Решение по делу № 2-3307/2022 от 15.12.2022 | Азовский городской суд (Ростовская область)

Дело № 2-3307/2022

УИН: 61RS0009-01-2022-004194-64

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 декабря 2022 г. Азов

Азовский городской суд Ростовской области в составе председательствующего судьи Данильченко А.Ю.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Иванковой Н.А.,

с участием истца ФИО1 и его представителя ФИО4,

с участием представителя ответчика ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к <данные изъяты> в лице <данные изъяты> <данные изъяты> о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, выплате компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее также истец) обратился в суд с иском к <данные изъяты> (далее также ответчик) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в обоснование иска указав, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № по условиям которого истец был принят на работу на неопределенный срок на должность контролера-ревизора пассажирских поездов отдела ревизий пассажирских поездов <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был прекращен по основаниям предусмотренным пунктом пятым части первой статьи 81 ТК РФ, т.е. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей на основании приказа №, вынесенного начальником отделения ФИО6

Как следует из мотивировочной части данного приказа основаниями для увольнения послужили неоднократные факты ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, которые по состоянию на дату увольнения не сняты и являются действующими, а именно:

замечание, вынесенное приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а именно: проводил проверку только 6 вагонов из 10 включенных в состав поезда, неоднократно выключал видеорегистратор во время проведения проверки поезда № по маршруту Краснодар — Роза Хутор ДД.ММ.ГГГГ;

замечание, вынесенное приказом РКП СКАВ-3 от ДД.ММ.ГГГГ за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а именно: не выявил нарушение и соответственно не составил акт <данные изъяты> на провоз угля в месте, не предназначенном для его провоза, при проверке поезда № по маршруту Владикавказ — Москва ДД.ММ.ГГГГ.

Непосредственным нарушением, повлекшим за собою вынесение приказа об увольнении работника, стали события, произошедшие ДД.ММ.ГГГГ, когда работниками ответчика была проведена контрольная проверка поезда № по маршруту Москва — Сухум, которой было установлено несоответствие сведений, указанных в проездном документе фактическим данным, указанным в документе, удостоверяющем личность пассажира, проезжающего в вагоне № на месте №, а именно в проездном документе указан пол мужской, а в документе удостоверяющем личность пассажира пол женский.

При этом по мнению работодателя данное несоответствие могло быть установлено контролером-ревизором ФИО1 при проверке.

Также по мнению работодателя контролеры-ревизоры ФИО7, ФИО1 и ФИО8 при проверке поезда № Москва — Сухум, проведенной 26.07.20222 года, провели проверку только 8 из 16 вагонов пассажирского поезда, вследствие того, что нерационально использовали рабочее время и начали проверку только через 30 минут после отправления поезда от станции Миллерово.

По мнению работодателя, проступок, совершенный ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, заключающийся в невыявлении несоответствия сведений, указанных в проездном документе фактическим данным, указанным в документе, удостоверяющем личность пассажира, не осуществление проверки наличия документов, удостоверяющих личность пассажиров, на основании которых оформлены проездные документы в 8 вагонах из 16 поезда № Москва — Сухум, нарушение пункта 5.3 и 5.4. Регламента организации контроля пассажирских перевозок в акционерном обществе «<данные изъяты>», утвержденного распоряжением <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ за №, следует квалифицировать как тяжкий проступок, являющийся основанием для расторжения трудового договора.

Как следует из надлежащим образом заверенной копии приказа, представленной работнику работодателем, истец отказался от ознакомления с приказом о чем был составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ, составленного в 14 часов 15 минут начальник регионального отделения ФИО6 ознакомил ФИО1 с приказом от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), после чего предложил ознакомится с текстом приказа и подписать его. Работник ФИО1 прочитал приказ, но поставить свою подпись на нем отказался. Он мотивировал свой отказ тем, что не согласен с приказом. На тексте приказа сделана соответствующая отметка.

Полагая увольнение незаконным истец, с учетом уточнений, поданных в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) м за № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить его в должности контролера-ревизора пассажирских поездов отдела контроля качества пассажирских перевозок <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула в размере 335154 рубля, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Истец и его представитель в суд прибыли, просили суд иск удовлетворить.

Представитель ответчика исковые требования не признал, просил суд в иске отказать.

Выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетеля, исследовав материалы дела заслушав мнение прокурора, полагавшего исковые требования, подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Отсчет двух дней начинается со дня, следующего за днем затребования объяснений. В случае, когда работник отказывается предоставить объяснение сразу по получении требования, работодателю также следует выдерживать установленный законом срок, поскольку работник вправе передумать и предоставить соответствующую информацию.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац 1 пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что для подтверждения наличия законных оснований для привлечения работника, имеющего дисциплинарное взыскании, к дисциплинарной ответственности за совершение нового дисциплинарного проступка, в виде увольнения по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан подтвердить факт хотя бы одного из дисциплинарных проступков, за который сотрудник ранее привлекался с дисциплинарной ответственности, а также факт совершения повторного дисциплинарного проступка, в отношении которого принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а также подтвердить соответствие столь суровой меры дисциплинарной ответственности тяжести дисциплинарного проступка, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, либо всей совокупности проступков, являющихся основанием к увольнению данного работника.

Вместе с тем, по смыслу закона, установление факта явной несоразмерности совокупности названных дисциплинарных проступков, допущенных работником, указанному виду дисциплинарной ответственности свидетельствует о недоказанности ответчиком по делам данной категории, факта наличия законного основания для увольнения истца.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был прекращен по основаниям предусмотренным пунктом пятым части первой статьи 81 ТК РФ, т.е. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей на основании приказа №, вынесенного начальником отделения ФИО6

замечание, вынесенное приказом <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а именно: не выявил нарушение и соответственно не составил акт <данные изъяты> на провоз угля в месте, не предназначенном для его провоза, при проверке поезда № по маршруту Владикавказ — Москва ДД.ММ.ГГГГ.

Также указано на то, что контролеры-ревизоры ФИО7, ФИО1 и ФИО8 при проверке поезда № Москва — Сухум, проведенной 26.07.20222 года, провели проверку только 8 из 16 вагонов пассажирского поезда, вследствие того, что нерационально использовали рабочее время и начали проверку только через 30 минут после отправления поезда от станции Миллерово.

Как указано в приказе проступок, совершенный ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, заключающийся в не выявлении несоответствия сведений, указанных в проездном документе фактическим данным, указанным в документе, удостоверяющем личность пассажира, не осуществление проверки наличия документов, удостоверяющих личность пассажиров, на основании которых оформлены проездные документы в 8 вагонах из 16 поезда № Москва — Сухум, нарушение пункта 5.3 и 5.4. Регламента организации контроля пассажирских перевозок в акционерном обществе «<данные изъяты>», утвержденного распоряжением <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ за №р, следует квалифицировать как тяжкий проступок, являющийся основанием для расторжения трудового договора

Оценивая все установленные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что применение к ФИО1 крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения не соответствует тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен.

Как указал истец в своем иске, а также его представитель в судебном заседании, что в среднем на проверку одного вагона уходит около 30-40 минут.

Один из контролеров-ревизоров проверяет люки вагона поезда и скрытые места, которые могут использоваться пассажирами или проводниками поезда для несанкционированной перевозки багажа или посторонних отправлений, а также проверяет исправность средств безопасности пассажиров, которыми оборудован вагон; второй контролер проверяет с проводником вагона правильность учета расхода постельного белья и соответствие наименований реализуемой продукции накладным, наличие прейскурантов на реализуемую продукцию, наличие соблюдение сроков годности реализуемой продукции, наличие контрольно-информационных стикеров АО «ФПК», отсутствие у проводника контрафактной продукции, реализуемой в вагоне пассажирам под видом продукции АО «ФПК»; третий контролер в это время проверяет билеты у пассажиров и сравнивает их с данными, содержащимися в ведомости электронной регистрации пассажиров.

Даже если учесть, что в купейном вагоне едут всего 36 пассажиров, то проверка персональных данных в проездном документе с данными в документе удостоверяющем личность только одного из них в течение всего 30 секунд занимает как минимум 18 минут, приходится также ждать пока пассажир достанет проездной документ и паспорт, что занимает дополнительное время. Поэтому, в среднем проверка пассажира (его билета и сличение его с паспортом) занимает около 1 минуты.

Соответственно, в плацкартном вагоне продолжительность проверки пассажиров увеличивается в 1,5 раза, поскольку в нем едет на 50 % пассажиров больше (54 в плацкарте против 36 в купе).

При этом загрузка вагона в разгар летнего отпускного сезона (июль 2022 года), при условии отсутствия авиасообщения с рядом городов Южного федерального округа близка или составляет 100 %.

При таких обстоятельствах, в силу особенностей тайминга проведения проверки пассажиров, их багажа, а также иных требований, установленных пунктом 5.4. Регламента, осуществить проверку (ревизию) всех 16 вагонов поезда составом бригады из 3 контролеров-ревизоров объективно невозможно.

