Дело № 2-10484/2022
УИД 16RS0042-03-2022-009168-35
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
13 октября 2022 года г. Набережные Челны РТ
Набережночелнинский городской суд Республики Татарстан в составе
председательствующего судьи Гимазетдиновой А.Ф.,
при секретаре Борисовой Е.А.,
с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к государственному автономному учреждению здравоохранения «Камский детский медицинский центр» о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании бездействия незаконным, компенсации морального вреда,
установил:
истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ГАУЗ «КДМЦ» о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании бездействия незаконным, компенсации морального вреда.
В обоснование требований указала, что приказом ... от ... «О привлечении к дисциплинарной ответственности за пользованием ресурсом» привлечена к дисциплинарной ответственности, объявлен выговор. С указанным приказом не согласна, считает, что ее преследуют за критику руководства ГАУЗ «КДМЦ», приказ издан без учета сроков давности привлечения к дисциплинарной ответственности. Выговор объявлен за переписку, которая велась с учреждениями здравоохранения Республики Татарстан, отсутствуют конкретные факты нарушений, в акте от ... и в уведомлении имеются неустранимые дефекты и недостатки, не проведена проверка сотрудников администрации по служебной записке от ..., ссылка в приказе на конфиденциальную информацию несостоятельна, в приказе отсутствуют данные о степени и тяжести совершенного проступка. Неправомерными действиями ответчика нарушены права истца, ему причинен моральный вред. Просит признать незаконным и отменить приказ работодателя ... от ..., признать незаконным бездействия ответчика, выразившиеся в неосуществлении проверки в отношении всех сотрудников администрации Учреждения на предмет осуществления электронной переписки и использования сети Интернет на рабочих местах, а также использования стационарных телефонов, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала по основаниям указанным в исковом заявлении и дополнительных пояснениях к нему.
Представитель ответчика ФИО2 в суде иск не признала по основаниям, указанным в отзыве на исковое заявление, пояснила, что работодателем соблюден порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, выговор объявлен с учетом тяжести проступка.
Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан: …добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
Работодатель имеет право: …требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.
Работодатель обязан: … знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статьям 56 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Согласно статье 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (статья 189 Трудового кодекса Российской Федерации).
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (статья 91 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Как следует из статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее - электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее - электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса.
Электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» или информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего Кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (далее - информационная система работодателя).
Создание, подписание и представление работодателю электронных документов, а также получение от работодателя электронных документов и ознакомление с ними (далее - взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота) осуществляются работником или лицом, поступающим на работу, путем использования цифровой платформы «Работа в России» или информационной системы работодателя в случае ее применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота (статья 22.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (статья 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с истечением срока действия; отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом) (статья 12 Трудового кодекса Российской Федерации).
Понятие «персональных данных» сформулировано в статье 3 Федерального закона №152-ФЗ от 27.07.2002 «О персональных данных».
Персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных);
К ним, в том числе, относится контактная информация.
Согласно статьи 7 Федерального закона №152-ФЗ от 27.07.2002 «О персональных данных» операторы и иные лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом.
К конфиденциальной информации относятся любые сведения, доступ к которым ограничен законодательством: персональные данные, информация, составляющая профессиональную (адвокатскую, банковскую, аудиторскую и пр.), коммерческую, служебную и государственную тайну.
Коммерческая тайна - только один из видов конфиденциальной информации.
Информация, составляющая коммерческую тайну, - сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.
В судебном заседании установлено, что между истцом ФИО1 и ответчиком ГАУЗ «КДМЦ» ... заключен трудовой договор ....
Подлинник трудового договора стороны не представили, пояснив, что ГАУЗ «КДМЦ» образован в результате реорганизации нескольких юридических лиц, в том числе детской больницы, в которую первоначально трудоустроился истец, и подлинник трудового договора хранится в архиве указанной больницы.
После реорганизации между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от ... в представленной суду редакции, которое фактически и является трудовым договором, что подтвердили обе стороны в судебном заседании.
Дополнительным соглашением от ... к трудовому договору ... от ... в трудовой договор внесены изменения, в силу которых разделом ... трудового договора предусмотрено, что работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, не распространять охраняемую законом тайну, ставшую ему известной в силу выполнения должностных (служебных) обязанностей, а также защищать указанные сведения от посягательств и попыток их обнародовать третьими лицами.
С Уставом Учреждения, Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением, составляющим служебную тайну, должностной инструкцией истец ознакомлена под подпись.
Дополнительным соглашением от ... к трудовому договору ... от ... трудовой договор дополнен пунктами ..., согласно которым работник обязан не разглашать сведения, составляющие персональные сведения пациентов, работников и контрагентов Учреждения, сведения, составляющие персональные данные, полученные в ходе рабочего процесса от сторонних предприятий и организаций, и иную конфиденциальную информацию и сведения ограниченного доступа, доверенные или ставшие известными работнику во время выполнения им трудовых обязанностей; не сообщать устно или письменно, не передавать третьим лицам и не раскрывать публично сведения, указанные в пункте ... без соответствующего разрешения Работодателя.
... истцом дано обязательство о конфиденциальности и неразглашении информации.
Приказом ... от ... истец переведена юрисконсультом ... категории.
Согласно должностной инструкции юрисконсульта ... категории ФИО1, утвержденной ..., с которой истец ознакомлен ..., в должностные обязанности юрисконсульта медицинской организации включают:
...
...
...
...
...
Аналогичные обязанности указаны в дополнительном соглашении от ... к трудовому договору, подписанном истцом.
Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ГАУЗ «КДМЦ», утвержденного ..., установлена норма продолжительности рабочего времени – 40 часов в неделю (пункт 3.1).
Согласно трудовому договору истцу установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными – в субботу и воскресенье. Режим работы с 08.00 часов до 17.00 часов, обеденный перерыв с 12.00 часов до 13.00 часов (пункт 3.5).
Пунктом 4.2 Правилами внутреннего трудового распорядка установлено, что работник обязан соблюдать указанные Правила, соблюдать трудовую дисциплину, использовать служебные средства связи, а также оргтехнику только для выполнения им служебных обязанностей и не использовать в личных целях.
Согласно Коллективному договору, утвержденному ..., одним из его приложений являются Правила внутреннего трудового распорядка, с содержанием которых истец ознакомлена ... и содержание пункта 4.2 которого аналогично содержанию пункта 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных ....
Согласно пункту 5.1 Правил работодатель имеет право контролировать электронную переписку и ресурс корпоративной электронной почты, в том числе каналы возможного разглашения коммерческой тайны либо другой конфиденциальной информации, содержащие персональные данные и данные о врачебной тайне, исполнение работником своих должностных обязанностей на рабочем месте и применять при необходимости средства и методы технической защиты конфиденциальности этой информации, в том числе посредством средств видеонаблюдения на рабочих местах и другие, не противоречащие законодательству Российской Федерации, меры.
Согласно пункту 6.3 Правил, разработан Кодекс корпоративной этики учреждения, где утвержден свод правил делового поведения работников, этических норм внутрикорпоративных взаимоотношений, социальной ответственности Учреждения.
Положениями Кодекса корпоративной этики, введенного в действие ..., предусмотрено что работники Учреждения ответственны за соблюдение требований правил внутреннего трудового распорядка, добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей, не вредить конфиденциальной информации и другим ресурсам Учреждения и не приводить к их неправильному использованию, вправе осуществлять иную трудовую деятельность только в нерабочее время; конфиденциальность любой информации, кроме общедоступной, ее неразглашение; экономно и бережно использовать оборудование, средства связи, программное обеспечение и иные ресурсы Учреждения исключительно для выполнения служебных обязанностей (пункты 3.1.2, 3.1.3, 3.1.4, 3.2.6, 3.2.9).
Изначально Кодекс корпоративной этики ГАУЗ «КДМЦ» был утвержден и введен в действие приказом ... от ... и имел аналогичное содержание.
... утверждено Положение, составляющее служебную тайну и о порядке обращения с информацией конфиденциального характера. Доказательств того, что указанное Положение прекратило свое действие, суду не представлено.
Согласно Положению, к информации конфиденциального характера относится ...
Приказом ... от ... утвержден Перечень сведений конфиденциального характера в ГАУЗ «КДМЦ». В указанный Перечень, в том числе, включены ...
Приказом ... от ..., на основании аудит протокола несоответствий ... от ..., во исполнение пункта 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ГАУЗ «КДМЦ», создана комиссия для проведения внутреннего расследования по проверке исполнения трудовых обязанностей юрисконсультом ФИО1 Комиссии поручено проведение проверки электронной переписки и ресурса корпоративной электронной почты юрисконсульта ФИО1, в том числе и каналы возможного разглашения ... либо другой ... информации за ... год и ... года. Провести проверку исполнения должностных обязанностей, времени прихода и ухода с рабочего места.
Истец отказалась ознакомиться с указанным приказом.
... составлен акт по результатам проверки, проведенной на основании приказа ... от ..., из которого следует, что:
...
...
...
...
...
...
...
Согласно приказу истцом
...
...
...
Объяснительную истец писать отказался, о чем составлен акт.
За выявленные нарушения при исполнении должностных обязанностей и за несоблюдение условий Коллективного договора ГАУЗ «КДМЦ» ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности и ей объявлен выговор.
Основанием для издания приказа послужили акт служебного расследования, скриншоты и копии направленных документов, уведомление о предоставлении объяснений, акт о непредставлении объяснений.
Истец ознакомлена с указанным приказом ..., копию приказа получила ....
Разрешая исковые требования, суд исходит из следующего.
Как истец пояснила в судебном заседании, она работает по внешнему совместительству в ... и в ...
Согласно представленным суду скриншотам электронной переписки истца со сторонними организациями, посредством ресурса корпоративной электронной почты «...», со своего рабочего места в ГАУЗ «КДМЦ», за период с ... по ..., ФИО1 направлено
- в ... - 42 сообщения, ...
- в ... - 54 сообщения, ...
- в ... - 2 сообщения, в ...
- в ... - 2 сообщения, ...
- в ... – 1 сообщение.
Использование ресурсов глобальной сети «Интернет» регламентировано приказом ... от ..., местом хранения указанного регламента указан юридический отдел.
Согласно приказу ... от ... с ... начата работа по введению документооборота через электронные средства (ЭДО, электронная почта ...).
Приказом ... от ... организована работа с бланками приказов и писем ГАУЗ «КДМЦ», которые разработаны и утверждены согласно приказу ... от ....
Приказом ... от ... введен в действие Коллективный договор на период с ... по ....
Довод истца о том, что она не ознакомлена под подпись регламентом использования ресурсов глобальной сети «Интернет», Коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, приказом об электронном документообороте, Кодексом корпоративной этики, иными локальными нормативными актами, опровергается приказами об утверждении указанных локальных актов, согласно которым истец включена в список сотрудников, которым рассылаются указанные документы, а также скриншотами, согласно которым рассылка в адрес ФИО1 была произведена.
Поскольку указанные документы не носят личного характера, то из анализа норм трудового законодательства следует, что работники могут быть ознакомлены с ними через электронный документооборот. Кроме того, в силу специфики своей деятельности, длительности стажа работы, истец, являясь юрисконсультом, согласно своей должностной инструкции обязана участвовать в разработке локальных актов Учреждения, а значит и знать их содержание.
Истец опровергает пересылку документов с персональными данными работников третьим лицам, утверждая, что в направленных им документах отсутствуют персональные данные. Вместе с тем ФИО1 суду представлены суду бланки согласий на обработку персональных данных и согласие работника на размещение информации о работнике на сайте и информационных стендах ГАУЗ «КДМЦ», электронном документообороте, из содержания которых следует, что фамилия, имя, отчество, сведения о должности являются персональными данными, работник соглашается на размещение персональных данных только на определенных сайтах: ГАУЗ «КДМЦ» и Министерства здравоохранения Республики Татарстан, информационном стенде работодателя, электронном документообороте, почтовом сервере на домене ....
Однако, в указанном бланке отсутствует согласие на передачу персональных данных третьим лицам в связи с исполнением должностных обязанностей, а именно участие в составе комиссии, созданной работодателем.
Также истцом в нарушение требований о неразглашении конфиденциальной информации, связной с судопроизводством, направлена кассационная жалоба в иное медучреждение, не являющееся стороной по делу, без обезличивания данных и с персональными данными матери ребенка, в интересах которого она обратилась в суд, в частности ее контактной информацией.
Одним из доводов несогласия с приказом ... от ... истец указала направление готовой информации третьим лицам, которую она подготовила вне рабочего времени по основному месту работы, однако приказ вынесен не только в связи с исполнением в рабочее время по основному месту работы иной работы, но и по причине использования ресурсов (интернета, справочно – правовой системы, компьютерной и оргтехники) своего работодателя, не имеющего отношения к третьим лицам.
Что касается подготовки ответов на запросы третьих лиц, из содержания запросов и ответов на них, с учетом времени направления запроса ФИО1 и ее ответа, следует, что она подготавливала ответы в рабочее время, используя СПС ..., то есть ресурс работодателя по основному месту работы.
Таким образом, поскольку факты совершения истцом дисциплинарного проступка, которое заключается в использовании ресурсов работодателя в личных целях и в передаче конфиденциальной информации, в нарушение локальных нормативных актов, подтверждаются как материалами дела, так и пояснениями сторон, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.
При этом суд учитывает, что работодателем соблюден порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, соблюдены сроки, предусмотренные положениями статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истцу объявлен выговор за дисциплинарные проступки, совершенные им с ... по ..., что подтверждается материалами дела, сроки применения взыскания не нарушены, у истца было затребовано объяснение, которое истец отказался представить, сроки ознакомления с приказом соблюдены.
Учитывая, что действия истца носили систематический характер, затрагивают интересы не только непосредственно его работодателя - ГАУЗ «КДМЦ», но и его сотрудников и ..., суд считает, что истец при привлечении к дисциплинарной ответственности правильно учел все обстоятельства и привлек ФИО1 в дисциплинарному наказанию в виде выговора, что соответствует тяжести нарушений с ее стороны.
Иные доводы истца судом также проверены, признаны судом несостоятельными, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права, и не могут быть положены в основу решения по настоящему спору.
Разрешая требование истца о признании незаконным бездействия ответчика, выразившегося в не проведении проверки сотрудников администрации по служебной записке от ..., суд исходит из следующего.
Если при рассмотрении дела по существу заявленных требований судом будет установлено, что права и законные интересы истца не нарушены, отсутствует неправомерное действие (бездействие), суд принимает решение об отказе в удовлетворении исковых требований (часть 5 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Поскольку проведение либо не проведение проверки работодателем в отношении других сотрудников ГАУЗ «КДМЦ» не нарушает права истца ФИО1, то данное требование удовлетворению не подлежит.
Исковое требование о компенсации морального вреда является производным от основных требований о признании приказа незаконным и его отмене, признании бездействия незаконным, и в связи с отказом в удовлетворении основных требований также удовлетворению не подлежит.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
в удовлетворении искового заявления ФИО1 ...) к государственному автономному учреждению здравоохранения «Камский детский медицинский центр» (...) о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании бездействия незаконным, компенсации морального вреда отказать.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Татарстан в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Набережночелнинский городской суд Республики Татарстан.
Судья подпись Гимазетдинова А.Ф.
Решение не вступило в законную силу
Решение21.10.2022