квалификационными требованиями к работнику не является доказательством наличия соглашения между ответчиком и фиоО о приеме ее на работу с данными в публикации условиями работы и оплаты.

Разрешая спор, с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений сторон и представленных доказательств, суд приходит выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании правоотношений, между фио и ИП фио по выполнению фио, работы на должности бармена-бариста, в кафе «Печной дар» – трудовыми и обязании оформить и выдать трудовую книжку.

Поскольку в удовлетворении основных требований отказано, производные требования также удовлетворению не подлежат и суд отказывает в их удовлетворении.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ИП фио о признании отношений трудовыми, обязании совершить действия, взыскании неполученного заработка и компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения с подачей жалобы через Троицкий районный суд адрес.

Судья В.В. Кармашев

Решение изготовлено в окончательной форме 21.02.2025