Решение по делу № 2-859/2025 от 14.05.2025 - о признании увольнения незаконным, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании предоставить документы, касающиеся трудовой деятельности.

УИД 70RS0003-01-2025-000262-70

№2-859/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 апреля 2025 года Октябрьский районный суд г.Томска в составе:

председательствующего судьи Бессоновой М.В.,

при секретаре Кустовой А.А.,

с участием представителя ответчика ФИО2, помощника прокурора Октябрьского района г.Томска Беляковой Д..А.

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к ООО МКК «Саяф» о признании увольнения незаконным, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании предоставить документы, касающиеся трудовой деятельности

установил:

ФИО3 обратилась в суд с иском к ООО МКК «Саяф», в котором просит признать увольнение от 17.12.2024 с должности менеджер, незаконным, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 21267,00 руб., за период с 17.12.2024 по 17.01.2025, с последующим перерасчетом по дату вынесения решения суда, задолженность по заработной плате в размере 12843,00 руб., компенсацию морального вреда в размере 200000,00 руб., об обязании предоставить документы, касающиеся трудовой деятельности.

В обоснование заявленных требований указано, что стороны находились в трудовых правоотношениях с 22.10.2024. 17.12.2024 истец уволена работодателем на основании заявления об увольнении по собственному желанию. При этом заявление об увольнении по собственному желанию написано истцом вынуждено, в связи с массовыми нарушениями трудовых прав, поскольку ответчик систематически не выплачивал истцу заработную плату и иные платежи, в соответствии с действующим законодательством. До настоящего времени задолженность в размере 12843 руб. ответчиком не выплачена. Ответчик не обеспечил истцу безопасные условия труда, требовал осуществлять действия, направленные на взыскании задолженности при взаимодействии с должниками. С учетом вышеизложенного, принимая во внимание характер и степень правонарушений ответчика, что привело к оставлению истца без средств существования в течение длительного времени, в результате чего истец не могла удовлетворять свои жизненные потребности в полном объеме, считала, что с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вред в размере 200000 рублей.

Истец ФИО3, будучи надлежащим образом, извещенной о времени и месте судебного заседания, не явилась, просила рассмотреть дело в ее отсутствие.

Суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, согласно представленному отзыву ФИО3, была принята на работу 22.10.2024 на должность менеджера в ООО МККК «САЯФ», с испытательным сроком в 1 месяц, уволена по собственному желанию 17.12.2024 на основании п.З ч.1 ст. 77 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе сотрудника. Увольнение произведено в полном соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации. После прохождения месячного испытательного срока, а именно 06.12.2024 истец заявила о недоплате за период больничного, несмотря на тот факт, что доплата позже должна была произведена ведомством Социального фонда России. Данный прецедент стал поводом для претензий истца к работодателю. В переписке мессенджера «WhatsApp» ФИО3 направила заявление на увольнение по собственному желанию с требованием уволить ее в тот же день. Пытаясь решить конфликтную ситуацию, руководство ООО МККК «САЯФ» напомнило истцу о ч. 1 ст. 80 ТК РФ, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Также в офисе ООО МККК «САЯФ» была проведена разъяснительная беседа, в которой истцу было предложено продолжить сотрудничество и разрешить все споры. Так как истец проработала после испытательного срока менее месяца, дополнительно были приняты меры по стимулирования сотрудника, собственник ООО МКК «САЯФ» из личных средств поощрил сотрудника, согласно ст. 572 ГК РФ - это дарение денежных средств, произведенные на карту ФИО3 Однако ФИО3 отказалась от дальнейшего сотрудничества, заявив что уйдет на больничный, а потом только уволиться. Повторно истец написала заявление об увольнении 17.12.2024, тем самым выразив устойчивое желание разорвать трудовые отношения по собственному желанию. После чего ее заявление было удовлетворено 17.12.2024 и, был произведен полный расчет с ФИО4 Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Истец указывает, что не были обеспечены безопасные условия труда, при этом при подписании трудового договора №М-23/24 от 22.10.2024 лично ставила подпись о том, что прошла инструктаж по охране труда, никаких заявлений и замечаний до увольнения в адрес ответчика не подавала, являясь офисным работником. Истцом при предъявлении иска в качестве его основания указаны действия ответчика, связанные исключительно исполнением волеизъявлением самого истца, указанных выше. Заслушав представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим оставлению без удовлетворения, суд приходит к следующему.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 г. N 19-П и от 15 марта 2005 г. N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) определен статьей 80 ТК РФ.

Частью 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 ТК РФ).

По смыслу статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник может быть уволен по собственному желанию при наличии его волеизъявления, а мотивы, по которым он желает уволиться, правового значения не имеют.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 20, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ, судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также положений п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка.

В соответствии со статьей 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции РФ и статьи 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В подпункте "а" пункта 22 указанного Постановления разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе возможность сторонам трудового договора достичь соглашения об увольнении, что предполагает наличие у работника волеизъявления на прекращение трудовых отношений.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по соглашению сторон, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по данному основанию, добровольность волеизъявления работника на увольнение и достижение сторонами трудового договора соглашения о расторжении трудового договора.

В судебном заседании установлено и подтверждается трудовым договором от 22.10.2024 № М-23/24, приказом от 22.10.2024, что 22.09.2024 между ООО МКК «Саяф» (работодатель) и ФИО3 (работник) заключен трудовой договор №М-23/24, согласно которому работодатель предоставляет работнику работу на должность менеджера, а работник принимает на себя обязанности выполнения указанной работы в соответствии с условиями настоящего трудового договора (п. 1. договора).

Согласно п. 2. договора работник ФИО3 принимается на работу: ... обособленное подразделение «Саяф 1» ... (п.3. договора).

Дата начала исполнения работником своих трудовых обязанностей устанавливается с 22.10.2024 (п. 5. договора).

Пунктом 6. трудового договора закреплено, что договор заключен на неопределенный срок. Работнику устанавливается испытание. Срок испытания устанавливается продолжительностью 1 месяц (п.7. договора).

В силу пункта 8 договора настоящий договор является договором по основной работе. Работник не имеет особый характер работы.

Пунктом 14. трудового договора установлены: оклад в размере 17700,00 руб., районный коэффициент в размере 5310,00 руб.

Согласно п.18. трудового договора работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

Пунктом 20. трудового договора установлено предоставление работнику ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней.

06.12.2024 в адрес ООО МКК «Саяф» поступило заявление ФИО3 об увольнении по собственному желанию с 06.12.2024, без отработки 2 недели (14 дней).

17.12.2024 в адрес ООО МКК «Саяф» поступило заявление ФИО3 об увольнении по собственному желанию с 17.12.2024.

Приказом 17.12.2024 истец уволена по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию.

Между тем, факт написания заявления об увольнении истцом не оспаривался.

Разрешая заявленные требования, суд отмечает, что по смыслу статьи 78 ТК РФ и исходя из разъяснений, содержащихся в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора по соглашению сторон на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ возможно лишь при условии достижения договоренности - взаимном согласии между работником и работодателем.

ФИО3 самостоятельно написала заявление об увольнении по собственному желанию, выразив на это свое волеизъявление. В день расторжения трудового договора работодателем был произведен окончательный расчет. Таким образом, истцом были совершены конклюдентные действия, согласованные волей двух сторон, направленные на расторжение с ним трудовых отношений. Соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении было достигнуто.

Данные обстоятельства в своей совокупности объективно подтверждаются объяснениями сторон и письменными доказательствами.

Суд отмечает, что в силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные Конституцией РФ равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений.

Доводы истца об отсутствии безопасных условий труда отклоняются судом, поскольку при подписании трудового договора от 22.10.2024 № М-23/24 истцом указано, что вводный инструктаж по охране труда, первичный инструктаж по охране труда в соответствии с пунктом 24 трудового договора пройден, работник с содержанием трудовых (должностных обязанностей) ознакомлен.

Кроме того, согласно представленной суду флешкарты, никакого давления со стороны администрации ООО «Саяф» на истца не оказывалось, напротив ей было предложено продолжить свою трудовую деятельность.

Таким образом, из анализа исследованных доказательств, следует, что содержание заявления об увольнении не подтверждает отсутствие добровольности его волеизъявления на увольнение; ФИО3 могла обратиться к ООО МКК «Саяф» с заявлением об отзыве заявления об увольнении, заявить ООО МКК «Саяф» о своем желании продолжить трудовые отношения, однако этого не сделала. Напротив, она своевременно получила расчет при увольнении, не заявив при этом о своем нежелании увольняться и оказании на нее давления со стороны ООО МКК «Саяф». Указанные последовательные действия истца в совокупности подтверждают ее волеизъявление на прекращение трудовых отношений с ответчиком. Обстоятельства дела свидетельствуют о том, что ФИО3 с учетом ее личности, образования понимала содержание подписываемого ей заявления об увольнении по собственному желанию, осознавала значение своих действий и их правовые последствия. Доказательств отсутствия добровольного волеизъявления на подписание заявления об увольнении по собственному желанию, введения в заблуждение либо оказания давления при подписании данного заявления, ФИО3, в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено.

Кроме того, суд отмечает, что после написания заявления об увольнении 17.12.2024 истец с письменными жалобами в прокуратуру, Государственную инспекцию труда не обращалась.

Иных доказательств с достоверностью свидетельствующих об отсутствии ее волеизъявления на расторжение трудового договора и вынужденном характере увольнения, истцом не представлено. При рассмотрении дела таких обстоятельств судом не установлено.

С учетом изложенного, суд считает установленным факт написания истцом заявления об увольнении, тем самым выражения воли на прекращение трудовых отношений, правом на отзыв которого истец не воспользовался, доказанности факта выражения работником волеизъявления на увольнение по собственному желанию, и приходит к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным и отказе в удовлетворении заявленных требований. В связи с чем не подлежит взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 21267 рублей за период с 17.12.2024 по 17.01.2025.

Рассматривая требования о взыскании задолженности по заработной плате в размере 12843,00 руб. суд исходит из следующего.

Положениями ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации гарантировано право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Из анализа приведенных выше пунктов трудового договора, табеля учета, следует, что истцу был установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

При простой повременной оплате труда расчет заработной платы производится по формуле: оклад разделить на количество рабочих дней в месяце по производственному календарю, умножить на количество фактически отработанных дней в месяце.

Оклад ФИО3 составлял 17700,00 руб. в месяц (п. 14. трудового договора), районный коэффициент 5310,00 руб.

В октябре 2024 ФИО3 отработала 8 дней, в ноябре 2024 года 20 дней, в декабре 2024 года 12 дней, что подтверждается расчетным листком за октябрь 2024 года, ноябрь 2024 года, декабрь 2024 года.

За указанный период ей было выплачено всего 39776,47, исходя из должностного оклада в размере 17700 рублей, однако оплата была произведена без учета районного коэффициента, который составлял 5310 рублей, согласно трудового договора № М-23/24 от 22.10.2024.

После прекращения трудовых отношений окончательны расчет был произведен с ФИО3 в размере 14537,27.

Однако, поскольку ответчиком заработная плата истцу была выплачена без учета районного коэффициента 03.04.2025 платежным поручением № 13, ей было доплачено 9569,84 рублей, в том числе за неиспользованный отпуск, исходя из оклада 19400 рублей, что больше размера минимальной оплаты труда по Региональному соглашению.

Доводы истца о том, что ее заработная плата должна была составлять 40000 рублей, опровергаются трудовым договором № М-23/24, подписанным истцом 22.10.2024.

Из объявлений ООО МКК «САЯФ» о заработной плате в размере от 40000 рублей на руки не следует о какой должности в них говориться, составные части заработной платы.

Таким образом, проанализировав представленные доказательства по делу, суд приходит к выводу, что заработная плата ФИО1 начислялась и выплачивалась в соответствии с трудовым договором, выплачена в полном размере за отработанное истцом время.

При установленных по делу обстоятельствах, учитывая, что истец иных доводов и доказательств наличия задолженности работодателя по заработной плате в заявленном ко взысканию размере не представлено, а в свою очередь факт отсутствия у ответчика задолженности нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, и относимыми, допустимыми доказательствами не опровергнут, исковые требования ФИО3 удовлетворению не подлежат.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении требований о признании незаконным увольнения, то в силу положений ГПК РФ требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Что касается требований о предоставлении истцу документов, касающихся трудовой деятельности, а именно копии журнала инструктажей (вводного, первичного по охране труда, документов о ее обучении об охране труда, прохождении стажировки), документов, подтверждающих реализацию процедуры медицинского обеспечения (направления на медосмотр, списка контингентов, заключение о прохождении медосмотра, карты оценки профессиональных рисков с ее ознакомлением, документов о наличии у нее права взаимодействия с должниками в порядке Федерального закона от 03.07.2016 № 230-ФЗ, справки 2 НДФЛ суд приходит к следующему

В соответствии с положениями статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 18 февраля 2000 года N 3-П, ограничение права, вытекающего из статьи 24 (часть 2) Конституции Российской Федерации, допустимо лишь в соответствии с федеральным законом, устанавливающим специальный правовой статус не подлежащей распространению информации, обусловленный ее содержанием, в том числе наличием в ней данных, составляющих государственную тайну, конфиденциальных сведений, связанных с частной жизнью, со служебной, коммерческой, профессиональной, изобретательской деятельностью. Вся иная информация, которая, исходя из Конституции Российской Федерации и федеральных законов, не может быть отнесена к сведениям ограниченного доступа, в силу непосредственного действия статьи 24 (часть 2) Конституции России должна быть доступна гражданину, если собранные документы и материалы затрагивают его права и свободы, а законодатель не предусматривает специальный правовой статус такой информации в соответствии с конституционными принципами, обосновывающими необходимость и соразмерность ее особой защиты.

В соответствии с частью 1 статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При этом, перечень документов не является исчерпывающим, в связи с чем работодатель обязан по письменному требованию работника выдать ему и другие документы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, если они необходимы для реализации его прав (часть третья статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 28 апреля 2022 года N 900-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки А. на нарушение ее конституционных прав статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации" оспариваемое законоположение предусматривает обязанность работодателя по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой; при этом перечень таких документов не является исчерпывающим.

Истцом не предоставлено доказательств в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, что она обращалась к работодателю с письменным требованием о предоставлении ей указанных документов, материал дела данное заявление не содержат, из текста искового заявления не следует, что ФИО3 обращалась к работодателю с письменным заявлением о выдаче ей указанных документов.

Следовательно, у ответчика отсутствовала обязанность в предоставлении истцу указанных документов.

Кроме того, как следует из трудового договора М - 23/24, представленного ответчиком ФИО3 22.10.2024 прошла вводный инструктаж по охране труда, а также первичный инструктаж по охране труда в соответствии с п.24 трудового договора, о чем имеется в договоре ее подпись.

Из пояснений ответчика документы о ее обучении об охране труда, прохождении стажировки, документы, подтверждающие реализацию процедуры медицинского обеспечения (направления на медосмотр, списка контингентов, заключение о прохождении медосмотра), карта оценки профессиональных рисков с ознакомлением истца с данным документами, документы о наличии у истца права взаимодействия с должниками в порядке Федерального закона от 03.07.2016 № 230-ФЗ работодателе м в отношении ФИО3 не составлялись, они отсутствуют, поскольку по своим должностным обязанностям истец не обязана была проходить обязательное медицинское освидетельствование, в трудовом договоре данная обязанность отсутствует. ФИО3 по своим должностным обязанностям не занималась работой с должниками по взысканию задолженности, поэтому карта оценки профессиональных рисков на нее не заводилась, также не было необходимости в связи с этим составлять в отношении истца документов о наличии у не права на взаимодействие с должниками в порядке Федерального закона от 03.07.2016 № 230-ФЗ.

ФИО3 была принята в ООО «МКК Саяф» менеджером, согласно Должностной инструкции в обязанности менеджера входит осуществлять выдачу займов в количестве, установленном планом, организовывать работу по заключению и исполнению договоров займа с клиентами, осуществлять контроль за поступлением денежных средств от заемщика в кассу Общества по заключенным договорам, вести учет заключения и исполнения договоров займа и предоставляет Обществу установленную отчетность (п.2.1-2.4 Инструкции).

Как следует из Приказа № 1-2/05/2022 от 02.05.2022 в связи с отсутствием в штатном расписании ООО МКК «САЯФ» должности специалиста по работе с просроченной задолженностью обязанности специалиста по работе с просроченной задолженностью были возложены на генерального директора ФИО2

Таким образом, ФИО3 не осуществляла работу с должниками по просроченной задолженности, а потому карта оцени профессиональных рисков на нее как на менеджера не должна была оформляться, у нее отсутствовало право на взаимодействие с должниками по просроченной задолженности, следовательно, документы о наличии у нее такого права не оформлялись.

Таким образом в удовлетворении требований о предоставлении документов, касающихся трудовой деятельности истца, указных выше, следует отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО3 к ООО МКК «Саяф» о признании увольнения незаконным, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании предоставить документы, касающиеся трудовой деятельности, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Томска.

Мотивированный текст решения изготовлен 14.05.2025.

Председательствующий судья: М.В. Бессонова