Как указал истец, в приказе о его увольнении не содержится достоверной информации, подтвержденной относимыми и допустимыми доказательствами, включая информацию, полученную с регистраторов контролеров-ревизоров, входивших в группу, о том, что он совершал действия заведомо направленные на невозможность проведения проверки в установленные работодателем в служебном задании сроки или допускал какую-либо волокиту во время ревизии (проверки).

Таким образом, невозможность проверки всех 16 вагонов поезда № Москва — Сухум была вызвана малочисленностью проверяющих контролеров-ревизоров, а не их бездействием при проведении проверки данного поезда.

Следовательно, невозможность проверки всех 16 вагонов вышеуказанного поезда не может быть поставлена в вину проверявшим его контролерам-ревизорам, поскольку отсутствует сама их вина и объективная возможность осуществления проверки поезда с таким большим количеством пассажиров на протяжении такого незначительного количества времени.

Соответственно, установление факта проверки 8 вагонов из 16 поезда № Москва — Сухум не могло являться основанием для его увольнения в силу объективной невозможности проведения его полной ревизии за 4,5 часа на протяжении которых поезд находится на перегоне станция Миллерово — станция Ростов-Главный.

Суд соглашается с такими выводами, ответчиком доказательств обратного суду не представлено, АО «ФПК» не доказало того обстоятельства, что контролерам в сложившейся ситуации ДД.ММ.ГГГГ было достаточно времени для проверки всех 16 вагонов состава.

Допрошенный в ходе рассмотрения настоящего дела свидетель ФИО9 суду пояснил о том, что он состоит в трудовых отношениях с АО «ФНК» в должности начальника отдела контроля. Пояснил суду, что реально проверить всех пассажиров в вагонах, но на практике так не получается, так как не хватает времени, бывает такое, что не всегда персональные данные пассажиров проверяются, не всегда работников, не проверивших данные пассажиров, привлекают к ответственности.

Таким образом, судом не могут быть приняты во внимание доводы ответчика о том, что истцу было достаточно времени для проверки всех 16 вагонов состава, поскольку они не подтверждены достаточными доказательствами.

Кроме того, судом в данном случае учитывается и то обстоятельство, что ответчиком не представлено в материалы дела доказательств, что допущенное истцом ненадлежащее исполнение обязанности по проверке персональных данных пассажиров во всех 16 вагонах состава, повлекло какие-либо неблагоприятные последствия для работодателя.

Также суд не может согласится и с тяжестью меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения в отношении совершенного проступка, а именно не соответствие сведений указанных в проездном документе и фактическим данным указанных в документе удостоверяющего личность пассажира, проезжающего в вагоне № на месте №, а именно в проездном документа указан пол мужской, в документе удостоверяющей личность указан пол женский.

Суд полагает, что ответчиком не предоставлено доказательств, что именно в результате халатного отношения ФИО1 к своим должностным обязанностям не было установлено вышеуказанное несоответствие сведений в проездном документе и в документе удостоверяющем личность.

Наделяя работодателя правом выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания и не ограничивая его выбор даже при неоднократном или грубом нарушении трудовых обязанностей работника, взаимосвязанные положения статей 81 и 192 Трудового кодекса Российской Федерации по существу обязывают работодателя установить не только факт совершения нарушения трудовых обязанностей, но и полно, объективно и всестороннее исследовать обстоятельства совершения работником проступка, обстоятельства, способствовавшие его совершению; вину работника в совершении дисциплинарного проступка; причины и условия, способствовавшие совершению дисциплинарного проступка; характер и размер вреда (ущерба), причиненного работником в результате дисциплинарного проступка. Именно установление указанных обстоятельств призвано обеспечить реализацию общих принципов дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, поскольку позволяет применить именно то дисциплинарное взыскание, которое в наибольшей степени отвечает целям применяемой ответственности.

Увольнение представляет собой наиболее строгую из предусмотренных частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации мер ответственности, при этом Трудовой кодекс Российской Федерации лишь допускает ее применение при совершении работником неоднократного или грубого нарушения трудовых обязанностей, а не обязывает работодателя применять исключительно ее, и не ограничивает работодателя в выборе и применении менее строгой меры ответственности в том числе в случае повторного совершения работником дисциплинарного проступка.

