Решение

Именем Российской Федерации

15 февраля 2023 года адрес

Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Соломатиной О.В., при секретаре фио, участием прокурора фио, с участием представителей сторон, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2418/23 по иску ФИО1 к ООО «Северный ветер» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за временя вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

Установил:

Истец обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику, мотивируя свои требования тем, что 27 декабря 2017 года между ООО «Северный ветер» (ИНН <***>) и ФИО1 был заключен трудовой договор. В соответствии с п. 2.1 трудового договора Работник был принят на работу на должность второго пилота ВС Боинг - 737. 04 августа 2022 года с ФИО1 трудовой договор был расторгнут в связи с сокращением численности и штата работников организаций, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение ФИО1 произведено незаконно, в нарушение установленного законом порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При увольнении истца ответчиком была нарушена процедура увольнения. Истец имел преимущественное право на оставление на работе. Работодателем в ходе Процедуры сокращения, а так же перед ее началом не были определены работники, обладающие преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащие увольнению при сокращении численности. Более того, до окончания процедуры сокращения, у работодателя неоднократно появлялись вакантные места, которые надлежало предложить ФИО1, чего не было сделано. Таким образом, работодателем не была соблюдена в полном объеме процедура увольнения ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), следовательно, увольнение нельзя признать законным и обоснованным, а истец подлежит восстановлению на работе.

Истец просит суд приказ № 659 от 28 июля 2022 года генерального директора ООО «Северный ветер» о прекращении трудового договора от 27 декабря 2017 года с ФИО1 по пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ признать незаконным, восстановить ФИО1 в должности второго пилота воздушного суда Боинг-737 с 04 августа 2022 года, запись № 03 от 04 августа 2022 года об увольнении, в трудовой книжке ФИО1 признать недействительной, взыскать с ООО «Северный ветер» в пользу ФИО1 оплату за все время вынужденного прогула, начиная с 04 августа 2022 года и по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о рассмотрении дела, обеспечил явку своего представителя по доверенности фио, который исковые требования поддержал.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании против удовлетворения иска в части восстановления истца на работе не возражала, против удовлетворения исковых требований в остальной части возражала.

Суд, выслушав представителей сторон, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению частично, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему выводу.

Судом установлено, что 27 декабря 2017 года между ООО «Северный ветер» (ИНН <***>) и ФИО1 был заключен трудовой договор. В соответствии с п. 2.1 трудового договора Работник был принят на работу на должность второго пилота ВС Боинг - 737.

04 августа 2022 года с ФИО1 трудовой договор был расторгнут в связи с сокращением численности и штата работников организаций, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

По смыслу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2 права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено судом, 03.06.2022 ответчиком издан приказ №170 «О внесении изменений в штатное расписание ООО «Северный Ветер».

03.06.2022 истцу вручено уведомление о предстоящем сокращении, в соответствии с которым трудовой договор с истцом будет расторгнут 04.08.2022 в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и отсутствии вакантных должностей.

Как следует из доводов искового заявления, при увольнении истца ответчиком была нарушена процедура увольнения. Истец имел преимущественное право на оставление на работе. Работодателем в ходе Процедуры сокращения, а так же перед ее началом не были определены работники, обладающие преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащие увольнению при сокращении численности. Более того, до окончания процедуры сокращения, у работодателя неоднократно появлялись вакантные места, которые надлежало предложить ФИО1, чего не было сделано. Таким образом, работодателем не была соблюдена в полном объеме процедура увольнения ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), следовательно увольнение нельзя признать законным и обоснованным, а истец подлежит восстановлению на работе.

Суд учитывает, отсутствие возражений со стороны ответчика в части удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановления на работе.

В ходе судебного заседания представитель ответчика согласился с доводами истца о нарушении процедуры увольнения, выразившееся в не предложении всех вакантных должностей, а также не рассмотрении преимущественного права на оставление истца на работе, что является основанием для признания приказа об увольнении истца незаконным, записи об увольнении недействительной.

В силу положений ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах, с учетом приведенных выше норм закона, исковые требования о восстановлении на работе в прежней должности подлежат удовлетворению.

Поскольку суд пришел к выводу о признании увольнения истца незаконным и восстановлении его на работе, то в пользу истца с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с 05.08.2022 по дату восстановления на работе 15.02.2023.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Ответчиком представлена справка о заработной плате истца за период с августа 2021 года по июль 2022 года, из которой следует, что среднечасовой заработок истца составляет сумма, который стороной истца не оспаривался. Расчет среднечасового заработка произведен ответчиком в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922.

Согласно ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая выплату истцу компенсации при увольнении в размере сумма (сумма – первый месяц, сумма – второй месяц, сумма – третий месяц), расчет ответчика размера компенсации за вынужденный прогул сумма, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации за время вынужденного прогула в размере сумма

Оснований для вычета подоходного налога при расчете сумм взыскания не имеется, поскольку налог удерживается непосредственно при выплате денежных сумм, а не при расчете начисленной суммы.

В соответствии со ст. 394 ч. 7 ТК РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении, что само по себе предполагает претерпевание им нравственных страданий, суд считает подлежащими удовлетворению требования истца в части компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации, суд учитывает обстоятельства дела, характер нарушений, допущенных ответчиком, принцип разумности и справедливости, и полагает возможным удовлетворить требования истца в данной части, взыскав в его пользу сумму денежной компенсации морального вреда в размере сумма

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ суд

Решил:

Исковые требования фио - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №659 от 28.07.2022г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Признать недействительной запись №3 от 04.08.2022 года в трудовой книжке фио фио об увольнении.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Северный ветер» в должности второго пилота воздушного судна Боинг -737 летного отряда Боинг – 737, с 05 августа 2022 года.

Взыскать с ООО «Северный ветер» в пользу истца ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований истцу, - отказать.

Взыскать с ООО «Северный ветер» в бюджет адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья

Решение принято судом в окончательной форме 24 марта 2023 года.