Судья: Шкаленкова М.В. Дело № 33-31454/2023

Уникальный идентификатор дела

50RS0026-01-2023-000188-26

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего Гулиной Е.М.,

судей Петруниной М.В., Гирсовой Н.В.,

при секретаре судебного заседания Амелиной Д.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 13 сентября 2023 года апелляционную жалобу ООО «Хома Адгезив» и апелляционное представление Люберецкого городского прокурора на решение Люберецкого городского суда Московской области от 20 марта 2023 года по гражданскому делу № 2-2420/2023 по иску ФИО к ООО «Хома Адгезив» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Петруниной М.В., заключение прокурора, объяснения представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратилась в суд с иском к ООО «Хома Адгезив» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме 20 000 рублей.

В обосновании заявленных требований указала, что 17.11.2021 между сторонами был заключен трудовой договор № 29, по которому истец была принята на должность регионального менеджера (дистанционно). 12.07.2022 между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение №1, по которому ответчик с 13.07.2022, изменил пункт 1.5 трудового договора № 29, уточнив часы работы, удалив время на перерыв для отдыха и питания, чтобы условия трудового договора № 19, были похожи на договор дистанционного характера, хотя истец продолжала работать в офисе компании, где существует пропускная система. 29.09.2022, истец получила уведомление о предстоящем увольнении 01.12.2022 в связи с сокращением штата. Ответчик не указал ни в уведомлении от 29,09.2022, ни в приказе № 42 л/с от 29.11.2022 о сокращении, по каким именно причинам производится увольнение одной штатной единицы.

Решением Люберецкого городского суда от 20 марта 2023 года исковые требования ФИО удовлетворены.

ФИО восстановлена в должности регионального менеджера отдела продаж материалов для мебели и деревообработки Департамента продаж адегзивов ООО «Хома Адгезив».

С ООО «Хома Адгезив» в пользу ФИО взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 02.12.2022 года по 20.03.2023 включительно в сумме 243784,32 рублей, компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей.

Не согласившись с вынесенным решением, ООО «Хома Адгезив» в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, в требованиях отказать.

В апелляционном представлении Люберецкий городской прокурор просит решение суда изменить в части указания даты восстановления на работе.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, представления, судебная коллегия приходит к следующему.

Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке предусмотрены ст. 330 ГПК РФ.

В соответствии со ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Решение суда является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 1 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Согласно ст. ст. 196 и 198 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. В мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства, законы, которыми руководствовался суд.

В силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018N 930-О, от 28.03.2017 N 477-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 19.06.2017 N 1437-О, от 24.09.2012 N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела, 17.11.2021 года между ООО «Хома Адгезив» и ФИО был заключен трудовой договор № 29 о дистанционной работе, истец была принята на должность регионального менеджера в подразделение отдела продаж материалов для мебели и деревообработки.

12.07.2022 между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение №1, по которому ответчик с 13.07.2022, изменил пункт 1.5 трудового договора № 29, которым уточнены часы работы и время на перерыв для отдыха и питания.

29.08.2022 истец получила уведомление о предстоящем увольнении с 01.11.2022 в связи с сокращением штата.

08 сентября 2022 года уведомление ООО «Хома Адгезив» было отозвано.

29.09.2022, истец получила уведомление о предстоящем увольнении с 01.12.2022 в связи с сокращением штата, которое содержало информацию об отсутствии вакантных должностей.

Согласно представленной в материалы дела штатной расстановки, на момент увольнения истца у ответчика имелись вакантные должности инженера-химика, руководителя службы охраны труда и промышленной безопасности, специалиста по охране труда, которые истцу не предлагались, и которые согласно должностных инструкций требуют наличия профессионального образования, либо дополнительного профессионального образования.

Приказом №42-л/с от 29.11.2022 трудовой договор с истцом был прекращен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ 01.12.2022.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции пришел к выводу об удовлетворении исковых требований, исходя из того, что ответчиком нарушен установленный трудовым законодательством РФ порядок увольнения ФИО по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, ФИО не были предложены все вакантные должности, которые она могла бы занимать, согласно штатного расписания, введенного с 01 марта 2021 годи и действующего на момент приема истца на работу, у ответчика имелся в штатном расписании Департамент продаж адгезивов, в который входили отдел продаж промышленной химии и отдел продаж материалов для мебели и деревообработки, соответственно, в отделе продаж промышленной химии имелась должность менеджера по продажам, а в отделе продаж материалов для мебели и деревообработки должность регионального менеджера.

Приказом №17/1 от 31.05.2022 в штатное расписание в подразделение отдел продаж материалов для мебели и деревообработки введена должность руководителя отдела – 1 штатная единица.

На данную должность руководитель отдела принят согласно трудового договора от 01.06.2022– ФИО по совместительству на 0,3 ставки.

Согласно представленной штатной расстановки на 02 декабря 2022 года, то есть после увольнения истца, ФИО занимает должность руководителя отдела продаж материалов для мебели и деревообработки, каких-либо иных сотрудников в отделе не имеется.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд пришел к мотивированному выводу, что ответчиком были нарушены требования ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предложении работнику в период проведения процедуры сокращения штата всех имеющихся вакансий, соответствующих квалификации, образованию и опыту работы работника, что является важнейшей гарантией трудовых прав работника.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, ФИО обоснованно восстановлена судом в прежней должности.

Вместе с тем, в решении суда суд не указана дата восстановления истца на работе.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Согласно приказа ООО «Хома Адгезив» №42-л/с от 29.11.2022 трудовой договор с истцом был прекращен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ 01.12.2022, соответственно, незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на работе со следующего дня после даты увольнения, то есть с 02 декабря 2022 года.

Поскольку в решении суда дата восстановления истца на работе не указана, в этой части решение суда подлежит изменению (ч. 2 ст. 330 ГПК РФ).

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что при произведении расчета среднего заработка, подлежащего взысканию с ООО «Хома Адгезив» в пользу ФИО, судом не учтены выплаты последней выходного пособия в размере 106 655, 64 рублей ( в составе суммы в размере 129 604, 16 рублей по платежному поручению № 1171 от 01.12.2022 т. 2 л.д. 21), в размере 126 971,00 рублей за второй месяц после сокращения штата работников (платежное поручение №131 от 02.02.2023 т. 2 л.д. 22), в размере 96 497, 96 рублей за третий месяц после увольнения после сокращения штата работников (платежное поручение №322 от 02.03.2023 т. 2 л.д. 34) заслуживают внимание.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Согласно части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Как следует из пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Положения приведенных норм материального права судом первой инстанции к спорным отношениям применены неправильно, разъяснения, изложенные в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, относительно определения размера оплаты времени вынужденного прогула с учетом выплаты выходного пособия, не учтены.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд, приходя к выводу о восстановлении ФИО на работе, взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02.12.2022 года по 20.03.2023 года в размере 243 784,32 рублей, исходя из следующего расчета: 5 078,84 рублей (среднедневной заработок) х 69 дней - 106 655,64 рублей – выплаченное выходное пособие при увольнении.

Однако, суд не принял во внимание, что при увольнении ФИО в феврале 2022 года и марте 2022 года ООО «Хома Адгезив» уже выплатило истцу компенсацию при увольнении (выходное пособие) в размере 126 971 рублей и в размере 96 497, 96 рублей соответственно, что подтверждается платежными поручениями.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что с ответчика ООО «Хома Адгезив» в пользу ФИО подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 20 315, 36 рублей (350 439, 96 рублей - 106 655,64 рублей – 126 971 рублей – 96 497, 96 рублей).

Согласно ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая, что истец ФИО освобождена от уплаты государственной пошлины по данному гражданскому делу в соответствии со ст. 333.36 Налогового Кодекса РФ, поскольку заявленные требования вытекают из трудовых правоотношений, исходя из размера удовлетворенных исковых требований, с ответчика ООО «Хома Адгезив» подлежит к взысканию государственная пошлина в размере 809 рублей + 300 рублей за удовлетворение требования неимущественного характера).

Руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, установив нарушение трудовых прав истца работодателем, учитывая характер и степень моральных страданий, испытанных истца в связи с незаконным увольнением, с учетом требований разумности и справедливости, судом первой инстанции обоснованно определена компенсация морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 20 000 рублей.

Оснований не согласиться с определенным судом размером компенсации морального вреда судебная коллегия не усматривает, учитывая, что истцом решение суда не обжалуется.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда в той части, в какой суд решение суда о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 243 784, 32 рублей обратил к немедленному исполнению, в данной части судебная коллегия находит основания для выхода за пределы доводов жалобы.

Согласно положениям ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе; включении гражданина Российской Федерации в список избирателей, участников референдума.

Иные решения могут быть обращены судом к немедленному исполнению по правилам ст. 212 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд ошибочно указал, что сумма среднего заработка за время вынужденного прогула должна быть выплачена истцу немедленно, до вступления решения суда в законную силу, поскольку в ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не поименована сумма среднего заработка, присуждаемого работнику в связи с вынужденным прогулом.

Учитывая изложенное судебная коллегия считает необходимым обжалуемое решение суда первой инстанции изменить, исключить из резолютивной части решения вышеуказанные выводы о немедленном исполнении решения суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Иные доводы апелляционной жалобы ООО «Хома Адгезив» не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судом на основании имеющихся в материалах дела доказательствах, поскольку основаны на неправильном толковании норм материального права и направлены на переоценку собранных по делу доказательств, не опровергают выводов суда о наличии оснований для восстановления ФИО на работе.

Руководствуясь ст. ст. 328 – 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Люберецкого городского суда Московской области от 20 марта 2023 года изменить в части указания даты восстановления на работе, размера заработной платы за время вынужденного прогула, государственной пошлины.

Восстановить ФИО на работе в должности регионального менеджера отдела продаж материалов для мебели и деревообработки Департамента продаж адегзивов ООО «Хома Адгезив» с 02 декабря 2022 года.

Взыскать с ООО «Хома Адгезив» в пользу ФИО заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02 декабря 2022 года по 20 марта 2023 года в размере 17 682, 20 рублей.

Исключить из резолютивной части решения суда указание на обращение к немедленному исполнению решения суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 243 784, 32 рублей.

Взыскать с ООО «Хома Адгезив» доход бюджета городского округа Люберцы Московской области государственную пошлину 707 рублей.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционное представление Люберецкого городского прокурора удовлетворить, апелляционную жалобу ООО «Хома Адгезив» удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 18.09.2023