В свою очередь реализация работодателем права на выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания не должна носить произвольный характер, поскольку применение меры дисциплинарного взыскания, не отвечающей тяжести совершенного работником проступка, определенной без учета значимых обстоятельств, не отвечает целям применения дисциплинарной ответственности и снижает ее эффективность.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела ответчиком не представлено надлежащих доказательств, указывающих на то, что именно противоправные действия истца привели к выявленным нарушениям, равно как и не представлено доказательств, что истец умышленно, недобросовестно не исполнял предусмотренные регламентом и должностной инструкцией обязанности в результате произведённой ревизии поезда № Москва – Сухум.

Суд считает необходимым отметить, что при определении вида наказания ответчиком не было принято во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труд и стаж работы истца в должности контролера-ревизора в СКЖД.

Кроме того, ответчиком не доказано наступление неблагоприятных для работодателя последствий вследствие совершенного истцом проступка.

Также суд считает необходим отметить, что при определении вида наказания к ФИО1 за одинаковые нарушения было применено более тяжкое наказание по сравнению с наказанием примененным к работнику ФИО8 в виде замечания, входившей в эту же рабочую группу контролеров-ревизоров.

Доводы ответчика о том, что не осуществление проверки наличия документов, удостоверяющих личность пассажиров, на основании которых оформлены проездные документы в 8 вагонах из 16 поезда № Москва-Сухум следует квалифицировать как тяжкий проступок, ввиду того, то совершение террористических актов и диверсий на железных дорогах РФ требует неукоснительного соблюдения норм и правил, устанавливающих требование обеспечения транспортной безопасности, также не может быть принят судом, поскольку как следует из предоставленного отчета от ДД.ММ.ГГГГ проверка вагонов поезда № на наличие неисправностей, а также на наличие опасных предметов была проведена в полном объеме.

Между тем, суд не соглашается с доводами истца о том, что его незаконно уволили в период нахождения на больничном, поскольку сам истец и его представитель не отрицали в судебном заседании то обстоятельство, что о нахождении истца на больничном с ДД.ММ.ГГГГ он работодателя не предупредил.

Согласно ч.1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, учитывая все указанные установленные судом обстоятельства, в том числе, что ответчиком при увольнении ФИО1 не было учтено предшествующее его увольнению поведение, а также стаж и достаточно продолжительное время работы у данного работодателя, что вид примененного к истцу дисциплинарного взыскания в виде крайней меры не соответствует тяжести совершенного им нарушения (проступка), которое не повлекло для ответчика каких-либо неблагоприятных последствий, суд признает увольнение ФИО1 по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным, признавая, в том числе, незаконным приказ №/лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращений (расторжении трудового договора) с работником ФИО1 и полагает необходимым восстановить его в должности контролера-ревизора пассажирских поездов отдела контроля качества пассажирских перевозок Северо-Кавказского регионального отделения Центра контроля качества пассажирских перевозок - структурного подразделения АО «Федеральная пассажирская компания» с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст.234 ТК РФ Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Оплата вынужденного прогула производится исходя из размера среднего заработка работника за 12 календарных месяцев, предшествующих началу вынужденного прогула, в соответствии с порядком, зафиксированным в постановлении Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от ДД.ММ.ГГГГ №.

Таким образом, поскольку ответчиком нарушены нормы трудового законодательства и права истца ФИО1, <данные изъяты> обязано возместить ФИО1 не полученный им заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (100 дней на дату вынесения решения суда), исходя из среднедневного заработка за расчетный период, предшествующий дню увольнения истца, составляющего 3 351 рубль 54 копейки, в размере 335154 рубля.

Суд считает такой расчет арифметическим верным и принимает его.

Истцом также заявлены требования о взыскании с ответчика в счет компенсации морального вреда 50 000 рублей.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку неправомерными действиями ответчика истцу ФИО1 причинён моральный вред, суд с учётом требований разумности и справедливости взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Поскольку истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, то с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в соответствующий бюджет в размере 6551 рубль 54 копейки.

Руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к <данные изъяты> в лице <данные изъяты> <данные изъяты> о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, выплате компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении трудового договора) с работником ФИО1 по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ - незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности контролера-ревизора пассажирских поездов отдела контроля качества пассажирских перевозок Северо-Кавказского регионального отделения Центра контроля качества пассажирских перевозок - структурного подразделения <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с <данные изъяты> пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула в размере 335154 рубля, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Взыскать с <данные изъяты> государственную пошлину в бюджет муниципального образования – г. Азова Ростовской области в размере 6551 рубль 54 копейки.

В остальной части иска – отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течение месяца в Ростовский областной суд через Азовский городской суд Ростовской области со дня изготовления мотивированной части решения.

Мотивированное решение изготовлено 22.12.2022.

Судья: