Дело № 2-1135/23
УИД 11RS0005-01-2022-005133-67
РЕШЕНИЕ именем Российской Федерации
Ухтинский городской суд Республики Коми в составе:
Председательствующего судьи Курлаповой Н.В.
при секретаре Алферовой А.Н.,
с участием старшего помощника прокурора города Ухты Володиной В.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Ухте Республики Коми 21 февраля 2023 года гражданское дело по иску ФИО1 к ООО Племенное хозяйство «Ухта-97» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО Племенное хозяйство «Ухта-97» о признании незаконным прекращение (расторжение) трудового договора .... от <...> г., признании незаконным увольнения, отмене приказа об увольнении ....-ув от <...> г., восстановлении на работе оператором машинного доения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере одного должностного оклада.
Требования мотивированы тем, что работала в ООО Племенное хозяйство «Ухта-97» оператором ...... (животноводство, ферма коров). На основании приказа директора племхоза ....-ув от <...> г. уволена с работы в связи с неудовлетворительным испытанием на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ. Считает свое увольнение незаконным, за период испытательного срока надлежащим образом исполняла свои должностные обязанности, положительно отмечалась сотрудниками животноводческого комплекса и бригадиром, дисциплину труда не нарушала. В связи с чем считает, что ответчик не имел оснований для расторжения с ней трудового договора как с непрошедшей испытательного срока.
В судебном заседании истец, представитель истца ФИО2, действующий на основании устного ходатайства истца, настаивали на исковых требованиях. Суду пояснили, в качестве основания для увольнения истца работодатель указывает на неисполнение ФИО1 должностных обязанностей по очистке рабочих поверхностей .., что подтверждается результатами ...» от <...> г.. В то же время очистка рабочих поверхностей ... не входит в круг должностных обязанностей истца. Кроме того ФИО1 не была уведомлена о том что <...> г. проводились смывы, данные смывы были взяты в ее отсутствие, с их результатами ее не знакомили, в связи с чем данные результаты нельзя признать достоверными.
Представитель ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании с исковыми требованиями согласился, указывая на то, что на дату увольнения с работы ФИО1 находилась в состоянии беременности, что препятствовало ее увольнению. При определении размера компенсации морального вреда просил учесть, что данное обстоятельство работодателю не было известно, ФИО1 при уведомлении о расторжении трудового договора не уведомила о своей беременности.
Выслушав лиц, участвующих в рассмотрении дела, свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему выводу.
В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Частью первой ст. 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть третья статьи 71 ТК РФ).
Ст. 77 ТК РФ предусмотрены общие основания расторжения трудового договора, при этом пунктом 4 указанной статьи установлено, что увольнение по ст. 71 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, аналогичное положение предусмотрено п. 14 ст. 81 ТК РФ.
Часть 1 ст. 261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 23 разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
В пункте 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что предусмотренное статьей 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.
Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.
В пункте 25 этого же Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Положение закона, запрещающее отказ в заключении договора и увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) по своей сути является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с частью 2 статьи 7 и частью 1 статьи 38 Конституции Российской Федерации.
В судебном заседании установлено, что ФИО1 в период с <...> г. по <...> г. состояла в трудовых отношениях с ООО Племенное хозяйство «Ухта-97», работая оператором ...
При приеме на работу ФИО1 был установлен испытательный срок на три месяца, что предусмотрено приказом о приеме на работу ....-л/с от <...> г., трудовым договором .... от <...> г..
<...> г. ФИО1 в письменном виде уведомлена работодателем о расторжении заключенного с ней трудового договора в соответствии со ст. 71Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Как следует из названного уведомления, результаты испытания признаны неудовлетворительными в связи с неисполнением своих должностных обязанностей по очистке рабочих поверхностей .... от загрязнений и остатков обрабатываемого продукта, что подтверждается результатами смывов.
Приказом ....-ув от <...> г. действие трудового договора, заключенного с ФИО1 прекращено, истец уволена с работы на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Суд считает увольнение истца, произведенное в соответствии с данным приказом, незаконным в силу следующего.
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.
Согласно п.п. 7, 10 должностной инструкции оператора ...., утвержденной директором предприятия <...> г., оператор ...., содержит в чистоте молокопровод; еженедельно проводит полную промывку и дезинфекцию ....
Как следует из докладной записки заведующей производственной бактериологической лаборатории ООО Племхоз «Ухта-97» Свидетель №1 от <...> г. в ходе проведения смывов <...> г. в период с ... были выявлены нарушения в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившиеся в нарушении действующих санитарных норм и правил. По данным смывам оборудования из 30 проб не соответствовали нормам СанПиНа 12 проб, так же не соответствуют нормам Сан ПИНа внешний ... (закрепленный за ФИО1).
Пояснения, изложенные в данной докладной записке, были подтверждены Свидетель №1 при ее опросе в судебном заседании в качестве свидетеля.
Не доверять данным показаниям Свидетель №1 суд не находит оснований. ООО Племенное хозяйство «Ухта-97» выдана лицензия на диагностическое исследование материала, зараженного или с подозрением на зараженность санитарно-показательным микроорганизмами четвертой группы патогенности. Свидетель №1 имеет соответствующее образование и значительный опыт работы в химической бактериальной лаборатории. Не доверять результатам проведения Свидетель №1 смывов от <...> г. суд не усматривает.
Содержание .. в чистоте, промывка и дезинфекция .... является должностной обязанностью ФИО1
В то же время, как следует из материалов дела, в период испытательного срока истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась, оценка деловых и профессиональных качеств истца его непосредственным руководителем до <...> г. не давалась, достоверных и бесспорных доказательств ненадлежащего выполнения истцом своих должностных обязанностей в период испытательного срока, ответчиком не представлено.
Суд считает, что при данных обстоятельствах наличие одного факта неисполнения ФИО1 должностных обязанностей по очистке рабочих поверхностей .... не свидетельствует о несоответствии работника поручаемой работе и не является достаточным основанием для расторжения трудового договора на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, при рассмотрении дела было установлено, что на дату уведомления истца о расторжении трудового договора, на дату увольнения истца с работы ФИО1 была беременна.
Указанное обстоятельство является самостоятельным основанием для признания увольнения ФИО1 с работы незаконным.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В связи с вышеизложенным, исковые требования ФИО1 о признании незаконным увольнения, приказа о расторжении трудового договора ....-ув от <...> г., восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула являются законными и подлежат удовлетворению.
Истец с 02 ноября 2022 года подлежит восстановлению на прежнюю работу – оператором .... ООО Племенное хозяйство «Ухта-97».
При определении размера среднего заработка, подлежащего взысканию в пользу истца за время вынужденного прогула суд учитывает следующее.
В пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных данным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного данной статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение).
Согласно п.4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Пунктом подпунктом «б» пункта 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.
Согласно пункту 7 Положения в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
В соответствии с пунктом 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Суд при расчете заработка за время вынужденного прогула принимает расчет среднедневного заработка, произведенный ответчиком, поскольку он произведен в соответствии с вышеуказанным Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, исходя из начисленной истцу заработной платы до периода ее увольнения и фактически отработанного истцом времени.
С учетом среднедневного заработка истца в сумме 1387,44 рубля размер утраченного заработка за период со <...> г. по <...> г. составит 134581,68 рублей (1387,44 х97 смен в расчетном периоде = 134581,68). При определении количества смен времени вынужденного прогула суд принимает среднее количество смен в месяце - 26. Таким образом, количество смен за время вынужденного прогула составит: ноябрь – 25, декабрь -26,январь-26, февраль -20.
С ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула в размере 134581,68 рублей. Сумма утраченного заработка указана без указания размера налога на доходы физических лиц, подлежащего взысканию работодателем самостоятельно при выплате суммы утраченного заработка истцу.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Таким образом, факт причинения работнику морального вреда незаконным увольнением презюмируется и не требует дополнительного доказывания.
С учетом обстоятельств дела, исходя из принципа разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.
Руководствуясь ст.ст. 194-197 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить.
Признать увольнение ФИО1 на основании приказа директора ООО Племенное хозяйство «Ухта-97» № 24-ув от <...> г. незаконным.
Восстановить ФИО1 со <...> г. на работу в ООО Племенное хозяйство «Ухта-97» оператором ..
Взыскать с ООО Племенное хозяйство «Ухта-97» в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула за период со <...> г. по <...> г. в размере 134581 рубль 68 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Коми через Ухтинский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня изготовления полного текста решения, с 06 марта 2023 года.
Судья Н.В. Курлапова