Решение по делу № 2-12249/2024 от 24.01.2025 - о понуждении заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, понуждении заключить трудовой договор, восстановлении на работе, признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, взыскании среднего заработка за период командировки, суточных, компенсации расходов на проезд, среднего заработка за время простоя, вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД № 72RS0014-01-2023-007519-41

Дело № 2-986/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Тюмень 24 января 2025 года

Ленинский районный суд города Тюмени в составе:

председательствующего судьи Терентьева А.В.,

при секретаре Сарсеновой С.Д.,

с участием прокурора Доденковой Е.О.,

представителя истца ФИО3,

представителя ответчиков ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-986/2025 по исковому заявлению ФИО5 к обществу с ограниченной ответственностью «Сахалинская энергия», компании «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» о понуждении заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, понуждении заключить трудовой договор, восстановлении на работе, признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, взыскании среднего заработка за период командировки, суточных, компенсации расходов на проезд, среднего заработка за время простоя, вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 (до заключения брака - ФИО6) обратилась с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Сахалинская энергия» (далее - ФИО9», ФИО10, компании «ФИО8 ФИО1 Лтд.» о возложении обязанности на компанию ФИО57 ФИО1 Лтд.» по заключению с ней дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № с указанием условия об оплате труда - часовой тарифной ставки в размере 311 руб. 28 коп.: на ФИО11» по заключению с ней трудового договора с указанием следующих условий: - работник принимается на должность оператора технологических установок цеха по производству сжиженного природного газа, хранению и отгрузке продукции производственного комплекса «Пригородное»: завод по производству сжиженного природного газа и терминал отгрузки нефти Производственного директората ФИО12 вахтовым методом; - условия об оплате труда - часовая тарифная ставка в размере 311 руб. 28 коп.

Требования мотивированы тем, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения 3 лет и в отпуске без сохранения заработной платы. В период 2017- 2023 гг. дополнительные соглашения на индексацию часовой ставки с ней не заключались. После выхода на работу при расчете заработной платы за май 2023 года работодатель указал часовую тарифную ставку - 244 руб. 63 коп., при этом дополнительное соглашение к трудовому договору также не предложил заключить. При этом другим сотрудникам компании заработная плата повышалась на 11% за каждый год. Предоставленные работодателем по ее запросу приказы об индексации заработной платы за 2017 год, 2018 год, 2019 год, 2020 год, 2021 год, 2022 год считает фиктивными и оформленными работодателем после ее требования. Считает, что индексация заработной платы работников на разный процент или разный принцип индексации являются незаконными, поскольку статьями 2, 3, 132 Трудового кодекса Российской Федерации установлено равенство прав работников и запрещается дискриминация в сфере труда и при установлении, изменении условий труда. Полагает, что при установлении уровня оплаты труда с учетом рынка труда часовая ставка работника может составлять 352 руб. 35 коп., что превышает предложенную работодателем ставку 244 руб. 63 коп. на 44,03%; с учетом рынка инфляции часовая ставка может составлять 290 руб. 84 коп., что превышает предложенную работодателем ставку 244 руб. 63 коп. на 18,89%; с учетом индекса потребительских цен часовая ставка может составлять 290 руб. 64 коп., что превышает предложенную работодателем ставку 244 руб. 63 коп. на 18,8%. Поскольку установленный компанией в приказах коэффициент индексации не обеспечивает справедливого повышения уровня реального содержания ее заработной платы, считает возможным требовать от Компании заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием часовой тарифной ставки в размере 311 руб. 28 коп. из расчета ((352 руб. 35 коп. + 290 руб. 84 коп. + 290 руб. 64 коп.) : 3). Вышеуказанные действия работодателя повлияло на незаключение между ней и ФИО13» трудового договора, вручение ей уведомления о сокращении должности, нарушение ответчиками ее права на труд.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 обратилась в суд с иском к компании ФИО14 ФИО1 Лтд.» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период командировки, суточных, компенсации расходов на проезд, среднего заработка за время простоя, за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-К трудовой договор с ней прекращен по сокращению численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Считает увольнение незаконным, так как ответчик обязан был в течение 14 дней перевести ее в ФИО15» с сохранением действующих условий вознаграждения и социального обеспечения. ДД.ММ.ГГГГ по поручению Президента Российской Федерации Правительством Российской Федерации создано ФИО16 к которому перешли все права и обязанности компании ФИО17 ФИО1 Лтд.». Фактически ее перевод в Общество не состоялся из-за наличия разногласий по условиям оплаты труда, ей предложена заниженная сумма 244 руб. 63 коп., указанный размер тарифной ставки определен ответчиком самостоятельно и необоснованно. При этом от занятия предложенной должности она не отказывалась, направленный ей ДД.ММ.ГГГГ на электронную почту проект трудового договора она не подписывала в связи с указанием в трудовом договоре часовой тарифной ставки 240 руб. 99 коп. ДД.ММ.ГГГГ работодатель вызвал ее в офис в <адрес>, для чего приобрел билеты, предоставил жилое помещение для проживания на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В период работы вахтовым методом, которая заканчивалась ДД.ММ.ГГГГ, вопрос о трудоустройстве решен не был по вышеуказанным причинам, билет на проезд к месту жительства (<адрес>) ей пришлось покупать самостоятельно. ДД.ММ.ГГГГ работодатель, зная, что она вылетела домой, электронным письмом пригласил ее в офис ДД.ММ.ГГГГ к 14:00, ДД.ММ.ГГГГ работодатель в письме сообщил о том, что она находится в <адрес> по распоряжению работодателя, билеты к месту жительства будут приобретены по факту решения кадровых вопросов. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку работодатель вызвал ее с датой возврата к месту жительства ДД.ММ.ГГГГ, но впоследствии отменил бронь, она была вынуждена находиться в чужом городе без средств с существованию. При этом работодатель планировал удерживать ее в Южно-Сахалинске до истечения двухмесячного срока, исчисляемого с даты уведомления о сокращении (до ДД.ММ.ГГГГ), что подтверждается договором на проживание до ДД.ММ.ГГГГ. Считает, что данные действия работодателя свидетельствуют о давлении на работника и понуждение к подписанию трудового договора на условиях ответчика – с заниженной часовой ставкой. Указанные действия считает неправомерными, увольнение незаконным. Кроме того, при нахождении в служебной командировке в указанный период во время рабочей вахты ей должен оплачиваться средний часовой заработок за 11 часов каждый день в течение 28 дней, во время междувахтового отдыха ей должен оплачиваться в двойном размере средний часовой заработок за 8 часов каждый день в течение 28 дней. По ее расчетам исходя из часовой тарифной ставки в размере 290 руб. 65 коп. задолженность ответчика за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 256 534 руб. 70 коп. Кроме того, приказом от ДД.ММ.ГГГГ утвержден размер суточных - 1 920 руб. для командировки в <адрес>, в связи с чем она вправе требовать оплату суточных в сумме 57 600 руб. (1920 руб. х 30 дней) и расходов на проезд для возвращения из командировки по маршруту <адрес> на сумму 29 940 руб. Также указывает, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата увольнения) с ответчика подлежит взысканию средний заработок, а также время простоя по вине работодателя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, поскольку простой возник по вине работодателя, который не перевел ее в ФИО58», что повлекло за собой невозможность исполнения ею трудовых обязанностей, в связи с чем за период простоя, исходя из часовой тарифной ставки в размере 290 руб. 65 коп., задолженность ответчика за период простоя с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 79 717 руб. 44 коп. Поскольку время рабочей вахты определяется с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то время вынужденного прогула составляет 20 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и задолженность ответчика за время вынужденного прогула составляет 298 940 руб. 40 коп., которая подлежит взысканию в ее пользу. Согласно расчетному листу за июль 2023 года размер выходного пособия составляет 90 103 руб. 10 коп., долг за предприятием составляет 20 837 руб. 30 коп.

Впоследствии ФИО2 увеличивала требования, просила возложить на компанию ФИО19 ФИО1 Лтд.» обязанности по заключению с ней дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № с указанием часовой тарифной ставки в размере 290 руб. 65 коп.; на ФИО18» - обязанности по заключению с ней трудового договора с указанием следующих условий: - работник принимается на должность оператора технологических установок цеха по производству сжиженного природного газа, хранению и отгрузке продукции производственного комплекса «Пригородное»: завод по производству сжиженного природного газа и терминал отгрузки нефти Производственного директората ФИО59» вахтовым методом; - условия об оплате труда - часовая тарифная ставка в размере 290 руб. 65 коп.; восстановлении на работе на прежней должности - оператора технологических установок завода по производству сжиженного газа, поселок «Пригородное, производственный Директорат «Сахалин ФИО1 Лтд.»; признании незаконным приказа о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № -К; взыскании с компании «ФИО20 ФИО1 Лтд.» суммы среднего заработка за период командировки с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 256 534 руб. 70 коп.; суточных в размере 57 600 руб.; компенсации расходов на проезд в размере 29 940 руб.; среднего заработка за время простоя с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 79 717 руб. 44 коп.; среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 930 054 руб. 07 коп.; компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.; взыскании с ФИО21 компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

Решением Ленинского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования ФИО2 к ФИО22», компании «ФИО23 ФИО1 Лтд.» оставлены без удовлетворения (т. 7, л.д. 70-89).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ решение Ленинского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ оставлено без изменения, апелляционная жалоба ФИО2 - без удовлетворения (т. 7, л.д. 214-232).

Определением судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ решение Ленинского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (т. 8, л.д. 130-149).

При новом рассмотрении истец уточнил требования, в порядке статьи 39 ГПК РФ, просила признать незаконным приказ о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №-К, изданный «ФИО60 ФИО1 Лтд.»; восстановить на работе в прежней должности - оператора технологических установок завода по производству сжиженного газа, поселок пригородное, производственный директорат ФИО24 ФИО1 Лтд.»; обязать ФИО61 ФИО1 Лтд.» заключить с ФИО2 дополнительное соглашение к Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ с указанием условия об оплате труда - часовой тарифной ставки в размере 290,65 руб.; взыскать с «ФИО25 ФИО1 Лтд.» в пользу ФИО2 сумму среднего заработка за период командировки с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 256 534,70 руб., суточные в размере 57 600 руб., компенсацию расходов на проезд в размере 29 940 руб., сумму среднего заработка за время простоя с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 79 717,44 руб., сумму среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3 740 093,83 руб.; обязать ФИО28 ФИО1 Лтд.» и ФИО26 обеспечить перевод ФИО2 в ФИО27» с сохранением действующих условий вознаграждения и социального обеспечения; взыскать с ФИО29 ФИО1 Лтд.» компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. (т. 8, л.д. 182-184).

В судебном заседании от представителя истца поступило заявление об отказе от требований в части взыскания с ФИО30 компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. (т. 9, л.д. 6).

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ принят отказ ФИО2 от исковых требований в части, производство по делу в части требований о взыскании с ФИО31» компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. прекращено.

В судебном заседании представитель истца заявленные требования, с учетом уточнения поддержала, просила иск удовлетворить.

Представитель ответчиков представила в дело письменные возражения, дополнения к ним, в которых просила в иске отказать (т. 8, л.д.169-178, 206-208, т. 9, л.д. 11-15, 64, 68-70, 110-112, 144-146).

В обоснование своих доводов указала, что работодатель вправе применять индивидуальный подход к оплате труда каждого работника. Размер должностного оклада, часовой тарифной ставки устанавливается каждому работнику индивидуально. Оплата труда работника производится исходя из должностного оклада, часовой тарифной ставки, установленной работнику, и фактически отработанного им времени. В то время как индексация заработной платы истцу производилась ежегодно. При этом размер индексации устанавливался в отношении всех работников в одинаковом размере, что исклюет индивидуальный подход. Согласно Положению об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и льготах, размер ежегодного повышения по усмотрению непосредственного руководителя может достигать 12%. Данный процент повышения не является гарантированным и устанавливается в рамках мероприятий по пересмотру заработных плат при условии анализа рынка оплаты труда и существующих мер дополнительных мер компенсационного характера у ФИО35 ФИО1 Лтд.». На момент создания ФИО33», а также перевода в него работников ФИО32 ФИО1 Лтд.» истец находилась в отпуске по уходу за ребенком по ДД.ММ.ГГГГ включительно, после чего просила предоставить отпуск без сохранения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, который был согласован. В ноябре 2022 г. и марте 2023 г. работнице предлагалось перейти в ФИО34» с сохранением действующих условий вознаграждения и социального обеспечения. С условиями перехода истец не согласилась, в связи с чем перевод не выполнен по причине отказа истца выполнять положения Указа №.

Кроме того, отмечает, что в материалы дела представлены отказы от присоединения к отраслевым соглашениям 2017 – 2019 гг., 2020 – 2022 гг., 2023 – 2025 г.

Также представитель ответчиков отметила, что «ФИО39 ФИО1 Лтд.» соблюдена процедура увольнения работника при сокращении численности штата, учитывая отсутствие в Компании вакансий, подходящих истцу, прекращение производственной деятельности Компании, передачу производственных объектов ФИО38», перевод всех работников, распорядившихся правом на продолжение труда у нового работодателя, в ФИО36». Компания фактически прекратила осуществление хозяйственной деятельности с принятием Указа №, то есть сокращение работников было реальным, поскольку все производственные объекты переданы вновь созданному ФИО37 все работники, согласившиеся продолжить работу, переведены к новому работодателю, что подтверждается ответом от ДД.ММ.ГГГГ, а также налоговой декларацией.

В судебном заседании представитель ответчиков иск не признала, просила отказать в удовлетворении требований по доводам изложенным в возражениях.

Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, заключения прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, что исковые требования не подлежат удовлетворению.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 (до заключении брака ФИО40. и ответчиком «ФИО41 ФИО1 Лтд.» заключен трудовой договор № (т. 3, л.д. 41-50, т. 6, л.д. 68-72), в соответствии с которым (с учетом дополнительных соглашений от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ (т. 3, л.д. 4), истец принята на работу на не определенный срок по основному месту работы (п. 1.3) в Сахалинский филиал на должность оператора технологических установок в производственный директорат, вахтовым методом работы (п. 1.1.), обычным местом выполнения трудовых обязанностей (местом работы) Работника является завод по производству сжиженного природного газа, (<адрес>), фактически проживает в <адрес>) и по мере необходимости может направляться в служебные командировки (п. 1.2).

В соответствии с п. 1.4 указанного трудового договора работнику с часовой тарифной ставкой с ДД.ММ.ГГГГ в размере 196,74 руб., процентной надбавкой за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера 50%, районным коэффициентом 1,6 к заработной плате (т. 3, л.д. 64), в замен суточных за каждую полностью отработанную вахту (28 календарных дней) работнику выплачивается 12 800 руб.

В параграфе 5 трудового договора стороны согласовали, что нормальная продолжительность рабочего времени - 36 часов в неделю, вахтовый метод работы по графику 28 дней работы, затем 28 дней отдыха.

Из материалов дела и пояснения истца следует, что истец с июня 2017 г. находилась в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за детьми до достижения 3 лет (дети ДД.ММ.ГГГГ года рождения и ДД.ММ.ГГГГ года рождения), с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в отпуске без сохранения заработной платы, предоставленном ФИО62 ФИО1 Лтд.» приказом от ДД.ММ.ГГГГ N 0011-к (т. 5 л.д. 74 оборот – 77, т. 3, л.д. 85).

В порядке реализации Указа Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ 416 «О применении специальных экономических мер в топливно-энергетической сфере в связи с недружественными действиями некоторых иностранных государств и международных организаций» Правительством Российской Федерации создано ФИО43». Порядок создания ФИО42» установлен Постановлением Правительства Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №» (т. 6, л.д. 78-80).

В соответствии с подпунктом «б» пункта 8 постановления Правительства Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ в 14-дневный срок с даты создания ФИО45» должен быть обеспечен перевод всех работников ФИО44 ФИО1 Лтд.», с сохранением действующих условий вознаграждения и социального обеспечения.

Из материалов дела следует, что во исполнение указанных положений ФИО46» предоставило истцу трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 3, л.д. 70-72), согласно условиям которого ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ принимается в ФИО47» на должность Оператора технологических установок в Цех по производству сжиженного природного газа, хранению и отгрузке продукции Производственный комплекс «Пригородное»: завод по производству сжиженного природного газа и терминал отгрузки нефти Производственный Директорат, на неопределенный срок по основному месту работы. Обычным местом выполнения трудовых обязанностей (местом работы) работника является ПК «Пригородное» (п. 1.1, п. 1.2, п. 1.3).

Пунктом 1.4 трудового договора работнику устанавливается часовая тарифная савка в размере 240,99 руб., выплачивается районный коэффициент и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям.

Нормальная продолжительность рабочего времени - 40 час. в неделю. Метод организации работы - вахтовый (п. 5).

ФИО2 посредством электронной почты ДД.ММ.ГГГГ направила ФИО48 заявление о пересмотре условий оплаты труда (т. 3, л.д. 73-75), в котором указала, что считает установленный размер тарифной ставки в размере 240,99 руб. несправедливым, ущемляющим ее права по отношению к правам, которые были установлены ФИО49 ФИО1 Лтд.», так как в период нахождения ее в отпуске по беременности и родам ежегодно осуществлялась ежегодная индексация заработной платы примерно на 11%, в связи с чем, на дату трудового договора размер часовой тарифной ставки должен быть 367,98 руб., в связи с чем просила пересмотреть условие о размере часовой тарифной ставки. Ссылалась на положения Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации, действовавшего в период ее работы у ответчика, обязанность работодателя по ежегодному пересмотру заработной платы работникам Общества, закрепленную в пункте 8.1 Положения об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и льготах. Указывала на то, что с ДД.ММ.ГГГГ до 2016 года ей была установлена доплата за конкурентоспособность, которую отменили в связи с уходом в декретный отпуск. При этом иным работникам, занятым на объектах производственного комплекса «Пригородное», указанная доплата была отменена с условием увеличения тарифа, что не привело к фактическому снижению заработной платы. Полагала, что предложенная ей тарифная ставка нарушает ее права на индексацию, а также не учтен размер доплаты за конкурентоспособность.

Из ответа ФИО50» от ДД.ММ.ГГГГ следует, что размер часовой тарифной ставки истца изменялся на основании установленной у работодателя индексации в соответствующем году: в 2017 году - 209 руб. 14 коп., в 2018 году - 210 руб. 19 коп., в 2019 году - 211 руб. 24 коп., в 2020 году - 212 руб. 30 коп., в 2021 году - 212 руб. 51 коп. Таким образом, обязательства об индексации заработной платы, предусмотренные действующим законодательством, выполнены в полном объеме (т. 5, л.д. 7).

При этом, согласно ответам Государственной инспекции труда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ следует, что отсутствие индексации заработной платы не установлено, не установлено и оснований для организации проведения мероприятий федерального государственного контроля (надзора) (т. 4, л.д. 169-173, т. 5, л.д. 9-11, 18-20).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 направлено предложение о переводе к новому работодателю (ФИО51») на должность оператора технологических установок цеха по производству сжиженного природного газа, хранению и отгрузке продукции производственного комплекса «Пригородное»: завод по производству сжиженного природного газа и терминал отгрузки нефти Производственного директората ФИО52» с часовой тарифной ставкой 244,63 руб. (т. 6, л.д. 81).

В ответ на данное письмо истец ДД.ММ.ГГГГ указала, что согласна занять предложенную должность, однако не согласна с предложенным размером часовой тарифной ставки – 244,63 руб., поскольку по ее расчетам размер часовой тарифной ставки должен составлять не менее 290,79 руб., однако с учетом доплаты на конкурентоспособность в размере 18 463,25 руб., вправе настаивать на повышении часовой тарифной ставки до 325,69 руб. (т. 6, л.д. 82-84).

ДД.ММ.ГГГГ приказом «ФИО53 ФИО1 Лтд.» № D в порядке реализации Указа Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 416, ввиду передачи всех производственных объектов компании ФИО63 ФИО1 Лтд.» и отсутствия производственной деятельности у компании «ФИО54 Лтд.» с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания завода по производству сжиженного природного газа производственного директората исключена должность оператора технологических установок 1 шт. ед. (т. 6, л.д. 85).

ДД.ММ.ГГГГ истцу в офисе вручено уведомление о сокращении с ДД.ММ.ГГГГ, в котором указано об отсутствии в компании ФИО55 ФИО1 Лтд.» вакансий и предложено с целью исполнения постановления Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №» в части приема работников компании ФИО64 ФИО1 Лтд.» в ФИО56 должность оператора технологических установок цеха по производству сжиженного природного газа, хранению и отгрузке продукции производственного комплекса «Пригородное»: завод по производству сжиженного природного газа и терминал отгрузки нефти Производственного директората ООО «Сахалинская Энергия» с часовой тарифной ставкой 244,63 руб. вахтовым методом работы (т. 6, л.д. 87).

Истец ДД.ММ.ГГГГ ознакомлена с содержанием уведомления о сокращении, от подписи в этот день отказалась, что подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ (т. 6, л.д. 88).

Уведомление о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ получено ФИО2 лично ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается личной подписью последней в указанном уведомлении.

Согласно выписки из штатного расписания компании ФИО65 ФИО1 Лтд.» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ имеются две штатные единицы в структурном подразделении производственный директорат одна в службе по проектно-инженерному обеспечению в Отделе поддержки производственной деятельности - документовед и одна на заводе по производству сжиженного природного газа - оператор технологических установок (т. 6, л.д. 89).

Согласно выписке из штатного расписания компании «Сахалин ФИО1 Лтд.» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ имеется одна штатная единица в структурном подразделении производственный директорат в службе по проектно-инженерному обеспечению в отделе поддержки производственной деятельности - документовед (т. 6, л.д. 90).

Сведения о предстоящем увольнении по сокращению работника ФИО2 направлены в ГУ СЗН ОКУ «Южно-Сахалинский центр занятости населения» ДД.ММ.ГГГГ (т. 6, л.д. 91-94).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 предложено подписать трудовой договор с ФИО66 (т. 6, л.д. 128-130), в соответствии с условиями которого она с ДД.ММ.ГГГГ принимается в ООО «Сахалинская энергия» на должность оператора технологических установок в цех по производству сжиженного природного газа, хранению и отгрузке продукции производственный комплекс «Пригородное»: завод по производству сжиженного природного газа и терминал отгрузки нефти производственный директорат, на неопределенный срок по основному месту работы. Обычным местом выполнения трудовых обязанностей (местом работы) работника является ПК «Пригородное» (пункты 1.1, 1.3).

В соответствии с пунктом 1.4 работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 244 руб. 63 коп., выплачивается районный коэффициент и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Нормальная продолжительность рабочего времени - 40 час., для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается сокращенная рабочая неделя продолжительностью 36 часов. Метод организации работы - вахтовый (пункт 5).

Из содержания акта от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО2 персонально ознакомили с проектом трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, от подписания которого она отказалась, с актом ознакомлена, что подтверждается подписью истца, указав, что «Занять должность согласна, не согласна с часовой тарифной ставкой 244,63 руб.» (т. 6, л.д. 131).

ДД.ММ.ГГГГ компанией «Сахалин ФИО1 Лтд.» вынесен приказ №-К о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО2 в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в качестве основания указано уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО2 выплачена премия по итогам производственно-хозяйственной деятельности за фактически отработанный период в 2023 году в размере 23 992 руб. 58 коп. с предоставлением гарантий и компенсации, предусмотренных статьями 178, 318 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 6, л.д. 74).

В соответствии с положениями пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 и 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу положений статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Как следует из разъяснений, данных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции на дату увольнения) предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

При этом, исходя из разъяснений, содержащихся в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ, следует, что к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзц. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, что компания ФИО69 ФИО1 Лтд.» фактически прекратила осуществление деятельности на основании Указа Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, то есть сокращение работников было реально, поскольку все производственные объекты были переданы вновь созданному ФИО67 работники переведены на новое место работы в указанное общество, что подтверждается ответом ФИО68 ФИО1 Лтд.» от ДД.ММ.ГГГГ, а также налоговой декларацией филиала компании «Сахалин ФИО1 Лтд.» за отчетный 2023 год (т. 7, л.д. 192-197).

Учитывая приведенные нормы права, разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, суд, установив вышеизложенные обстоятельства, приходит к выводу, что компанией ФИО71 ФИО1 Лтд.» соблюдена процедура увольнения работника при осуществлении сокращения численности штата, при этом ФИО2 было предложено заключить трудовой договор с ФИО70» в рамках исполнения постановления Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №», от заключения которого она самостоятельно отказалась, поскольку при наличии инициативы и соответствующего предложения работодателя фактически он ею подписан не был.

Компания ФИО72 ФИО1 Лтд.» равно как и ФИО73 не отказывали ФИО2 в трудоустройстве, а напротив, неоднократно предлагали вакантные должности и возможность подписания трудового договора, который не был подписан истцом только лишь в связи с несогласием с предложенным размером заработной платы.

Фактические действия истца свидетельствуют об ее отказе от перехода на работу в ФИО74 в связи с чем суд не находит правовых оснований для признания увольнения незаконным, отмене приказа «ФИО75 ФИО76 Лтд.» о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №-К и восстановлении истца на работе.

Относительно доводов о размере установленной тарифной ставки суд исходит из следующего.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 1, часть 1; статья 7; статья 37, часть 3).

Право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия признается одним из важнейших прав в сфере труда Всеобщей декларацией прав человека (статья 23), Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (статья 7).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Из положений статьи 56 ТК РФ следует, что при заключении трудового договора стороны должны достичь соглашения по всем существенным условиям трудового договора, к которым, в силу ст. 57 Трудового кодекса РФ, относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Таким образом, установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от опыта работы, деловых качеств работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, при этом, работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда каждого работника, при этом не является дискриминацией индивидуальный подход к оплате труда каждого работника.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от ДД.ММ.ГГГГ N 38-П, от ДД.ММ.ГГГГ N 26-П, Определении от ДД.ММ.ГГГГ N 1622-О-О, регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. При этом определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных.

Более того, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI "Оплата и нормирование труда" названного Кодекса, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает (определения от ДД.ММ.ГГГГ N 418-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1605-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1202-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 478-О и др.).

Вместе с тем, называя в оспариваемой норме премию в качестве элемента заработной платы работника, законодатель закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации), которые включают в том числе системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая названной статьи), а также возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке.

В свою очередь, часть первая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Оспариваемая норма не затрагивает вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1554-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2080-О и др.). В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

В соответствии с разделом 6 Положения об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и льготах компании «ФИО77 ФИО1 Лтд.» (т. 1, л.д. 173-206) установлена система оплаты труда работников Компании с учетом специфики организации труда и его оплаты в Компании.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением выплат работникам за их труд в соответствии с настоящим Положением, Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и иными нормативными правовыми актами (п. 6.2).

Согласно пункту 6.6 Положения группа оплаты труда устанавливается работнику в зависимости от квалификации и степени профессиональных навыков. При этом группа оплаты труда не может быть выше квалификационной группы должности, которую занимает работник.

Пунктом 6.7 Положения предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается исходя из группы оплаты труда работника.

Заработная плата (оплата труда) работника включает: должностной оклад, часовую тарифную ставку согласно трудовому договору; доплаты и надбавки компенсационного или стимулирующего характера к должностным окладам и часовым тарифным ставкам, предусмотренные ТК РФ и другими нормативными правовыми актами, настоящим Положением и другими локальными нормативными а Компании; премии, предусмотренные настоящим Положением и другими локальными нормативными актами Компании (пункт 6.8 Положения).

В соответствии с пунктом 6.9 Положения условия оплаты труда работника Компании определяются трудовым договором. Размер должностного оклада, часовой тарифной ставки устанавливается каждому работнику индивидуально. Оплата труда работника производится исходя из должностного оклада, часовой тарифной ставки, установленной работнику, и фактически отработанного им времени. Изменения условий оплаты труда работника оформляются путем заключения между работником и Компанией дополнительного соглашения к трудовому договору.

Разделом 8 Положения предусмотрено ежегодный пересмотр заработной платы (пункт 8.1).

В целях обеспечения конкурентоспособности заработных плат на рынке труда, в Компании ежегодно может производиться пересмотр размера заработных плат. Индивидуальное процентное повышение заработной платы каждого работника определяется исходя индивидуального показателя деятельности работника, уровня его заработной платы в группе оплаты труда и предусмотренного увеличения фонда оплаты труда в текущем году (пункт 8.1.1).

Пунктом 8.2 Положения предусмотрено повышение уровня заработной платы в группе оплаты труда.

Повышение уровня заработной платы в группе оплаты труда может производиться соблюдении следующих критериев: непрерывный трудовой стаж в Компании не менее 1 года; значение индивидуального показателя деятельности за отработанный период, не превышающий предшествующие 3 года, не ниже 0.9, при этом среднее значение показателя за указанный период - не ниже 1.0; последнее повышение заработной платы (по любым основаниям), за исключением ежегодного пересмотра заработной платы, не менее 12 месяцев назад (пункт 8.2.2 Положения).

Согласно пункту 8.2.3 Положения размер повышения устанавливается по усмотрению непосредственного руководителя, но не более 12% должностного оклада, часовой тарифной ставки в соответствии со шкалой заработных плат.

Повышение уровня заработной платы работника в группе оплаты труда может производиться только в рамках ежегодного процесса повышения заработной платы, в сентябре месяце (пункт 8.2.4 Положения).

Основанием для повышения уровня заработной платы является: представление непосредственного руководителя о повышении заработной платы работнику с указанием обоснования для данного изменения, имеющего отношение к компетенциям, лидерским и поведенческим характеристикам работника; согласование директора по направлению деятельности и начальника управления организационного развития, оплаты труда и льгот; согласование комитета исполнительных директоров (КИД) в случае повышения уровня заработной платы работнику, которому установлена группа оплаты труда 2 и выше, и в случае отклонения от критериев, установленных в п. 8.2.2, при повышении уровня заработной платы работнику, которому установлена группа оплаты труда 3 и ниже (пункт 8.2.5 Положения).

Аналогичные условия предусмотрены при повышение группы оплаты труда в рамках занимаемом должности, пункт 8.3 Положения.

Из материалов дела следует и установлено судом, что в процессе трудовой деятельности истца размер часовой тарифной ставки повышался в установленном локальными нормативными актами работодателя (Положением) исходя из установленной работнику группы оплаты труда, а также индивидуального показателя деятельности работника, уровня его заработной платы в группе оплаты труда и предусмотренного увеличения фонда оплаты труда в соответствующем году. Размер ставки истца в 2010 году составлял 71,47 руб., 77,90 руб., в 2011 г. – 85,08 руб., 95,29 руб., 116,54 руб., в 2012 г. - 128,19 руб., 141,01 руб., в 2013 г. - 148,77 руб., в 2014 г. - 158,81 руб., в 2015 г. – 177,08 руб., в 2016 г. – 196,74 руб., в 2017 г. – 209,14 руб., в 2018 г. 210,19 руб., в 2019 - 211,24 руб., в 2020 г. 212,30 руб., в 2021 г. 212,51 руб., в 2022 г. 244,63 руб. (т. 9, л.д. 51-58).

Исследовав и оценив представленные сторонами доказательства, суд, учитывая приведенные выше нормы права и Положение об оплате труда компании, приходит к выводу, что в ФИО78 ФИО1 Лтд.» действовал механизм повышения заработной платы, как пересмотр размеров заработных плат посредством индивидуального процентного повышения, повышение группы оплаты труда в рамках занимаемой должности и уровня оплаты труда в группе оплаты труда, повышение уровня заработной платы в рамках программы удержания и мотивации персонала, который реализуется при выполнении ключевого критерия – наличия вклада работников в деятельность Компании (соответствующая оценка результатов деятельности/ИПД), при условии повышения уровня их квалификации и компетенций и др. Заработная плата работника формируется на основе совокупности многих факторов, ключевым из которых является эффективность его труда. Высококвалифицированные специалисты с широким спектром навыков, демонстрирующие отличные результаты своей работы, могут «оказывать влияние» на повышение уровня заработной платы по сравнению с менее опытными и квалифицированными сотрудниками, выполняющими базовый уровень требований по должности/ профессии.

В отношении к ФИО2, как и к иным работникам компании, применялся данный механизм регулирования заработной платы.

В частности при трудоустройстве в Компанию истцу была установлена часовая тарифная ставка в размере 65,35 руб. исходя из её должности, квалификации и степени профессиональных навыков. В период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заработная плата работника ежегодно пересматривалась с учетом индексации (одинакового для всех работников размера) и индивидуального процентного повышения заработной платы, то есть непосредственного ее вклада в деятельность Компании (наличие ее результата труда). В период с 2018 года по 2022 год заработная плата истца пересматривалась только с учетом индексации в связи с невыполнением работником трудовой функции, а соответственно отсутствием результатов ее деятельности. При этом индексация заработной платы производилась в том же размере, что и для других работников.

Данное обстоятельство подтверждается и представленными в дело сведениями об изменении тарифных ставок за 2017 – 2018 года работников ФИО79 ФИО1 Лтд.», согласно которым работникам компании ежегодно индексировалась заработная плата, в одинаковом для всех работников компании, в том числе и истцу, а также индивидуально пересматривался размер заработной платы, в размере до 12%, лицам, которые вносили вклада в деятельность компании (т. 9, л.д. 52-58, 72-79).

Как следует из представленных сведений наряду с ФИО2 имелись лица, которым размер заработной платы не пересматривался ввиду отсутствия вклада в деятельность компании.

Также представителем ответчика в дело представлены сведения о размере тарифных ставок лиц находящихся в отпуске по уходу за ребенком, согласно которым данным лицам, наряду с истцом, ежегодно размер заработной платы не пересматривался ввиду отсутствия данного работника и как следствие отсутствие вклада в деятельность компании. Данным лица, как и истцу, ежегодно производилась индексация заработной платы (т. 9, л.д. 115-119).

На основании статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от ДД.ММ.ГГГГ N 913-О-О, согласно которой, индексация заработной платы по своей природе представляет собой государственную гарантию по оплате работников. Нормативные положения статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работодателям, которые не получают бюджетного финансирования, самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы с учетом всей совокупности обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.

Согласно пункту 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017), по смыслу нормативных положений приведенной статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности (пункт 10 Обзора судебной практики N 4 (2017).

При разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования (пункт 10 Обзора судебной практики N 4 (2017).

Законодатель, закрепляя обязанность каждого работодателя по индексации заработной платы, установление конкретного порядка индексации относит к компетенции непосредственно участников трудовых отношений (Определения Конституционного суда от ДД.ММ.ГГГГ N 913-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1707-О).

Как установлено судом индексация заработной платы работникам компании ФИО80 ФИО1 Лтд.», в том числе истцу, производилась ежегодно в одинаковом размере, также в период беременности и отпуска по уходу за ребенком.

Отклоняя доводы истца в данной части, суд полагает, что они основаны на неверном толковании норм права и установленных в Положении. Фактически истцом смешиваются понятия индексации заработной платы, которая предусмотрена законом и ежегодный пересмотр заработной платы работников в зависимости от результатов их деятельности в компании, что не соответствует требованиям Положения.

Также суд находит несостоятельными доводы о нарушении прав истца при увольнении со ссылкой на положения статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для удовлетворения кассационной жалобы являться не могут.

Так, в соответствии с частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в ответе на вопрос 6 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2010 г. (утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ) общепризнанным считается понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери.

Как разъяснено в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", по смыслу ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Поскольку с учетом вышеуказанных разъяснений, содержания представленных свидетельств о рождении, заключении брака (т. 1, л.д. 43-45), истец не является одинокой матерью воспитывающей малолетних детей, запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии с частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации на нее не распространяется.

В соответствии с части 1 статьи 45 Трудового кодекса Российской Федерации соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения (часть 4 статьи 45 Трудового кодекса Российской Федерации).

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства (часть 8 статьи 45 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 2 статьи 46 Трудового кодекса Российской Федерации приведены взаимные обязательства сторон, которые могут быть включены в соглашение, в числе которых вопросы гарантий, компенсаций и льгот работникам.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении: всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения (часть 3 статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации).

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в частях 3 и 4 статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 5 статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации).

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования (часть 8 статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя (часть 9 статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 49 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что изменение и дополнение соглашения производится в порядке, установленном данным Кодексом для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением.

Как указано в части 7 статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации, соглашением может быть предусмотрено, что в случае невозможности реализации по причинам экономического, технологического, организационного характера отдельных положений соглашения работодатель и выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представитель (представительный орган), избранный работниками в случаях, предусмотренных Трудового кодекса РФ, вправе обратиться в письменной форме к сторонам соглашения с мотивированным предложением о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя. Стороны рассматривают это предложение и могут принять соответствующее решение о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя.

Исходя из приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации, подлежащих применению к спорным отношениям сторон, в отраслевых соглашениях могут устанавливаться условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам конкретной отрасли (промышленности), подлежащие применению работодателями при возникновении обстоятельств, оговоренных в отраслевом соглашении.

Таким образом, в случае присоединения организации к отраслевому соглашению и наступлении необходимых условий, предусмотренных соглашением (установление инвалидности, профессионального заболевания, смерть работника), работодатель выплачивает суммы, определенные в отраслевом соглашении.

В спорный период действовало «Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2020 - 2022 годы».

Как установлено судом и следует из письма Минтруда России №/В-54 от ДД.ММ.ГГГГ (т. 9, л.д. 133-143), что Соглашение 2020-2022 прошло уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости ДД.ММ.ГГГГ №, размещено на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (www.mintrud.gov.ru). Предложение Министра труда и социальной защиты Российской Федерации работодателям отрасли о присоединении к Соглашению 2020-2022 от ДД.ММ.ГГГГ №/В-620 опубликовано в «Российской газете» ДД.ММ.ГГГГ (выпуск №).

Отказ Компании с ограниченной ответственностью ФИО81 ФИО1 Лтд» от присоединения к Соглашению 2020-2022 поступил в Минтруд России письмом от ДД.ММ.ГГГГ № (входящий № В-№ от ДД.ММ.ГГГГ), протокол консультаций не приложен.

Соглашение 2023-2025 прошло уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости ДД.ММ.ГГГГ №, размещено на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (www.mintrud.gov.ru). Предложение Министра труда и социальной защиты Российской Федерации работодателям отрасли о присоединении к Соглашению 2023-2025 от ДД.ММ.ГГГГ №/В-260 опубликовано в «Российской газете» ДД.ММ.ГГГГ, выпуск № (8960).

Отказ ФИО82» от присоединения к Соглашению 2023-2025 поступил в Минтруд России письмом от ДД.ММ.ГГГГ №-№ (входящий № В-№), протокол консультаций не приложен.

При этом, суд отмечает, что в соответствии со ст. 29 Трудового кодекса Российской Федерации представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Согласно ст. 31 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

При этом законом не установлена обязанность работодателя по проведению общего собрания (конференции) трудового коллектива для выборов представительного органа работников либо созданию первичной профсоюзной организации. А использование законодателем в ст. 31 Трудового кодекса Российской Федерации применительно к избранию представительного органа работников словосочетания "может быть избран", а не "должен быть избран" указывает на то, что избрание представительного органа является правом, а не обязанностью работников. Работники самостоятельно, в своих интересах и по своему усмотрению реализуют принадлежащие им права в сфере социального партнерства.

В тех случаях, когда Трудовой кодекс Российской Федерации требует учитывать мнение представительного органа, интересы работников могут представлять как представительный орган, так и профсоюзный орган. В случаях, когда Трудовой кодекс Российской Федерации обязывает работодателя учитывать мнение профсоюзного органа, учет мнения иного представительного органа не требуется.

При таких обстоятельствах, учитывая, что ответчиком направлен отказ от присоединения к Отраслевому соглашению до истечения установленного действующим законодательством срока, суд приходит к выводу о соблюдении порядка отказа от присоединения к Отраслевому соглашения по организациям нефтяной и газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2020-2023 годы.

В соответствии со статьей 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (статья 167 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 168 Трудового кодекса Российской Федерации в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что компании ФИО83 ФИО1 Лтд.» во исполнение Указа Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № и постановления Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №» все производственные объекты компании переданы в ФИО84». В 14-дневный срок с даты создания общества обеспечен прием всех работников компании с сохранением действующих условий вознаграждения и социального обеспечения. На момент создания общества, а также перевода в него работников Компании истец находилась в отпуске по уходу за ребенком по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

ДД.ММ.ГГГГ компанией ФИО85 ФИО1 Лтд.» с целью исполнения требований Указа Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № и постановления Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №» в адрес истца направлено предложение о переводе в ФИО86», на которое получен отказ истца в связи с несогласием с условиями перевода с сохранением текущих условий вознаграждения и социальных гарантий. ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вызвана распоряжением компании «ФИО87 ФИО1 Лтд.» явиться ДД.ММ.ГГГГ по адресу: <адрес> для решения кадровых вопросов, которое получено истцом ДД.ММ.ГГГГ (т. 3, л.д. 86-89).

ДД.ММ.ГГГГ истец прибыла в компанию по указанному адресу, где ей повторно предложено о переводе на равнозначную должность в ФИО88», однако истец отказалась, что установлено судом выше.

Ввиду передачи всех производственных объектов компании ФИО89 ФИО1 Лтд.» к ФИО90 и отсутствия производственной деятельности у компании «Сахалин ФИО1 Лтд.» суд приходит к выводу о том, что период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не является командировкой, поскольку на основании распоряжения работодателя истец не вызывался для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, а основанием являлось решение кадровых вопросов. Более того, структурное подразделение, непосредственный руководитель, а также график работы отсутствовали ввиду передачи объектов новому юридическому лицу. Выполнение каких-либо служебных поручений в данные период не могло быть.

Доказательств выполнение какого-либо служебного поручения в спорный период сторонами в дело не представлено (статья 56 ГПК РФ).

На основании изложенного, суд, оценив в совокупности представленные доказательства и установленные обстоятельства, приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №-К ФИО91 ФИО1 Лтд.», восстановлении истца на работе в прежней должности - оператора технологических установок завода по производству сжиженного газа, поселок пригородное, производственный директорат ФИО92 ФИО1 Лтд.», понуждении ФИО93 ФИО1 Лтд.» заключить с ФИО2 дополнительное соглашение к Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ с указанием условия об оплате труда - часовой тарифной ставки в размере 290,65 руб., а также взыскании с «Сахалин ФИО1 Лтд.» среднего заработка за период командировки с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 256 534,70 руб., суточных в размере 57 600 руб., компенсации расходов на проезд в размере 29 940 руб., суммы среднего заработка за время простоя с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 79 717,44 руб., суммы среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3 740 093,83 руб., понуждении ФИО94 ФИО1 Лтд.» и ООО «Сахалинская энергия» обеспечить перевод ФИО2 в ФИО95 с сохранением действующих условий вознаграждения и социального обеспечения; а также производных требований к ФИО96 ФИО1 Лтд.» о компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №) к обществу с ограниченной ответственностью «ФИО98» (ИНН №), компании ФИО97 ФИО1 Лтд.» (ИНН №) о понуждении заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, понуждении заключить трудовой договор, восстановлении на работе, признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, взыскании среднего заработка за период командировки, суточных, компенсации расходов на проезд, среднего заработка за время простоя, вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд через Ленинский районный суд <адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий судья А.В. Терентьев