Дело № 2-3257/2022

УИД 52RS0006-02-2022-002748-80

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 декабря 2022 года

Сормовский районный суд г.Н.Новгорода

в составе председательствующего судьи Голованя А.А.

при секретаре Малковой О.Ю.

с участием прокурора Казаковой С.П.,

представителя истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 ФИО12 к ООО «ПСК «Регионы» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику с требованием признать незаконным увольнение 26.07.2019г. с должности заместителя директора ООО «ПСК «Регионы», восстановлении в указанной должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 27.07.2019г. по 15.08.2022г. в размере 492173,90 рублей, а также за период с 16.08.2022г. по дату восстановления на работе.

В обоснование заявленных исковых требований истец ссылается на те обстоятельства, что 29.10.2001г. он был принят на работу в ООО «ПСК «Регионы» на должность заместителя директора. В судебном заседании 09.08.2022г. по иску ФИО4 к ПСК «Регионы» о взыскании задолженности по заработной плате, истец узнал что он уволен с должности заместителя директора ООО «ПСК «Регионы» 26.07.2019г. в связи с сокращением указанной должности. Истец копию приказа об увольнении не получал, полагает, что сокращение должности произведено не уполномоченным лицом, с нарушением требований закона, не учтено его преимущественной право оставления на работе, а также не предложены все имевшиеся вакантные должности.

В судебном заседании истец увеличил размер заявленных исковых требований в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за период с 27.07.2019г. по 17.11.2022г. в размере 794037,30 рублей и за период с 18.11.2022г. по день восстановления на работе.

Представитель истца в судебном заседании заявленные исковые требования поддержал, просил иск удовлетворить.

Представители ответчика возражали против удовлетворения иска, полагали, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, полагали о пропуске ФИО4 срока для обращения в суд с иском.

Прокурор в судебном заседании полагала иск не подлежащим удовлетворению.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы и дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, определив юридически значимые обстоятельства, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует и судом установлено, что 30.10.2001г. между ООО «ПСК «Регионы» и ФИО4 заключен трудовой договор, согласно которому последний принят на работу на должность заместителя директора (л.д.35).

Приказом директора по общим вопросам ООО ПСК «Регионы» от 07.03.2019г. № внесены изменения в штатное расписание Общества, из которого исключены 9 должностей, включая должность заместителя директора (л.д. 172-173).

11.03.2019г. ООО «ПСК «Регионы» направило ФИО4 уведомление о предстоящем сокращении занимаемой им должности, которое получено им 16.03.2019г., что самим истцом в судебном заседании не оспаривалось. (л.д. 167-170).

25.04.2019. ООО ПСК «регионы» уведомило о предстоящем сокращении штата ГКУ «Центр занятости населения города Нижнего Новгорода (л.д.174-175).

Приказом директора ООО ПСК «Регионы» от 26.07.2019г. ФИО4 уволен с должности заместителя директора Общества по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой должности (л.д.152).

26.07.2019г. ФИО4 был ознакомлен с приказом об увольнении, однако от подписи об ознакомлении отказался, что подтверждено соответствующим актом (л.д.185).

14.08.2019г. ООО ПСК «регионы» направило ФИО4 уведомление о необходимости получения расчета депонированных денежных средств в связи с расторжением трудового договора 26.07.2019г., которое им получено 23.08.2019г. (л.д.205-207).

Разрешая заявленные истцом исковые требования, суд учитывает следующее.

В силу положений ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 Кодекса).

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового Кодекса, согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) (п. 29).

Конституционным Судом РФ выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и Постановления Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, что истец был уведомлен ответчиком о предстоящем увольнении в связи сокращение занимаемой им должности более чем за 2 месяца, что истцом не оспаривается и подтверждено документально.

Согласно справке ООО ПСК «Регионы» в период с 07.03.2019г. по день увольнения ФИО4 вакантные должности отсутствовали, в связи с чем не могли быть предложены истцу.

Оценивая доводы истца о том, что работодателем было нарушено его преимущественное право на оставление на работе, суд учитывает следующее.

По смыслу действующего трудового законодательства (ст. 179 ТК РФ) преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Из материалов дела следует, что по состоянию на 07.03.2019г. (дата приказа о сокращения должности истца) в ООО ПСК «Регионы» была 1 должность заместителя директора, которую занимал ФИО4 (л.д.201), и которая была сокращена приказом от 07.03.2019г. №.

Учитывая изложенное, у ФИО4 отсутствовало право на преимущественное оставление работе, поскольку сокращена единственная, предусмотренная штатным расписанием должность заместителя директора.

Наличие в штатном расписании должностей директора по общим вопросам, а также коммерческого директора не свидетельствует о том, что у истца было преимущественное право, поскольку данные должности не являются должностью заместителя директора.

Доводы истца о том, что сокращение занимаемой им должности, а также уведомление его о предстоящем сокращении произведены не уполномоченным лицом- директором по общим вопросам ООО ПСК «Регионы» ФИО5, отвергаются судом по следующим основаниям.

Согласно части 6 статьи 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Согласно п. 14.4 Устава ООО ПСК «Регионы» директор общества издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении (п.п. 2), а также выдает доверенности на право представительства от имени Общества (п.п.3). (л.д. 239).

Согласно п. 2.8 должностной инструкции директора по общим вопросам ООО ПСК «Регионы» от 19.02.2019г. в его полномочия входит прием и увольнение работников общества, заключение и расторжение трудовых догворов, подписание дополнительных соглашений к трудовым договорам, издание приказов о назначении на должность, о переводе работников, об их увольнении, о должностных обязанностях (л.д.210).

Кроме того, в этот же день 19.02.2019г. ООО ПСК «регионы» выдало ФИО5 доверенность, согласно которой уполномочило последнего подписывать приказы, распоряжения, внутренние документы Общества, в том числе по приему и увольнению работников (л.д.246).

Таким образом, ФИО5, подписывая приказ о сокращении штата от 07.03.2019г. № и уведомление ФИО4 о предстоящем увольнении действовал в качестве работодателя в соответствии с локальными правовыми актами Общества.

ООО ПСК «Регионы» в судебном заседании не оспаривало то обстоятельство, что наделило ФИО5 указанными полномочиями, в связи с чем, подписание им указанных выше документов не нарушало прав истца.

Доводы истца о том, что ему не была предложена должность уборщика, которая впоследствии была предложена ФИО6, также отвергается судом как несостоятельные, по следующим основаниям.

Согласно штатному расписанию, введенному 07.03.2019г. в штате общества должность уборщика отсутствует (л.д.173).

Приказом от 05.08.2019г. в штатное расписание Общества введена должность уборщика, на которую 06.08.2019г. принята ФИО6 (л.д.242-245).

Таким образом, на момент увольнения ФИО4 должность уборщика отсутствовала, довод о том, что ответчик специально ввел указанную должность после увольнения истца с тем, чтобы не предлагать ее истцу является надуманным, поскольку должность уборщика с очевидностью не заменяет должность заместителя директора.

В ходе рассмотрения дела дискриминации в отношении истца со стороны работодателя судом не установлено, доказательств такой дискриминации истцом не представлено.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд с настоящим иском.

Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены сроки на обращение в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, что истец отказался от ознакомления с приказом об увольнении, что подтверждено соответствующим актом (л.д.200).

14.08.2019г. ответчиком истцу направлено уведомление о том, что трудовой договор расторгнут 26.07.2019г., указанное уведомление получено истцом 23.08.2019г. (л.д.205-207).

Истец обратился в суд с настоящим иском 16.08.2022г., т.е. спустя более чем 3 года после увольнения.

Судом установлено, что ФИО4, утверждая, что узнал об увольнении 09.08.2022г., в период с 27.07.2019г. по настоящее время заработную плату не получал, доказательств выполнения в указанный период трудовой деятельности в ООО ПСК «Регионы» не представил.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что совокупность обстоятельств, а именно отказ от ознакомления с приказом об увольнении и получение уведомления о расторжении трудового договора с одной стороны, и не осуществление трудовой деятельности и связанное с этим отсутствие зарплаты в течение 3 лет с другой, с очевидностью свидетельствуют о том, что истец знал о своем увольнении существенно ранее, чем до 09.08.2022г., и в связи с этим, прекратил свою трудовую деятельность 27.07.2019г. В противном случае, поведение истца, по мнению суда, не может быть объяснено никакими объективными обстоятельствами.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении всех заявленных истцом исковых требований.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении исковых требований ФИО4 ФИО12 к ООО «ПСК «Регионы» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отказать.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда через Сормовский районный суд г. Нижнего Новгорода.

Председательствующий А.А. Головань